Eine j\u00fcngst ergangene Entscheidung des BAG verdeutlicht, dass bei der Pr\u00fcfung, ob ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach \u00a7 87 Abs. 1 BetrVG besteht, vorrangig gepr\u00fcft werden sollte, ob \u00fcberhaupt ein kollektiver Tatbestand vorliegt. Dies er\u00f6ffnet Arbeitgebern Gestaltungsm\u00f6glichkeiten. Nach dem Sachverhalt, der der Entscheidung zugrunde liegt, hatte der Arbeitgeber die Vorlage einer Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung fr\u00fcher als im Gesetz vorgesehen verlangt.<\/p>\n
1. Unterscheidung zwischen Nachweispflicht und Feststellungspflicht<\/strong><\/p>\n Arbeitnehmer, die arbeitsunf\u00e4hig sind, m\u00fcssen ihrem Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich keine Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung mehr vorlegen. Nach \u00a7 5 Abs. 1a EFG m\u00fcssen Sie eine solche Arbeitsunf\u00e4higkeit lediglich noch vom Arzt feststellen lassen. Der Arbeitgeber muss dann \u00fcber seine Krankenkasse eine elektronische Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung (eAU) abrufen. In der Praxis wird h\u00e4ufig \u00fcbersehen, dass in Ausnahmef\u00e4llen weiter eine Nachweispflicht mittels Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung besteht (ausf. zur Unterscheidung und zu den rechtlichen Folgen einer Pflichtverletzung Kleinebrink, DB 2023, 133). Sowohl die Erf\u00fcllung der Feststellungspflicht als auch die Erf\u00fcllung der Nachweispflicht kann der Arbeitgeber fr\u00fcher als im Gesetz vorgesehen verlangen. Dies erm\u00f6glichen ihm die \u00a7 5 Abs. 1a Satz 3 EFZG iVm \u00a7 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG und \u00a7 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG.<\/p>\n 2. Beachtung des erzwingbaren Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG<\/strong><\/p>\n Allerdings hat der Arbeitgeber insoweit Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten. In beiden F\u00e4llen kann es sich um eine Frage der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb handeln, sodass das erzwingbare Mitbestimmungsrecht nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eingreift. In der Vergangenheit hat das BAG angenommen, dass die Ordnung des Betriebs und nicht nur das Arbeitsverhalten des Arbeitnehmers betroffen ist, wenn eine vorzeitige Vorlage der Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung verlangt wird (grundlegend BAG v. 25.1.2000 \u2013 1 ABR 3\/99; s. auch BAG v. 23.8.2016 \u2013 1 ABR 43\/14).<\/p>\n 3. Das Vorliegen eines kollektiven Tatbestands als Voraussetzung der Mitbestimmung<\/strong><\/p>\n Bevor man bei \u00a7 87 Abs. 1 BetrVG pr\u00fcft, ob das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten oder das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten vorliegt, muss man aber bedenken, dass vorrangig entscheidend ist, ob es sich \u00fcberhaupt um einen kollektiven Tatbestand handelt. Nur dann greift \u00a7 87 BetrVG ein. Wie wichtig diese Reihenfolge ist, verdeutlicht eine j\u00fcngst ergangene Entscheidung des BAG vom 15. 11. 2022 \u2013 1 ABR 5\/22.<\/p>\n F\u00fcr das Vorliegen eines kollektiven Tatbestands muss sich eine Regelungsfrage stellen, die \u00fcber eine ausschlie\u00dflich einzelfallbezogene Rechtsaus\u00fcbung hinausgeht und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs ber\u00fchrt. Nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sind nur solche – das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb beeinflussenden und koordinierenden – Ma\u00dfnahmen mitbestimmungspflichtig, die nicht auf individuellen Besonderheiten des einzelnen Arbeitsverh\u00e4ltnisses beruhen. Daher ist die der Mitbestimmung unterliegende Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens lediglich dann betroffen, wenn die auf das Ordnungsverhalten gerichtete Ma\u00dfnahme des Arbeitgebers auf einer Regel<\/em> oder einer \u00fcber den Einzelfall hinausgehenden Handhabung<\/em> beruht.<\/p>\n Wichtige Gestaltungsm\u00f6glichkeiten folgen aus den Anhaltspunkten, aufgrund derer das BAG nun eine solche Regel oder eine \u00fcber den Einzelfall hinausgehende Handhabung verneint hat. In dem entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber, der mehr als 1000 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt, in ann\u00e4hernd drei Jahren in 17 F\u00e4llen eine vorzeitige Vorlage der Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung verlangt. Diese geringe Zahl spricht bereits nach Ansicht des BAG gegen eine Regel. Im Vorfeld fand au\u00dferdem immer ein bestimmtes Verfahren statt. Bevor es zu einer solchen \u201eAttestauflage\u201c kam, musste immer eine Abstimmung zwischen dem jeweiligen Fachvorgesetzten des betroffenen Arbeitnehmers und dem Personalleiter erfolgen. Ein solches Verfahren, bei dem zun\u00e4chst zwischen jeweils unterschiedlichen Personen ein Einvernehmen \u00fcber die Geltendmachung einer vorzeitigen Vorlage der Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung erzielt wurde, liegt es nach Ansicht des BAG nahe, dass dieses gerade nicht regelhaft erfolgen sollte, sondern auf die jeweiligen Umst\u00e4nde des Einzelfalls bezogen war. Es war auch nicht ersichtlich, dass immer dieselben Voraussetzungen f\u00fcr eine entsprechende Entscheidung des Arbeitgebers vorliegen mussten<\/p>\n 4. Gestaltungsm\u00f6glichkeiten<\/strong><\/p>\n Aus Sicht eines Arbeitgebers kann damit bei einem vorzeitigen Verlangen der Vorlage einer Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung oder bei einem vorzeitigen Verlangen der Erf\u00fcllung der Feststellungspflicht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 1BetrVG dadurch ausgeschlossen werden, dass man ein Verfahren schafft, in dem einzelfallabh\u00e4ngig gepr\u00fcft wird, ob von diesen M\u00f6glichkeiten Gebrauch gemacht wird. Allerdings darf dann die Zahl der F\u00e4lle, in denen es zu einer vorzeitigen Verpflichtung der Arbeitgeber kommt, nicht so gro\u00df sein, dass aus ihnen allein auf eine Regel oder eine \u00fcber den Einzelfall hinausgehende Handhabung geschlossen werden kann.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Eine j\u00fcngst ergangene Entscheidung des BAG verdeutlicht, dass bei der Pr\u00fcfung, ob ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach \u00a7 87 Abs. 1 BetrVG besteht, vorrangig gepr\u00fcft werden sollte, ob \u00fcberhaupt ein kollektiver Tatbestand vorliegt. Dies er\u00f6ffnet Arbeitgebern Gestaltungsm\u00f6glichkeiten. 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