{"id":7878,"date":"2023-03-22T16:46:02","date_gmt":"2023-03-22T15:46:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=7878"},"modified":"2023-07-20T15:52:43","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:43","slug":"arbeitszeiterfassung-und-ueberstundenverguetung-die-unterschaetzte-erleichterung-der-darlegungslast","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2023\/03\/22\/arbeitszeiterfassung-und-ueberstundenverguetung-die-unterschaetzte-erleichterung-der-darlegungslast\/","title":{"rendered":"Arbeitszeiterfassung und \u00dcberstundenverg\u00fctung \u2013 Die untersch\u00e4tzte Erleichterung der Darlegungslast"},"content":{"rendered":"<p>Bekanntlich hat das BAG angenommen, dass Arbeitgeber nach \u00a7 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sind, Beginn und Ende der t\u00e4glichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen, sofern der Gesetzgeber keine abweichende Regelung getroffen hat. (BAG v. 13.9.2022 \u2013 <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/dokument?id=arbrb.2023.01.i.0009.01.e\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">1 ABR 22\/21<\/a>, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2023%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:9%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2023, 9<\/a> [H\u00fclbach]). Mit dieser Entscheidung setzt das BAG ein Urteil des EuGH vom 14.5.2019 \u2013 C-55\/18 \u2013 CCOO (<a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2019%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:162%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2019, 162<\/a> [Marquardt]) gleichsam in nationales Recht um. Nicht vollst\u00e4ndig gekl\u00e4rt ist bisher, welche Auswirkungen diese Rechtsprechung des BAG zur Arbeitszeiterfassung hat.<\/p>\n<p>Auf die Verteilung der <strong>Darlegungslast und Beweislast<\/strong> in einem Verfahren, das die <strong>Verg\u00fctung von \u00dcberstunden<\/strong> zum Streitgegenstand hat, hat die Rechtsprechung des EuGH allerdings <strong>keinen Einfluss<\/strong>. Dies hat das BAG in zwei Entscheidungen j\u00fcngst eindeutig entschieden (BAG v. 4.5.2022 \u2013 5 AZR 359\/21, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2022%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:63%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2022, 63<\/a> [Lunk]; <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/dokument?id=rs.bag.20220504.5azr474\/21\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BAG v. 5.4.2022 \u2013 5 AZR 474\/21<\/a>). Dieser Rechtsprechung ist zuzustimmen, da der EuGH allein die arbeitsschutzrechtliche Bedeutung der Arbeitszeiterfassung und nicht deren verg\u00fctungsrechtlichen Auswirkungen beleuchtet hat und auch nicht beleuchten durfte. Allerdings hat das Gericht \u2013 von der Praxis bisher kaum bemerkt \u2013 die <strong>Anforderungen an die Darlegungslast bei einer bestimmten Vertragsregelung verringert<\/strong>. Hierauf muss bei der Vertragsgestaltung geachtet werden.<\/p>\n<p>Grunds\u00e4tzlich muss der Arbeitnehmer darlegen und \u2013 im Bestreitensfall \u2013 beweisen (BAG v. 4.5.2022 \u2013 5 AZR 359\/21, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2022%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:63%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2022, 63<\/a> [Lunk]; sehr anschaulich Tiedemann, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2022%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:348%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2022, 348<\/a> ff.):<\/p>\n<ul>\n<li>die Anzahl der \u00dcberstunden (An welchen Tagen hat der Arbeitnehmer von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten?)<\/li>\n<li>die Veranlassung der \u00dcberstunden durch den Arbeitgeber (Die \u00dcberstunden m\u00fcssen vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein.)<\/li>\n<\/ul>\n<p>In der anderen Entscheidung vom selben Tag hat das BAG dann aber die Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers verringert (<a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/dokument?id=rs.bag.20220504.5azr474\/21\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BAG v. 5.4.2022 \u2013 5 AZR 474\/21<\/a>).<\/p>\n<p>Die <strong>Darlegung einer \u00dcberstundenleistung<\/strong> und die <strong>Darlegung ihrer arbeitgeberseitigen Veranlassung<\/strong> k\u00f6nnen demnach nicht stets strikt voneinander getrennt betrachtet werden, sie sollen sich im Einzelfall auch <strong>&#8222;\u00fcberlappen&#8220; und gegenseitig bedingen k\u00f6nnen<\/strong>. Ist vom Arbeitnehmer die \u00dcberstundenleistung nebst den betrieblichen Ursachen f\u00fcr die \u00dcberschreitung der Normalarbeitszeit substantiiert vorgetragen, macht er demnach zugleich ausreichend die Erforderlichkeit der \u00dcberstundenleistung zur Aufgabenerledigung und zumindest eine konkludente Anordnung geltend. Der Arbeitgeber, will er dem wirksam entgegentreten, hat konkret darzulegen, aus welchen Gr\u00fcnden diese Ursachen f\u00fcr die \u00dcberstundenleistung nicht vorgelegen haben oder warum der Arbeitnehmer seine Arbeitsaufgaben in der Normalarbeitszeit h\u00e4tte erledigen k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Ist dies f\u00fcr den Arbeitgeber schon schwer genug, kommt dem Arbeitnehmer au\u00dferdem eine in der Praxis \u00fcbliche Vertragsgestaltung entgegen. Arbeitgeber vereinbaren h\u00e4ufig mit Arbeitnehmern hinsichtlich der Verg\u00fctung von \u00dcberstunden <strong>Pauschalierungen<\/strong>.