Es gibt aktuell nicht wenige Mitarbeiter und Unternehmen, die das von ihnen bislang gemeinsam gesch\u00e4tzte Vertrauensarbeitszeitmodell „retten“ m\u00f6chten.<\/p>\n
Anbei ein paar Gedanken, wie und in welchem Umfang das gelingen k\u00f6nnte:<\/p>\n
Die beiden Ausgangsfragen: One size fits all? Abwarten oder doch Anpacken?<\/strong><\/p>\n Ob sich f\u00fcr solche Modelle auch k\u00fcnftig individuelle rechtliche Spielr\u00e4ume bieten werden, d\u00fcrfte weiterhin vor allem von einem Aspekt abh\u00e4ngen:<\/p>\n Inwieweit Unternehmen und ihre Mitarbeiter gemeinsam in der Lage sind, zeitnah f\u00fcr Ihre jeweils individuelle Arbeitssituation im Unternehmen kreative Alternativen zu einer blo\u00dfen Vollaufzeichnung anzubieten.<\/p>\n Wenn diese Alternativen auch objektiv \u00e4hnlich geeignet sind, die von den Gerichten bislang – sicher nicht vollkommen zu Unrecht – ausgemachten Defizite auf der Ebene des Gesundheitsschutzes beiseite zu schieben, werden weder die Gerichte noch der Gesetzgeber unter fachlichen wie rechtlichen Aspekten auf eine Vollaufzeichnung bestehen (k\u00f6nnen).<\/p>\n „Pauschal“ wird sich diese Frage nach meiner Einsch\u00e4tzung allerdings auf absehbare Zeit nicht ohne weitere Entscheidungen des EuGH beantworten lassen. Egal wie schnell die Entscheidungsgr\u00fcnde des 1. Senats verf\u00fcgbar sein werden oder wie schnell ggf. nunmehr auch der Gesetzgeber handeln d\u00fcrfte.<\/p>\n Sinnvolle „Rettungsma\u00dfnahmen“ lassen sich aus meiner Sicht daher in jedem Unternehmen bei Bedarf bereits jetzt ergreifen.<\/p>\n Wo man sehr vereinzelt das Heft des Handelns bereits im Nachgang zur CCOO-Entscheidung in die Hand genommen hat, hat es sich zudem regelm\u00e4\u00dfig als sehr zielf\u00fchrend herausgestellt, dass „HR“ und „Legal“ eine gemeinsame Strategie entwickeln und ihre jeweiligen Ans\u00e4tze m\u00f6glichst fr\u00fchzeitig miteinander abstimmen.<\/p>\n Ob der „Paukenschlag“ zum Auftakt daf\u00fcr wirklich in der letzten Woche oder nicht doch bereits im Mai 2019 zu vernehmen war, kann letztlich dahinstehen. Gleichwohl gibt es auch dazu ein paar grunds\u00e4tzliche Aspekte vorab. Musik erleichtert ja bei sperrigen Themen durchaus den Einstieg. Wem das zu langatmig oder \u00a0zu „blogm\u00e4\u00dfig“ ist, springt von hier gleich ein paar Abs\u00e4tze weiter zur \u00dcberschrift „2.Satz“ direkt ins Thema.<\/p>\n Ouvert\u00fcre: Der „Rechtssprechungspaukenschlag“ ein Sender- oder Empf\u00e4ngerproblem?<\/strong><\/p>\n Ich bin -zumindest als Leser- grunds\u00e4tzlich ein gro\u00dfer Fan von „BAG-Paukenschlag“-Posts, weil sie n\u00e4mlich jedem die Gelegenheit geben sich zu fragen, ob man bei dem jeweils dort gennannten Thema gut aufgestellt ist oder nicht. Mehr l\u00e4sst sich daraus aber regelm\u00e4\u00dfig auch nicht ableiten.<\/p>\n Denn denselben „Paukenschlag“ kann man situationsbedingt auf ganz unterschiedliche Weise wahrnehmen. Am Ende haben sie fast immer viel mehr mit der Wahrnehmung und dem Umfeld des „Zuh\u00f6rers“, also dem Verfasser des Posts, als mit dem eigentlichen „Werk“, also der „Entscheidung“ des BAG zu tun.<\/p>\n Insoweit gibt es durchaus Parallelen zur „Mutter aller Paukenschl\u00e4ge“, Joseph Haydns 94. Symphonie „mit dem Paukenschlag“.