{"id":7519,"date":"2022-06-29T13:12:37","date_gmt":"2022-06-29T11:12:37","guid":{"rendered":"http:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=7519"},"modified":"2023-07-20T15:52:45","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:45","slug":"bearbeitungshilfe-zur-erteilung-des-arbeitgebernachweises-nach-dem-nachwg-ab-dem-1-8-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2022\/06\/29\/bearbeitungshilfe-zur-erteilung-des-arbeitgebernachweises-nach-dem-nachwg-ab-dem-1-8-2022\/","title":{"rendered":"Bearbeitungshilfe zur Erteilung des Arbeitgebernachweises nach dem NachwG ab dem 1.8.2022"},"content":{"rendered":"

Wir, das Arbeitsrechtsteam von Loschelder<\/a>,\u00a0m\u00f6chten Ihnen mit diesem Beitrag ein kommentiertes Muster<\/strong><\/a> f\u00fcr einen Nachweis i.S.d. des neuen Nachweisgesetzes f\u00fcr ab dem 1.8.2022 neu begr\u00fcndete Arbeitsvertr\u00e4ge zur Verf\u00fcgung stellen.<\/p>\n

Zum Hintergrund:<\/strong> Der Deutsche Bundestag hat am 23.6.2022 die \u00c4nderungen zur Neufassung des Nachweisgesetzes (NachwG) \u00a0auf der Grundlage seines Vorschlages vom 2.5.2022<\/a> in unver\u00e4nderter Fassung beschlossen. Das Gesetz wird am 1.8.2022 in Kraft treten <\/strong>und ist von allen Arbeitgebern zu beachten. Verst\u00f6\u00dfe gegen das Gesetz sind nunmehr \u2013 anders als bisher \u2013 mit maximal 2.000 \u20ac pro Fall \u2013 bu\u00dfgeldbewehrt. Das NachwG muss daher beachtet werden.<\/p>\n

Das Nachweisgesetz gilt zuk\u00fcnftig auch f\u00fcr Arbeitnehmer, die als vor\u00fcbergehende Aushilfe<\/strong> eingestellt werden \u2013 anders als bisher. Auch die Anforderungen an den Nachweis gegen\u00fcber Auszubildenden <\/strong>gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a011 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) werden versch\u00e4rft.<\/p>\n

Der Gesetzentwurf \u2013 der \u201eEins- zu-Eins\u201c umgesetzt worden ist, war Ihnen von Prof. Dr. Kleinebrink hier im Blog<\/a> vorgestellt worden. Frau Kollegin Dr. Oberth\u00fcr\u00a0 wird die Neuregelung in der beschlossenen Form im Juli-Heft des ArbRB<\/strong><\/a> darstellen. Wir m\u00f6chten Empfehlungen zur Vertragsgestaltung und ein Muster<\/a><\/strong>, das ab dem 1.8.2022 verwandt werden kann, vorstellen.<\/p>\n

    \n
  1. Ausgangspunkt der Gestaltung von Nachweis und Arbeitsvertrag<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Das NachwG ist kein neues Gesetz. Schon bisher galt die Verpflichtung des Arbeitgebers, bestimmte wesentliche Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer nachzuweisen. Diese Verpflichtungen wurden durch die Neuregelung lediglich erg\u00e4nzt. In der Vergangenheit<\/strong> wurde dem Arbeitnehmer allerdings regelm\u00e4\u00dfig kein eigenst\u00e4ndiger Nachweis erteilt, da, was das Gesetz zul\u00e4sst, die wesentlichen Vertragsbedingungen sich bereits aus dem Arbeitsvertrag ergaben.<\/p>\n

    Die erg\u00e4nzte Neufassung<\/strong> des Gesetzes f\u00fchrt dazu, dass der Anteil deskriptiver und gleichsam aufkl\u00e4render Inhalte deutlich gestiegen<\/strong> ist. F\u00fcr solche rein beschreibenden Angaben ist ein Arbeitsvertrag, der darauf gerichtet ist, durch beiderseitige Willenserkl\u00e4rungen eine einvernehmliche Regelung zu vereinbaren, nicht geeignet: Ein Arbeitgeber der, wie das neue Gesetz dies fordert, das K\u00fcndigungsverfahren beschreibt, m\u00f6chte sich im Regelfall nicht rechtlich an seine rein beschreibenden Aussagen binden lassen.<\/p>\n

