{"id":7914,"date":"2023-04-19T12:01:13","date_gmt":"2023-04-19T10:01:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=7914"},"modified":"2023-07-20T15:52:43","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:43","slug":"arbeitszeiterfassung-ein-noch-nicht-abgestimmter-regierungsentwurf-liegt-nun-vor","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2023\/04\/19\/arbeitszeiterfassung-ein-noch-nicht-abgestimmter-regierungsentwurf-liegt-nun-vor\/","title":{"rendered":"Arbeitszeiterfassung: Ein noch nicht abgestimmter Regierungsentwurf liegt nun vor"},"content":{"rendered":"

Das BAG hat bekanntlich am 13.9.2022 \u2013 1 ABR 22\/21 (ArbRB 2023, 9<\/a> [H\u00fclbach] und Lunk, ArbRB 2023, 13<\/a> ff.) entschieden, dass Arbeitgeber nach \u00a7 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sind, Beginn und Ende der t\u00e4glichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen. Allerdings hat es dem Arbeitgeber einen Spielraum belassen. Der Arbeitgeber muss die Arbeitszeiterfassung nicht zwingend elektronisch vornehmen. Au\u00dferdem kann er die Erfassung der Arbeitszeit auf Arbeitnehmer delegieren und sich auf stichprobenartige Kontrollen beschr\u00e4nken. Aus der Herleitung der Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung aus dem ArbSchG folgt au\u00dferdem, dass einem Arbeitgeber nicht unmittelbar Bu\u00dfgelder drohen, wenn er gegen diese Verpflichtung verst\u00f6\u00dft. Das ArbSchG enth\u00e4lt ebenso wie andere Gesetze keinen entsprechenden Bu\u00dfgeldtatbestand. Erst wenn die zust\u00e4ndige Beh\u00f6rde im Einzelfall nach \u00a7 22 Abs. 3 ArbSchG entsprechende Anordnungen trifft und der Arbeitgeber diese nicht beachtet, liegt nach \u00a7 25 Abs. 1 Nr. 2 ArbSchG eine Ordnungswidrigkeit vor. Mit dieser Entscheidung hat das BAG aus seiner Sicht ein Urteil des EuGH vom 14.5.2019 \u2013 C-55\/18 \u2013 CCOO, ArbRB 2019, 162<\/a> [Marquardt]) gleichsam in nationales Recht umgesetzt.<\/p>\n

\u201eEntwurf eines Gesetzes zur \u00c4nderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften\u201c<\/strong><\/h3>\n

Das BMAS will nun durch \u00c4nderungen im Arbeitszeitgesetz die Arbeitszeiterfassung umfangreich gesetzlich regeln. Es liegt ein Referentenentwurf des Ministeriums vom 18.4.2023 vor, der allerdings innerhalb der Bundesregierung nach Presseangaben noch nicht abgestimmt ist. Dieser Entwurf geht weit \u00fcber das Notwendige hinaus. Insbesondere setzt er nicht lediglich die Vorgaben des EuGH und des BAG \u201eeins zu eins\u201c um. Er enth\u00e4lt im Wesentlichen folgende \u2013 haupts\u00e4chlich in \u00a7 16 ArbZG \u2013 beabsichtigte \u00c4nderungen:<\/p>\n

Grundsatz: T\u00e4gliche elektronische Zeiterfassung<\/strong><\/h3>\n

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der t\u00e4glichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch<\/u> aufzuzeichnen. Er hat ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu f\u00fchren, die in eine Verl\u00e4ngerung der Arbeitszeit eingewilligt haben. Der Arbeitgeber hat die Arbeitszeitnachweise nach den vorherigen Vorschriften mindestens zwei Jahre aufzubewahren.<\/p>\n

In der Begr\u00fcndung des Entwurfs wird n\u00e4her ausgef\u00fchrt, was unter einer elektronischen Zeiterfassung zu verstehen sein soll. Eine bestimmte Art der elektronischen Aufzeichnung wird demnach nicht vorgeschrieben. Neben den bereits gebr\u00e4uchlichen Zeiterfassungsger\u00e4ten sollen auch andere Formen der elektronischen Aufzeichnung mithilfe von elektronischen Anwendungen wie Apps auf einem Mobiltelefon oder die Nutzung herk\u00f6mmlicher Tabellenkalkulationsprogramme in Betracht kommen. Demnach w\u00e4ren Eintragungen in Excel-Tabellen ausreichend.<\/p>\n