<\/p>\n Ist man gerade noch rechtzeitig kurz vor Konzertbeginn eingetroffen und etwas ersch\u00f6pft dann leider doch im 1. Satz kurz eingenickt, wird man durch den „Paukenschlag“ im 2.Satz aufgeschreckt und so j\u00e4h aus der gerade erst m\u00fcheselig erk\u00e4mpften Komfortzone gerissen. Findet keiner super.<\/p>\n Ist man rechtzeitig am Platz, mit genug Zeit, vorher sogar noch das Programmheft zu lesen, fiebert man dem dort sicher bereits erw\u00e4hnten „H\u00f6hepunkt“ in entspannter Erwartungshaltung bewusst entgegen. Erschreckt hat einen dann nichts.<\/p>\n 1. Satz: Wie man grds. mit „Paukenschl\u00e4gen“ umgehen sollte<\/strong><\/p>\n Ob der Anzahl von immerhin zehn Fachsenaten am BAG, einem recht produktiven EuGH, zahlreicher sonstiger Herausforderungen und einem „Leben neben dem Arbeitsrecht“ sollte man dem\u00fctig feststellen, dass die 1. Variante im Berufsalltag eines Arbeitsrechtlers durchaus der Regelfall ist.<\/p>\n Der Weg in die Komfortzone steht aber trotzdem meist bereit. Irgendwo findet sich meist dann doch noch ein „Programmheft“, mit dem sich arbeiten l\u00e4sst. Denn in den letzten Jahren l\u00e4sst sich dem BAG kaum das Bem\u00fchen absprechen, in einem sicher nicht ganz einfachen Spagat Impulse des EuGH aufzunehmen, ohne dabei die notwendige Kontinuit\u00e4t zur eigenen Rechtsprechung aus dem Blick zu verlieren.<\/p>\n Der L\u00f6sungsweg und sein Zeitplan stellt sich dann meist wie folgt dar:<\/p>\n \u2022 Ein kurzer Blick auf das „Gesamtwerk“ statt auf den „Paukenschlag im 2. Satz“, in der Regel also vor allen eine Kontextanalyse der Entscheidung einschlie\u00dflich eines Blicks auf die Rechtsprechung des EuGH<\/p>\n \u2022 Ein kurzer erster Actionplan, bei dem HR und Juristen zusammen \u00fcberlegen, was zu tun ist, (bzw. meist ggf. bereits zu tun gewesen w\u00e4re) und vor allem wie man sich dabei gegenseitig im Team unterst\u00fctzen kann.<\/p>\n \u2022 Denn eigentlich gibt es immer bereits etwas unmittelbar operativ zu optimieren, wenn die Richtung, in die es unabwendbar gehen wird, bereits dem Grunde nach feststeht.<\/p>\n \u2022 Und wenn das Thema aus Unternehmenssicht von erheblicher strategischer Bedeutung ist, sollte es immer so schnell wie m\u00f6glich angepackt werden. Das schlie\u00dft n\u00e4mlich nicht aus, Anpassungen vorzunehmen, um auf weitere Entwicklungen zu reagieren. Das ist aber in der Regel deutlich entspannter, als dann erst anzufangen.<\/p>\n 2. Satz: Das bereits vorhandene „Programmheft“ zur „Vertrauensarbeitszeit“<\/strong><\/p>\n Es gibt – trotz aller Vorbehalte – nach meiner Einsch\u00e4tzung mittlerweile einige relativ gesicherte Erkenntnisse im Kontext der „Vertrauensarbeitszeit“, die sich aus der CCOO-Entscheidung des EuGH und der daran ankn\u00fcpfenden Entscheidungen des 1. und 5. Senats des BAG aus 2022 ableiten lassen.<\/p>\n I. Was mittlerweile eigentlich keiner mehr ernsthaft in Frage stellen kann:<\/strong><\/p>\n 1. den folgenden Ausgangspunkt:<\/strong><\/p>\n Das Streitthema „Vertrauensarbeitszeit vs. Vollaufzeichnung“ hat in allen Unternehmen grunds\u00e4tzlich zwei Komponenten:<\/p>\n \u2022 „Verg\u00fctung“ mit dem Streitpunkt:\u00a0Gibt es ohne Zeitkontrolle zu wenig Geld f\u00fcr zu viel Arbeit?<\/p>\n und<\/p>\n \u2022 „Gesundheitsschutz“ mit dem Streitpunkt:\u00a0Macht Arbeit ohne Zeitkontrolle krank?<\/p>\n Beide Themen sind unabh\u00e4ngig voneinander zu bewerten.