    Das f\u00fchrt dazu, dass es f\u00fcr die Neufassung des Gesetzes sinnvoll ist, nicht mehr alle vom Nachweisgesetz geforderten Inhalte in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, sondern zus\u00e4tzlich zum Arbeitsvertrag ein gesondertes Nachweisschreiben<\/strong> zu erstellen. Ein solcher Nachweis hat den Vorteil, dass er auf eine reine Wissenserkl\u00e4rung des Arbeitgebers reduziert werden kann und keine zus\u00e4tzliche rechtsgesch\u00e4ftliche Bindung des Arbeitgebers an die Aussagen des Nachweises begr\u00fcndet. Anders als ein Arbeitsvertrag, der lediglich einvernehmlich oder durch \u00c4nderungsk\u00fcndigung abge\u00e4ndert werden kann, kann ein Nachweis zudem auch einseitig vom Arbeitgeber ge\u00e4ndert werden. Solche nachtr\u00e4glichen<\/strong> Anpassungen und \u00c4nderungen des Nachweises<\/strong> sieht das Gesetz sogar ausdr\u00fccklich vor.<\/p>\n

    Umgekehrt kann ein Nachweis den Arbeitsvertrag nicht<\/strong> ersetzen. Regelungen als rechtlich bindende Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer sind weiterhin lediglich in einem Arbeitsvertrag m\u00f6glich. Auf den Inhalt eines Nachweisschreibens kann sich, insbesondere zur Beweiserleichterung vor dem Arbeitsgericht, lediglich der Arbeitnehmer berufen. F\u00fcr den Arbeitgeber<\/strong> hat der Nachweis keine<\/strong> Beweiswirkung<\/strong>; den Inhalt der Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer kann er nur \u00fcber einen beiderseitig unterschriebenen Arbeitsvertrag f\u00fchren.<\/p>\n

    Damit stellt sich k\u00fcnftig die gestalterische Aufgabe, welche Angaben als rein beschreibend Gegenstand des Nachweises werden und welche Regelungsgegenst\u00e4nde weiterhin mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Bei allen Regelungsgegenst\u00e4nden, die wechselseitige Rechten und Pflichten<\/strong> erst begr\u00fcnden, etwa im Bereich der Verg\u00fctung, ist eine einvernehmliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag weiterhin sinnvoll – eine Regelung wird hier regelm\u00e4\u00dfig auch f\u00fcr den Arbeitnehmer ung\u00fcnstige Elemente enthalten, etwa zu einschr\u00e4nkenden Voraussetzungen f\u00fcr Anspr\u00fcche des Arbeitnehmers.<\/p>\n

    Bei anderen Regelungsgegenst\u00e4nden dagegen, etwa der Angabe des Arbeitsortes<\/strong>, w\u00fcrde eine vertragliche Regelung lediglich dazu f\u00fchren, dass das gesetzliche weite Direktionsrecht<\/strong> des Arbeitgebers nach \u00a7 106 GewO eingeschr\u00e4nkt wird. In diesem Fall ist es daher sinnvoll, keine rechtlich bindende Regelung \u00fcber den Arbeitsort im Arbeitsvertrag zu treffen, sondern dem Arbeitnehmer, als reine Wissenserkl\u00e4rung, den gegenw\u00e4rtigen Arbeitsort im Nachweisschreiben zu nennen.<\/p>\n

    In dem Muster<\/a> f\u00fcr einen Nachweis nach der Neuregelung, verweisen wir daher an zahlreichen Stellen auf den Inhalt des Arbeitsvertrages, n\u00e4mlich immer dann, wenn es sich um typische arbeitsvertragliche Regelungsgegenst\u00e4nde handelt. Wir haben versucht, den Nachweis so zu gestalten, dass er bei typischen<\/strong> Arbeitsvertr\u00e4gen, die die \u00fcblichen Regelungsgegenst\u00e4nde abdecken, ohne gro\u00dfen Anpassungsaufwand verwandt werden kann.<\/p>\n

      \n
    1. Anforderungen ab dem 1.8.2022<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Das NachwG verlangt, dass bei Neueinstellungen ab dem 1.8.2022<\/strong> am ersten Tag der Arbeitsleistung <\/strong>der Arbeitgeber eine Niederschrift mit den wesentlichen Angaben \u00fcber das Arbeitsverh\u00e4ltnis, die in \u00a7 2 NachwG enthalten sind (Name und Anschrift der Vertragsparteien, Arbeitsentgelt, Arbeitszeit), dem Arbeitnehmer aush\u00e4ndigt. Dabei gibt \u00a7 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG f\u00fcr die weiteren Inhalte bzw. Angaben noch eine siebent\u00e4gige Verl\u00e4ngerung nach dem Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und f\u00fcr eine noch geringere Zahl von Angaben einen Monat Zeit f\u00fcr die Erf\u00fcllung. Wie gesagt: Die wesentlichen Angaben m\u00fcssen am ersten Tag der Arbeitsleistung niedergelegt werden.<\/p>\n

      F\u00fcr die Personalpraxis<\/strong> bedeutet dies – weil eine St\u00fcckelung der Nachweise h\u00f6chst unpraktisch ist und zu noch mehr Aufwand f\u00fchrt – dass der vollst\u00e4ndige Nachweis bei jeder Neueinstellung ab dem 1.8.2022 am ersten Tag der Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer \u00fcbergeben werden sollte.<\/p>\n