Damit w\u00e4re es nicht mehr \u2013 wie nach der BAG-Entscheidung denkbar \u2013 f\u00fcr Arbeitgeber m\u00f6glich, ohne Weiteres eine h\u00e4ndische Aufzeichnung vorzunehmen. Die t\u00e4gliche Aufzeichnungspflicht<\/u> stellt dar\u00fcber hinaus eine nicht nachvollziehbare Einschr\u00e4nkung dar. Sie hat ihr Vorbild in der GSA Fleisch. Diese tr\u00e4gt aber allein den Besonderheiten einer missbrauchsanf\u00e4lligen Branche Rechnung und kann nicht verallgemeinert werden. Eine solche Verpflichtung zur t\u00e4glichen Aufzeichnung l\u00e4sst sich der Rechtsprechung und den europarechtlichen Vorgaben nicht entnehmen.<\/p>\n

Ausnahme von der elektronischen Erfassung durch Tarifvertrag<\/strong><\/h3>\n

In einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, dass die elektronische Aufzeichnung in nichtelektronischer Form erfolgen kann.<\/p>\n

Bedenkt man, mit welcher H\u00e4rte von Seiten der Gewerkschaften derzeit Tarifverhandlungen gef\u00fchrt werden, ist es kaum vorstellbar, dass diese sich eine entsprechende Einschr\u00e4nkung des Geltungsbereichs nicht durch anderweitige Zugest\u00e4ndnisse ausgleichen lassen wollen.<\/p>\n

Ausnahme von der t\u00e4glichen Erfassung durch Tarifvertrag<\/strong><\/h3>\n

In einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, dass die Aufzeichnung an einem anderen Tag erfolgen kann, sp\u00e4testens aber bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertag.<\/p>\n

Auch insoweit wird es nicht ohne weiteres m\u00f6glich sein, eine entsprechende Regelung mit einer Gewerkschaft zu treffen.<\/p>\n

Pers\u00f6nlicher Geltungsbereich<\/strong><\/h3>\n

Aufgrund der beabsichtigten \u00c4nderung des Arbeitszeitgesetzes wird auch \u00a7 18 ArbZG einschl\u00e4gig sein. Demnach gilt die elektrische Zeiterfassung dann insbesondere nicht f\u00fcr leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes.<\/p>\n

Ferner kann in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zugelassen werden, dass die Pflicht zur elektronischen Aufzeichnung nicht bei Arbeitnehmern gilt, bei denen die gesamte Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausge\u00fcbten T\u00e4tigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann. Auch insoweit kann folglich gegen den Willen der Gewerkschaft keine weitere Einschr\u00e4nkung des pers\u00f6nlichen Geltungsbereichs erfolgen.<\/p>\n

Ausnahme Kleinbetriebsklausel<\/strong><\/h3>\n

Ein Arbeitgeber mit bis zu zehn Arbeitnehmern kann die Arbeitszeit in nichtelektronischer Form aufzeichnen; dies gilt entsprechend f\u00fcr einen Arbeitgeber ohne Betriebsst\u00e4tte im Inland, wenn er bis zu zehn Arbeitnehmer nach Deutschland entsendet. Bei Hausangestellten in einem Privathaushalt kann die Arbeitszeit in nichtelektronischer Form aufgezeichnet werden.<\/p>\n

M\u00f6glichkeit der Delegation<\/strong><\/h3>\n

Die Aufzeichnung kann allerdings durch den Arbeitnehmer oder einen Dritten erfolgen; der Arbeitgeber bleibt dann aber f\u00fcr die ordnungsgem\u00e4\u00dfe Aufzeichnung verantwortlich. Unter \u201eeinen Dritten\u201c werden zum Beispiel Vorgesetzte fallen.<\/p>\n