<\/p>\n 2. die folgenden Details zum Thema Verg\u00fctung:<\/strong><\/p>\n \u2022 Zum Thema „Verg\u00fctung“ gibt es bereits seit Jahren eine Vielzahl von Entscheidungen, die bez\u00fcglich des benannten „Streitpunkts“ in der Regel drei unterschiedliche Mitarbeitergruppen im Blick haben (Tarifmitarbeiter, Mitarbeiter knapp \u00fcber der h\u00f6chsten Tarifgruppe, Mitarbeiter mit einem Verdienst jenseits aller Beitragsbemessungsgrenzen)<\/p>\n \u2022 Beim Thema „Verg\u00fctung“ kommt es dort – grob vereinfacht – bislang auf die konkrete Vertragsgestaltung, vor allem aber auch auf die rechtzeitige Kommunikation etwaiger \u00dcberstunden durch den Mitarbeiter und den anschlie\u00dfenden Umgang damit durch das Unternehmen an. Bei Mitarbeitern mit einem Verdienst jenseits aller Beitragsbemessungsgrenzen ist das Thema zudem bislang regelm\u00e4\u00dfig absolut vernachl\u00e4ssigenswert. Die aktuellen \u00c4nderungen im NachweisG sollte man aber trotzdem im Blick behalten.<\/p>\n \u2022 Einen aktuellen Anlass f\u00fcr die Modifikation dieser Grunds\u00e4tze sieht die BAG beim Thema „Verg\u00fctung“ letztlich f\u00fcr keinen dieser drei F\u00e4lle, und zwar weder angesichts der CCOO-Entscheidung des EuGH noch aufgrund der Grundrechte-Charta. Das zeigt insbesondere der Sachverhallt der (bislang weitestgehend unbeachteten) Entscheidung des 5. Senats aus der vorletzten Woche 5 AZR 507\/21 vom 7.9.2022. (40 Stunden fest im Vertrag, Verdienst unter EUR 4000, keine Aufzeichnungen wegen abgesprochener „Vertrauensarbeitszeit“). Die Klage wurde trotzdem abgewiesen.<\/p>\n \u2022 Die Karten k\u00f6nnten aber auch beim Thema „Verg\u00fctung“ zum Teil neu gemischt werden, wenn es unter dem Aspekt des Themas „Gesundheit“ zu einer tats\u00e4chlichen Vollaufzeichnung kommt. Denn schon heute misst die Rechtsprechung dem Umstand Bedeutung zu, dass Arbeitszeiten dem Unternehmen bekannt sind und es keine Gegenma\u00dfnahmen ergreift.<\/p>\n 3. die folgenden Details zum Thema Gesundheit:<\/strong><\/p>\n \u2022 Das Thema „Gesundheit“ ist anders als das Thema „Verg\u00fctung“ europarechtlich determiniert, und zwar mit Art. 31 Abs. 2 Grundrechte-Charta auch auf der sogenannten „Prim\u00e4rebene“. Es hat damit eine ganz besondere Wirkm\u00e4chtigkeit, weil es quasi rechtlich „\u00fcber allem“ thront und – angesichts einiger Andeutungen in der Rechtsprechung des EuGH – wohl auch unmittelbare Drittwirkung entfaltet.<\/p>\n \u2022 Der 1. Senat des BAG hat genau diesen Aspekt in seiner aktuellen Pressemitteilung noch einmal aufgenommen und daraus zudem einstweilen \u00fcber \u00a7 3 Abs.2 Nr. 1 ArbSchG auch eine (zumindest allgemeine) Pflicht zur Erfassung abgeleitet.<\/p>\n \u2022 Da die Themen „Gesundheit“ und „Verg\u00fctung“ isoliert zu betrachten sind, ist es bei dieser Betrachtung zun\u00e4chst erst einmal vollkommen egal, was der Mitarbeiter verdient. Allein mit diesem Argument wird man die „Vertrauensarbeitszeit“ im Einzelfall daher nicht „retten“ k\u00f6nnen.<\/p>\n \u2022 Argumente, die im Rahmen des Streitpunkts „Gesundheit“ trotzdem Ber\u00fccksichtigung finden sollen, m\u00fcssen daher entweder „fachlich“ passen.<\/p>\n \u2022 Oder sie m\u00fcssen sich „rechtlich“ auf einer Ebene bewegen, die sich mit dem Thema „Gesundheit“ und Art 31 Abs. 2 GRC auf Augenh\u00f6he bewegt, also insbesondere ebenfalls einen Ankn\u00fcpfungspunkt in der Grundrechte-Charta haben.