Die f\u00fcr die Anpassung des Mindestlohns gesetzlich zust\u00e4ndige Kommission, die sog. Mindestlohnkommission, hat am 26. Juni 2023 beschlossen, den gesetzlichen Mindestlohn in zwei Stufen zu erh\u00f6hen.<\/p>\n
Demzufolge wird der Mindestlohn von bisher 12,00 \u20ac brutto<\/p>\n
festgesetzt.<\/p>\n
Das regelm\u00e4\u00dfige Anpassungsverfahren wurde durch die Anhebung des Mindestlohns von 10,45 \u20ac auf 12,00 \u20ac brutto je Zeitstunde durch den Deutschen Bundestag im Oktober 2022 vor\u00fcbergehend ausgesetzt.<\/p>\n
Im n\u00e4chsten Schritt muss dann nach \u00a7 11 Abs. 1 MiLoG die Bundesregierung die vorgeschlagene Anpassung des Mindestlohns ohne Zustimmung des Bundesrats durch Rechtsverordnung f\u00fcr alle Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer verbindlich machen. Sie kann sich \u00fcber den Vorschlag nicht hinwegsetzen. F\u00fcr sie besteht nur die M\u00f6glichkeit, dem Vorschlag zu folgen oder nichts zu unternehmen. Eine eigene Mindestlohnregelung steht ihr nicht zu. Soweit in der \u00d6ffentlichkeit der Eindruck entstanden ist, dass das Bundesarbeitsministerium einen eigenen Entscheidungsspielraum hinsichtlich der H\u00f6he hat, ist dies folglich unzutreffend.<\/p>\n
Erh\u00e4lt ein Arbeitnehmer einen Stundenlohn, der unter dem neuen gesetzlichen Mindestlohn liegt, bedeutet dies nicht, dass ein Arbeitgeber ohne weiteres verpflichtet ist, diesen Stundenlohn entsprechend zu erh\u00f6hen (ausf. zu den Folgen einer Erh\u00f6hung des gesetzlichen Mindestlohns Kleinebrink, DB 2022, 2279 ff.<\/a>).<\/p>\n Unterschreitet ein vereinbartes Arbeitsentgelt den gesetzlichen Mindestlohn, ist die entsprechende Regelung nach \u00a7 3 Satz 1 MiLoG nicht in ihrer Gesamtheit, sondern nach dem ausdr\u00fccklichen Wortlaut des Gesetzes nur \u201einsoweit\u201c unwirksam. Dies ist deshalb wichtig, weil es folglich nicht zwingend notwendig ist, eine Vereinbarung, die den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitet, abzu\u00e4ndern oder zumindest die H\u00f6he des gesetzlichen Entgelts anzuheben.<\/p>\n Ein Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erf\u00fcllt, wenn die f\u00fcr einen Kalendermonat gezahlte Bruttoverg\u00fctung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tats\u00e4chlich geleisteten Arbeitsstunden mit zuk\u00fcnftig 12,41 \u20ac brutto bzw. 12,82 \u20ac brutto ergibt<\/strong>. Materiell-rechtlich tritt der gesetzliche Anspruch auf den Mindestlohn eigenst\u00e4ndig neben den arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch im Sinne des \u00a7 611a BGB (BAG, Beschl. v. 27.4.2021 \u2013 1 ABR 21\/20, ArbRB 2021, 236<\/a> [Markowski<\/em>]). Der Arbeitgeber schuldet deshalb nicht zus\u00e4tzlich zu der bisherigen Verg\u00fctung den gesetzlichen Mindestlohn, sondern nur ein Arbeitsentgelt mindestens in H\u00f6he des gesetzlichen Mindestlohns. Unerheblich ist grunds\u00e4tzlich, auf welcher Rechtsgrundlage die einzelnen Zahlungsverpflichtungen des Arbeitgebers beruhen und welche Bezeichnungen die einzelnen Entgeltbestandteile haben. Entscheidend ist immer nur das, was beim Arbeitnehmer mindestlohnwirksam ankommt<\/strong> (ausf. Kleinebrink, DB 2022, 2279, 2283<\/a>).<\/p>\n Reicht die f\u00fcr eine geleistete Arbeitsstunde vertraglich vereinbarte oder tarifvertraglich vorgesehene Grundverg\u00fctung nicht aus, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu erf\u00fcllen, steht dem Arbeitnehmer folglich nicht ohne weiteres ein Differenzanspruch zu. Denkbar ist n\u00e4mlich, dass der Arbeitgeber nach \u00a7 611a Abs. 2 BGB neben der Grundverg\u00fctung weitere Verg\u00fctungsbestandteile schuldet, die ebenfalls zu ber\u00fccksichtigen sind.<\/p>\n