Nicht erl\u00e4utert wird, was unter dieser Verantwortung zu verstehen ist. Die Begr\u00fcndung des Entwurfs ist nicht nachvollziehbar. Dort hei\u00dft es, dass der Arbeitgeber gegebenenfalls die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur ordnungsgem\u00e4\u00dfen F\u00fchrung der Aufzeichnungen anzuleiten hat. Stellt man allein darauf ab, w\u00e4re dadurch der Verantwortung des Arbeitgebers Gen\u00fcge getan. Es ist aber zu bezweifeln, ob dies so gemeint sein soll.<\/p>\n

Bedenken muss man, dass der Arbeitgeber keinerlei Einfluss darauf hat, wie sorgf\u00e4ltig der Arbeitnehmer im konkreten Fall die Arbeitszeiterfassung vornimmt. Er kann sich lediglich auf Stichproben beschr\u00e4nken. W\u00fcrde man einen strengeren Ma\u00dfstab anlegen, k\u00e4me man gleichsam zu einer nicht vermeidbaren Haftung des Arbeitgebers. \u00c4hnlichkeiten mit der Verantwortung des Arbeitgebers f\u00fcr die ordnungsgem\u00e4\u00dfe Datenverarbeitung des Betriebsrats nach \u00a7 79a BetrVG w\u00fcrden wach. Eine solche Haftung des Arbeitgebers verlangen europarechtliche Vorgaben ebenso wenig wie die bisherige Rechtsprechung. Sie ist nicht sinnvoll. Die M\u00f6glichkeit zur Delegation w\u00fcrde dadurch wertlos.<\/p>\n

Folgen eines Verzichts der Kontrolle durch den Arbeitgeber<\/strong><\/h3>\n

Wenn die Aufzeichnung durch den Arbeitnehmer erfolgt und der Arbeitgeber auf die Kontrolle der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verzichtet, hat er durch geeignete Ma\u00dfnahmen sicherzustellen, dass ihm Verst\u00f6\u00dfe gegen die gesetzlichen Bestimmungen zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden.<\/p>\n

Hiermit ist die Vertrauensarbeitszeit gemeint. Dies folgt aus der Begr\u00fcndung zum Referentenentwurf. Der Konflikt einer Arbeitszeiterfassung mit der Vertrauensarbeitszeit soll sich dadurch l\u00f6sen lassen, dass eine elektronische Aufzeichnung es dem Arbeitgeber erleichtern soll, die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit aufzuzeichnen, ohne die vertragliche Arbeitszeit kontrollieren zu m\u00fcssen. Diese Begr\u00fcndung ist nicht nachvollziehbar. Aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers \u00e4u\u00dfert ein Arbeitgeber sein Misstrauen ihm gegen\u00fcber unabh\u00e4ngig davon, aus welchen Gr\u00fcnden die Arbeitszeiterfassung erfolgen soll. Von Vertrauensarbeitszeit kann dann nicht mehr gesprochen werden.<\/p>\n

Informationspflicht auf Verlangen des Arbeitgebers<\/strong><\/h3>\n

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer auf Verlangen \u00fcber die aufgezeichnete Arbeitszeit zu informieren. Er hat dem Arbeitnehmer auf Verlangen eine Kopie der Aufzeichnungen zur Verf\u00fcgung zu stellen. Hierdurch wird ein zus\u00e4tzlicher b\u00fcrokratischer Aufwand geschaffen. Der Arbeitnehmer hat es selbst in der Hand, eigene Aufzeichnungen zu erstellen.<\/p>\n

Bereithaltungspflicht: Gegenstand, Dauer und Ort<\/strong><\/h3>\n

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, die f\u00fcr die Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften erforderlichen Aufzeichnungen im Inland f\u00fcr die gesamte Dauer der tats\u00e4chlichen Besch\u00e4ftigung der Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Gesetzes, mindestens f\u00fcr die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht l\u00e4nger als zwei Jahre in deutscher Sprache bereitzuhalten. Auf Verlangen der Aufsichtsbeh\u00f6rde sind die Unterlagen auch am Ort der Besch\u00e4ftigung bereitzuhalten, bei Bauleistungen auf der Baustelle.<\/p>\n