<\/p>\n \u2022 Mit Art. 7, 8 und 15 GRC f\u00fcr den Mitarbeiter und Art. 16 GRC f\u00fcr das Unternehmen stehen hier durchaus auch rechtliche Ankn\u00fcpfungspunkte zur Verf\u00fcgung. die sodann in eine Abw\u00e4gung (Art. 52 GRC) einflie\u00dfen k\u00f6nnten.<\/p>\n II. Was aktuell noch vollkommen ungekl\u00e4rt ist:<\/strong><\/p>\n \u2022 Sowohl die exakte Reichweite der vorbezeichneten Grundrechte, als auch ihr Verh\u00e4ltnis zueinander ist weitestgehend ungekl\u00e4rt. Gleiches gilt f\u00fcr viele weitere Aspekte der Grundrechtsdogmatik im Zusammenspiel von Rechten, Freiheiten und Grunds\u00e4tzen, die wir ja so nicht 1:1 aus dem Grundgesetz und dessen weitestgehend gekl\u00e4rter Dogmatik kennen.<\/p>\n \u2022 Der EuGH h\u00e4tte – in Abw\u00e4gung mit der Vorgabe nach Art 31 Abs. 2 GRC – dabei zudem mehrere Fragestellungen zu kl\u00e4ren:<\/p>\n Zum einen, welche Gestaltungsspielr\u00e4ume dem nationalen Gesetzgeber verblieben, wenn dieser zusammen mit den ma\u00dfgeblichen Akteuren (Unternehmen und Mitarbeitergruppen) in einzelnen Konstellationen eine Vollaufzeichnung \u00fcbereinstimmend f\u00fcr entbehrlich erachtet und dies auch fachlich begr\u00fcnden kann.<\/p>\n Zum anderen, welchen Grundrechtschutz die ma\u00dfgeblichen Akteure (Unternehmen und Mitarbeitergruppen), die in einzelnen Konstellationen eine Vollaufzeichnung \u00fcbereinstimmend f\u00fcr entbehrlich halten und dies auch fachlich begr\u00fcnden k\u00f6nnen, beim EuGH einfordern k\u00f6nnen, wenn der nationale Gesetzgeber trotzdem von Ihnen – wie von allen anderen – die Vollaufzeichnung fordert.<\/p>\n \u2022 Dabei ist zudem ber\u00fccksichtigen, dass der EuGH – nach seinem nunmehr bereits seit Jahrzehnten nach au\u00dfen getragenem Selbstverst\u00e4ndnis – selbst nicht davon ausgeht, dass die Antwort auf diese Fragen bereits jetzt feststeht. Sondern, dass dieses Ergebnis stattdessen vielmehr im „konstruktiven“ Dialog erst \u00fcber ein oder mehrere Vorabentscheidungsverfahren zu entwickeln ist. Deutsche Juristen sind davon in der Regel kein Fans. Es hilft aber nichts. \u00a0Das war bereits beim Thema „Outsourcing von Reinigungsarbeiten“ in den 1990er Jahren ausweislich „Christel Schmidt“ und „Ayse S\u00fczen“ so. Und es korrespondiert auch mit den Ausf\u00fchrungen des aktuellen Pr\u00e4sidenten des EuGH, Prof. Koen Lenaerts beim Europarechtlichen Symposium des BAG im Mai dieses Jahres in Erfurt.<\/p>\n III. Das Programmheft „in a nutshell“<\/strong><\/p>\n Wenn man all das mit wenigen Worten zusammenfassen m\u00f6chte:<\/p>\n Wenn man das Thema „Vertrauensarbeitszeit“ nur unter dem Aspekt „Verg\u00fctung“ im Blick hatte, hat sich in den vergangenen Jahren wenig bis gar nichts ge\u00e4ndert. „Paukenschl\u00e4ge“ gab es somit r\u00fcckbetrachtend ehrlicherweise keine.<\/p>\n V\u00f6llig anders sieht es dort aus, wo das Thema „Vertrauensarbeitszeit“ vor allem zur DNA des Unternehmenskultur geh\u00f6rt. Zwar gab es mit \u00a7 16 Abs. 2 ArbZG auch bisher schon eine Vorgabe, die es zu beachten galt. Im Nachgang zu den Entscheidungen des EuGH und des BAG sehen sich Unternehmen ohne Aufzeichnung der Arbeitszeit aber nunmehr grunds\u00e4tzlich dem Vorwurf ausgesetzt, so den Gesundheitsschutz ihrer Mitarbeiter zu vernachl\u00e4ssigen.