{"id":7559,"date":"2022-07-29T15:52:17","date_gmt":"2022-07-29T13:52:17","guid":{"rendered":"http:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=7559"},"modified":"2023-07-20T15:52:45","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:45","slug":"vollharmonisierung-versus-zersplitterung-des-rechts-darf-der-deutsche-gesetzgeber-bei-der-umsetzung-von-richtlinien-ueber-eu-vorgeben-hinausgehen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2022\/07\/29\/vollharmonisierung-versus-zersplitterung-des-rechts-darf-der-deutsche-gesetzgeber-bei-der-umsetzung-von-richtlinien-ueber-eu-vorgeben-hinausgehen\/","title":{"rendered":"Vollharmonisierung versus Zersplitterung des Rechts: Darf der deutsche Gesetzgeber bei der Umsetzung von Richtlinien \u00fcber EU-Vorgeben hinausgehen?"},"content":{"rendered":"

Zugleich Anmerkung zu EuGH, Urt. v. 22.6.2022 \u2013 C-534\/20 (Betriebsbedingte K\u00fcndigung einer internen Datenschutzbeauftragten)<\/strong><\/p>\n

Immer dann, wenn auf europ\u00e4ischer Ebene Richtlinien erlassen werden, bed\u00fcrfen diese nach Art. 288 Abs. 3 AEUV noch einer Umsetzung in das deutsche Recht. Bekannte Beispiele hierf\u00fcr sind derzeit die Richtlinie (EU) 2019\/1152 vom 20.6.2019 \u00fcber transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europ\u00e4ischen Union im Bereich des Zivilrechts, kurz Arbeitsbedingungenrichtlinie genannt, und die Richtlinie (EU) 2019\/1937 des europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates vom 23. Oktober 2019 zum Schutz von Personen, die Verst\u00f6\u00dfe gegen das Unionsrecht melden, kurz Hinweisgeberrichtlinie genannt.<\/p>\n

Europ\u00e4ische Verordnungen gelten nach Art. 288 Abs. 2 AEUV zwar unmittelbar in den Mitgliedstaaten; teilweise enthalten sie aber \u00d6ffnungsklauseln, die den Mitgliedstaaten Gestaltungsm\u00f6glichkeiten er\u00f6ffnen. Bekanntestes Beispiel hierf\u00fcr ist Art. 88 DSGVO. Die Mitgliedstaaten k\u00f6nnen demnach spezifischere Vorschriften zur Gew\u00e4hrleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Besch\u00e4ftigtendaten im Besch\u00e4ftigungskontext schaffen.<\/p>\n

Die arbeitsrechtliche Frage<\/strong>
\nIn diesen F\u00e4llen stellt sich die Frage, ob derartige europ\u00e4ische Vorgaben lediglich Mindestbedingungen enthalten, so dass der deutsche Gesetzgeber auch Versch\u00e4rfungen vornehmen darf oder ob derartige Abweichungen \u201enach oben\u201c nicht m\u00f6glich sind, weil eine Vollharmonisierung des Rechts in den Mitgliedstaaten bezweckt wird. In der Literatur ist dies umstritten. (f\u00fcr eine Vollharmonisierung z.B. K\u00fchling\/Buchner-Maschmann, DS-GVO BDSG, 3. Aufl., Art. 88 DS-GVO Rz. 30 ff.; a.A. u.a. D\u00fcwell\/Brink, NZA 2016, 665).<\/p>\n

Die Entscheidung des EuGH<\/strong>
\nAnlass zur Beantwortung dieser Frage gab ein vor dem EuGH anh\u00e4ngiges Verfahren, in dem es um die betriebsbedingte K\u00fcndigung einer internen Datenschutzbeauftragten ging. Aufgrund der durch Art. 88 DSGVO einger\u00e4umten M\u00f6glichkeit, auf nationaler Ebene durch Rechtsvorschriften spezifischere Vorschriften zu schaffen, sieht \u00a7 6 Abs. 4 BDSG vor, dass die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses eines Datenschutzbeauftragten unzul\u00e4ssig ist, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, welche die \u00f6ffentliche Stelle zur K\u00fcndigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer K\u00fcndigungsfrist berechtigen. \u00a7 38 Abs. 2 BDSG erstreckt diese Regelung des \u00f6ffentlichen Dienstes auch auf die Privatwirtschaft. Das europ\u00e4ische Recht sieht hingegen in Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO gro\u00dfz\u00fcgigere M\u00f6glichkeiten f\u00fcr Arbeitgeber vor, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu beenden. Demnach sind sie lediglich gehindert, Datenschutzbeauftragte wegen der Erf\u00fcllung ihrer Aufgaben<\/span><\/em> abzuberufen oder zu benachteiligen. Betriebsbedingte K\u00fcndigungen sind damit gerade nicht erfasst.<\/p>\n