<\/p>\n<p><strong>Musterformulierung (<a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/dokument?id=hpa.ii.m.20.ii.1\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Preis, Der Arbeitsvertrag, M 20 II 1 Rz. 32<\/a>)\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><em>Herr\/Frau &#8230; erh\u00e4lt als Grundgehalt monatlich 1\u200a500,00 Euro brutto. Zur Abgeltung etwaiger \u00dcberstunden erh\u00e4lt Herr\/Frau &#8230; zus\u00e4tzlich eine Pauschale von &#8230;. Euro, die ausgehend vom Grundgehalt monatlich bis zu &#8230;. \u00dcberstunden abgelten soll. Die tats\u00e4chlich geleisteten Arbeitsstunden werden mindestens in H\u00f6he des jeweiligen gesetzlichen Mindestlohns nach Ma\u00dfgabe des \u00a7 1 MiLoG verg\u00fctet.<\/em><\/p>\n<p>In dem vom BAG entschiedenen Fall war allerdings die Klausel unwirksam, da der Arbeitgeber keine bestimmte Zahl von \u00dcberstunden vereinbart hatte, sondern allgemein \u201ein vertretbarem Umfang anfallende \u00dcberstunden\u201c in die Verg\u00fctung einbeziehen wollte. Eine solche Klausel gen\u00fcgt als allgemeine Vertragsbedingung nicht dem Transparenzgebot und ist deshalb unwirksam (\u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB), weil der Arbeitnehmer mit der Formulierung \u201ein vertretbarem Rahmen anfallende \u00dcberstunden\u201c nicht wei\u00df, was ggf. \u201eauf ihn zukommt\u201c und welche Leistung er in zeitlicher Hinsicht maximal f\u00fcr die vereinbarte Verg\u00fctung erbringen muss. Als Individualabrede ist sie nicht hinreichend bestimmt und damit auch dann unwirksam.<\/p>\n<p>Aus einer solchen Klausel schlie\u00dft das BAG unabh\u00e4ngig von deren Wirksamkeit, dass der Arbeitgeber bei den dem Arbeitnehmer obliegenden Arbeiten mit dem Anfall von \u00dcberstunden durchaus rechnet und \u201ebei Bedarf\u201c die Leistung von \u00dcberstunden auch erwartet. Damit soll eine solche Klausel geeignet sein, beim Kl\u00e4ger den Eindruck zu erwecken, der Arbeitgeber billige grunds\u00e4tzlich die Leistung von \u00dcberstunden.<\/p>\n<p>F\u00fcr die Praxis stellt sich deshalb die Frage, wie man in der Vertragsgestaltung reagieren soll. Denkbar ist zun\u00e4chst, auf eine derartige <strong>Pauschalierungsabrede zu verzichten<\/strong>. Hierf\u00fcr spricht bei tarifgebundenen Unternehmen, das dann \u00fcbertarifliche Zahlungen vorliegen, die gegebenenfalls \u2013 wenn keine sonstige Zweckbestimmung ersichtlich ist \u2013 mit Tariflohnerh\u00f6hungen unter Beachtung etwaiger Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verrechnet werden k\u00f6nnen. Dies er\u00f6ffnet einen finanziellen Spielraum.<\/p>\n<p>Will man eine \u2013 wirksame \u2013 Pauschalierungsabrede im Zusammenhang mit \u00dcberstundenverg\u00fctungen vereinbaren, sollte man gleichzeitig vorsehen, unter welchen Voraussetzungen derartige \u00dcberstunden vom Arbeitgeber tats\u00e4chlich gebilligt werden, um damit den vom BAG angenommenen Anschein der Billigung zu beseitigen.<\/p>\n<p><strong>Musterformulierung (vgl. <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/dokument?id=hpa.ii.m.20.ii\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Preis, Der Arbeitsvertrag, M 20 II Rz. 17<\/a>):\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><em>Ein Anspruch auf \u00dcber- oder Mehrarbeitsstundenabgeltung besteht trotz der in diesem Vertrag f\u00fcr \u00dcberstunden getroffenen Pauschalierungsabrede nur,<\/em><\/p>\n<ul>\n<li><em>wenn die \u00dcber- oder Mehrarbeitsstunden angeordnet oder<\/em><\/li>\n<li><em>vereinbart worden sind oder<\/em><\/li>\n<li><em>wenn sie aus dringenden betrieblichen Interessen erforderlich waren und der Arbeitnehmer Beginn und Ende der \u00dcber-\/Mehrarbeit sp\u00e4testens am folgenden Tag der Gesch\u00e4ftsleitung schriftlich anzeigt und die \u00dcber- oder Mehrarbeitsstunden vertraglich genehmigt werden.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p>========================<\/p>\n<p>Hinweis der Redaktion:\u00a0 Lesen Sie zum Thema auch unser gro\u00dfes <a href=\"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2023\/02\/15\/online-dossier-die-neue-pflicht-zur-arbeitszeiterfassung-inhalt-und-konsequenzen\/\"><strong>Online-Dossier zur neuen Pflicht zur Arbeitszeiterfassung<\/strong><\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Bekanntlich hat das BAG angenommen, dass Arbeitgeber nach \u00a7 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sind, Beginn und Ende der t\u00e4glichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen, sofern der Gesetzgeber keine abweichende Regelung getroffen hat. (BAG v. 13.9.2022 \u2013 1 ABR 22\/21, ArbRB 2023, 9 [H\u00fclbach]). 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