<\/p>\n Genau hier sollte ein Unternehmen daher bereits jetzt ansetzen, wenn es diesem abstrakten Vorwurf f\u00fcr sein Unternehmen im konkreten Einzelfall argumentativ entgegentreten m\u00f6chte. Und zwar auch dann, wenn aktuell realistischerweise nicht im Ansatz die Gefahr besteht, dass deswegen bereits morgen die Aufsichtsbeh\u00f6rde vor der T\u00fcr steht und insoweit eine Ma\u00dfnahme nach \u00a7 22 ArbSchG anordnet.<\/p>\n 3. Satz: Der „Actionplan“<\/strong><\/p>\n I. Die Rolle von HR<\/strong><\/p>\n Insoweit obliegt es zun\u00e4chst „HR“ in einem ersten Schritt<\/p>\n \u2022 zu „orten“ wo „Vertrauensarbeitszeit“ aktuell praktiziert wird, II. Die Rolle der Juristen<\/strong><\/p>\n Wenn so ein erstes Bild entstanden ist, sollte das Ganze unter Ber\u00fccksichtigung des im ArbSchG skizzierten Rahmens mit juristischer Unterst\u00fctzung weiter in Form gebracht werden.<\/p>\n Dabei wird es insbesondere darum gehen, welche alternativen Ma\u00dfnahmen insoweit in Betracht kommen k\u00f6nnten, um den grunds\u00e4tzlich f\u00fcr notwendig erachteten Gesundheitsschutz auf \u00e4hnliche Weise sicherzustellen. Wie das im Einzelnen aussehen kann, variiert durchaus von Unternehmen zu Unternehmen und w\u00fcrde den Rahmen dieses Beitrags sprengen.<\/p>\n III. Aspekte der Mitbestimmung<\/strong><\/p>\n Soweit ein Betriebsrat besteht, k\u00f6nnen je nach Mitarbeitergruppe im Einzelfall bereits im Rahmen dieser Abstimmung Mitbestimmungsrechte ausgel\u00f6st werden, die es daher im Blick zu behalten gilt. Insoweit ist das Mitbestimmungsthema aus meiner Sicht daher auch nicht vollkommen vom Tisch.<\/p>\n IV. Das „Endprodukt“<\/strong><\/p>\n Wenn auf diesem Wege alle Akteure gemeinsam ein auf das Unternehmen abgestimmtes „Rettungspaket“ schn\u00fcren, d\u00fcrfte das pauschale Verbot von Vertrauensarbeitszeit angesichts der Grundrechtspositionen der daran beteiligten Akteure mit Blick auf den EuGH zumindest kein Selbstg\u00e4nger sein.<\/p>\n Finale: Die Antwort auf \u00a0die beiden Frage\u00a0 „One size\u00a0fits all?“ und „Abwarten oder Anpacken?“<\/strong><\/p>\n Ob sich dieser Aufwand am Ende – noch dazu so fr\u00fchzeitig – tats\u00e4chlich lohnen wird, l\u00e4sst sich nat\u00fcrlich am Ende nicht vorhersehen. Wenn man allerdings Vertrauensarbeitszeit als Teil der DNA seines Unternehmens betrachtet, ist es eigentlich alternativlos, so fr\u00fch wie m\u00f6glich damit anzufangen und vor allem nichts unversucht zu lassen, diese DNA zu erhalten. Und eine DNA ist zudem bekanntlich stets individuell.<\/p>\n Insoweit eine guten Wochenstart…<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Es gibt aktuell nicht wenige Mitarbeiter und Unternehmen, die das von ihnen bislang gemeinsam gesch\u00e4tzte Vertrauensarbeitszeitmodell „retten“ m\u00f6chten. Anbei ein paar Gedanken, wie und in welchem Umfang das gelingen k\u00f6nnte: Die beiden Ausgangsfragen: One size fits all? Abwarten oder doch Anpacken? 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\n\u2022 ob sie dort aus Sicht beider Beteiligter erhalten werden soll,
\n\u2022 welche inhaltlichen Aspekte aus Sicht beider Beteiligter daf\u00fcr sprechen,
\n\u2022 welche Historie das Ganze dort insgesamt unter dem Aspekt „Gesundheit“ aufweist (u.a. Fehlzeiten, Langzeiterkrankungen etc.).<\/p>\n