Der EuGH spricht sich nun in einem Urteil vom 22.6.2022 <\/strong>\u2013 C-534\/20 gegen eine Vollharmonisierung<\/strong><\/span> aus und erlaubt dem nationalen Gesetzgeber, strengere Regeln zu schaffen als dies nach der DSGVO notwendig <\/span><\/strong>gewesen w\u00e4re. Allerdings trifft das Gericht keine allgemeine Aussage. Es begr\u00fcndet dies im Wesentlichen damit, dass es bei der Festlegung von Vorschriften zum K\u00fcndigungsschutz eines bei einem Verantwortlichen oder einem Auftragsverarbeiter besch\u00e4ftigten Datenschutzbeauftragten weder um den Schutz nat\u00fcrlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten noch um den freien Datenverkehr, sondern allein um Sozialpolitik gehe. In diesem Bereich h\u00e4tten die Union und die Mitgliedstaaten nach Art. 4 Abs. 2 Buchstabe b AEUV hinsichtlich der im AEUV genannten Aspekte eine geteilte Zust\u00e4ndigkeit. Au\u00dferdem unterst\u00fctze und erg\u00e4nze die Union nach Art. 153 Absatz 1 AEUV die T\u00e4tigkeit der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet des Arbeitnehmerschutzes bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Richtig ist insoweit, dass sozialpolitische Richtlinien nach Art. 153 Abs. 2 Unterabsatz 1 Buchstabe b Satz 1 AEUV lediglich Mindestvorschriften enthalten d\u00fcrfen.<\/p>\n

Die Folgen der Entscheidung<\/strong>
\nDer EuGH sieht damit entsprechende Richtlinien und Verordnungen auf europ\u00e4ischer Ebene hinsichtlich der Regelungsm\u00f6glichkeiten auf nationaler Ebene nicht als Einheit, sondern differenziert innerhalb der Regelungskomplexe nach den Zust\u00e4ndigkeiten auf europ\u00e4ischer und nationaler Ebene. Im Ergebnis wird damit keine Vollharmonisierung<\/span><\/strong> erreicht, sondern eine Zersplitterung des Rechts in den verschiedenen Mitgliedstaaten<\/span><\/strong> erm\u00f6glicht.<\/p>\n

Es muss deshalb auch bezweifelt werden, ob mit Aussicht auf Erfolg im Zusammenhang mit der Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie<\/span><\/strong> in nationales Recht erfolgreich geltend gemacht werden kann, der nationale Gesetzgeber sei nicht berechtigt gewesen, in \u00a7 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG n.F. f\u00fcr die Niederschrift die Schriftform <\/span><\/strong>vorzusehen, obwohl die Arbeitsbedingungenrichtlinie in ihrem Art. 3 ausdr\u00fccklich die Bereitstellung der erforderlichen Informationen in \u201ePapierform oder \u2013 sofern die Informationen f\u00fcr den Arbeitnehmer zug\u00e4nglich sind, gespeichert und ausgedruckt werden k\u00f6nnen und der Arbeitgeber einen \u00dcbermittlungs- oder Empfangsnachweis erh\u00e4lt \u2013 in elektronischer Form\u201c erlaubt. Somit setzt die Richtlinie zwar noch nicht einmal die elektronische Form des \u00a7 126a BGB voraus, sondern l\u00e4sst sogar die Textform (\u00a7 126b BGB) unter Voraussetzung eines \u00dcbermittlungs- und Empfangsnachweises gen\u00fcgen. Mit gro\u00dfer Wahrscheinlichkeit w\u00fcrde der EuGH aber argumentieren, zumindest f\u00fcr Formvorschriften besitze er nach Art. 153 Abs. 2 Unterabsatz 1 Buchstabe b Satz 1 AEUV nicht die notwendige bindende Zust\u00e4ndigkeit, so dass der deutsche Gesetzgeber berechtigt gewesen sei, im Vergleich zur Arbeitsbedingungenrichtlinie strengere Vorschriften zu erlassen.<\/p>\n

Hinweis der Redaktion<\/strong>
\nIn der n\u00e4chsten Ausgabe des Arbeits-Rechtsberaters (ArbRB)<\/a> lesen Sie eine Analyse des EuGH-Urteils vom 22.6.2022 (Rs. C-534\/20) \u00fcber die betriebsbedingte K\u00fcndigung einer internen Datenschutzbeauftragten von Prof. Dr. Martin Reufels.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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