\u00dcbergangsfristen f\u00fcr die elektronische Zeiterfassung nach Inkrafttreten<\/strong><\/h3>\n

Der Entwurf sieht differenzierte \u00dcbergangsfristen vor:<\/p>\n

    \n
  • Grunds\u00e4tzlich ein Jahr.<\/li>\n
  • F\u00fcr Arbeitgeber mit weniger als 250 Arbeitnehmern zwei Jahre.<\/li>\n
  • F\u00fcr Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern f\u00fcnf Jahre.<\/li>\n<\/ul>\n

    Sonderregelungen f\u00fcr Besch\u00e4ftigung im Stra\u00dfentransport<\/strong><\/h3>\n

    F\u00fcr Besch\u00e4ftigungen im Stra\u00dfenverkehr sieht der Entwurf abweichende Sonderregelungen vor.<\/p>\n

    Sanktionen<\/strong><\/h3>\n

    Eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbu\u00dfe bis zu 30.000,- \u20ac<\/u> geahndet werden kann, begeht der Arbeitgeber, der vors\u00e4tzlich oder fahrl\u00e4ssig<\/p>\n

      \n
    • die Aufzeichnungen nicht oder nicht richtig, nicht vollst\u00e4ndig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig erstellt oder nicht, nicht vollst\u00e4ndig oder nicht mindestens zwei Jahre aufbewahrt oder Aufzeichnungen nicht, nicht vollst\u00e4ndig oder nicht f\u00fcr die vorgeschriebene Dauer bereith\u00e4lt,<\/li>\n
    • nicht \u00fcber die aufgezeichnete Arbeitszeit informiert oder keine Kopie zur Verf\u00fcgung stellt.<\/li>\n<\/ul>\n

      \u00c4nderungen im Jugendarbeitsschutzgesetz<\/strong><\/h3>\n

      Im Jugendarbeitsschutzgesetz sollen vergleichbare \u00c4nderungen erfolgen.<\/p>\n

      Beurteilung<\/strong><\/h3>\n

      Der Referentenentwurf geht erheblich \u00fcber die Anforderungen hinaus, die die Rechtsprechung f\u00fcr eine ordnungsgem\u00e4\u00dfe Arbeitszeiterfassung verlangt.<\/strong><\/p>\n

      Die nach der Rechtsprechung des BAG m\u00f6gliche h\u00e4ndische Aufzeichnung ist regelm\u00e4\u00dfig nur dann m\u00f6glich, wenn eine entsprechende tarifvertragliche Einigung mit der Gewerkschaft erzielt wurde, mit der allerdings unter den gegebenen Umst\u00e4nden und ohne Gegenleistung nicht zu rechnen ist.<\/p>\n

      Die Delegation der Arbeitszeiterfassung auf die Arbeitnehmer ist aufgrund der zulasten des Arbeitgebers vorgesehenen Anforderungen nicht mehr praktikabel.<\/p>\n

      Im Gegensatz zur Herleitung aus dem Arbeitsschutzgesetz sollen nun unmittelbar Bu\u00dfgeldtatbest\u00e4nde greifen, wenn der Arbeitgeber gegen die neuen gesetzlichen Vorgaben verst\u00f6\u00dft.<\/p>\n

      Die Vertrauensarbeitszeit wird unattraktiv, da Arbeitnehmer den Zwang zur Arbeitszeiterfassung als Misstrauen empfinden werden.<\/p>\n

      Insgesamt werden au\u00dferdem zus\u00e4tzliche b\u00fcrokratische Anforderungen an den Arbeitgeber gestellt, die die Regierung generell vermeiden wollte.<\/p>\n

      Es bleibt zu hoffen, dass im weiteren Verfahren eine R\u00fcckkehr zu den nach Gesetz und Rechtsprechung zwingend notwendigen \u00c4nderungen erfolgt und auch dringend notwendige Flexibilisierungsm\u00f6glichkeiten bei der Arbeitszeit zugunsten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschaffen werden. Sinnvoll ist allein ein solches Gesamtpaket, um die Wettbewerbsf\u00e4higkeit Deutschlands zu erhalten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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