      Hinweis zu einer „Notma\u00dfnahme<\/strong>“ in der gegenw\u00e4rtigen Zeitnot bis\u00a0 zum 1.8.2022: Falls die Zeit nicht ausreicht, um den Nachweis vollst\u00e4ndig zu erstellen, sollte der Arbeitsvertrag<\/strong> \u2013 der die o.g. Details in aller Regel enth\u00e4lt \u2013 in Schriftform vor Arbeitsantritt<\/strong> abgeschlossen werden.<\/p>\n

      Die Niederschrift ist – trotz heftiger Kritik aus der Praxis – in Deutschland als einzigem EU-Land in Schriftform<\/strong> zu \u00fcbergeben und nicht nur in Textform (wie sonst in der EU) zu erstellen. Sie muss also in Papierform und mit eigenh\u00e4ndiger Unterschrift des Arbeitgebers oder des gesetzlichen Vertreters \u00fcbergeben werden. Das ist unpraktisch, aber Wille des Bundestages.<\/p>\n

      Exkurs<\/strong>: F\u00fcr Arbeitsverh\u00e4ltnisse, die bereits vor dem 1. August 2022<\/strong> bestanden haben, ist der Arbeitgeber zun\u00e4chst nicht verpflichtet, eine Niederschrift auszuh\u00e4ndigen. Er muss nach \u00a7 5 Satz 1 NachwG aber auf deren Verlangen<\/strong> des Arbeitnehmers sp\u00e4testens am siebten Tag nach dem Zugang dieses Verlangens<\/strong> beim Arbeitgeber diesem eine Niederschrift mit den Angaben nach \u00a7 2 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1-10 NachwG<\/strong> aush\u00e4ndigen. F\u00fcr die \u00fcbrigen Angaben hat der Arbeitgeber insgesamt einen Monat Zeit, nach Zugang der Aufforderung die Angaben auszuh\u00e4ndigen. Auch hier eine ungl\u00fcckliche und f\u00fcr die Praxis schwer handhabbare Differenzierung zwischen den \u201eschnell\u201c nachzuweisenden Angaben und denen, bei dem man einen Monat Zeit hat. Die Differenzierung unterscheidet sich zudem von der, die der Gesetzgeber f\u00fcr Neueinstellungen ab dem 1.\u00a0August\u00a02022 macht.<\/p>\n

      Wir empfehlen<\/strong>\u00a0daher, sich auch schon jetzt darauf einzustellen, alle Nachweise binnen sieben Tagen nach einem Verlangen von bereits vor dem 1.8.2022 beim Arbeitgeber t\u00e4tigen Arbeitnehmern erteilen zu k\u00f6nnen. Das ist auch deshalb sinnvoll, um zu vermeiden, dass massenhaft gestellte Verlangen die Kapazit\u00e4ten der Personalabteilung – vielleicht sogar in Urlaubsphasen – lahmlegen. Auch Betriebsr\u00e4te k\u00f6nnen hier solche \u201eWellen\u201c von Nachweisverlangen initiieren, wenn Verhandlungs- oder Konfliktsituationen mit dem Arbeitgeber ihnen dies sinnvoll erscheinen lassen.<\/p>\n

      Unser Praxis Tipp<\/strong>: Stellen Sie sich also jetzt schon darauf ein, in Bezug auf den \u201eAltbestand\u201c der Arbeitnehmer – also denjenigen, die schon vor dem 1.8.2022 bei Ihnen t\u00e4tig waren – \u00a0die Angaben zusammenstellen zu k\u00f6nnen, und treffen organisatorische und IT-Vorbereitungen.<\/p>\n

      Nunmehr lassen sich die Nachweisverpflichtungen auch nicht mehr vollst\u00e4ndig durch den Arbeitsvertrag erf\u00fcllen (s.o. bei Ziff. 1). Das bedeutet praktisch, dass man im Nachweis bei einzelnen Inhalten auf den Arbeitsvertrag verweisen kann, dass aber Regelungen, die Verpflichtungen des Arbeitgebers inhaltlich ausschlie\u00dfen oder inhaltlich ausgestalten, und auch insbesondere Verg\u00fctungsregelungen unmittelbar Inhalt<\/strong> des Arbeitsvertrages<\/strong> bleiben und dort genau geregelt werden m\u00fcssen, wenn sie nicht ohnehin in Tarifvertr\u00e4gen oder Betriebs – oder Dienstvereinbarungen geregelt sind.<\/p>\n

      Unser Praxis Tipp<\/strong>: Achten Sie darauf, dass die f\u00fcr den\u00a0 Arbeitgeber g\u00fcnstigen Regelungen (wie beispielsweise pauschalierende Abgeltung von \u00dcberstunden, aber auch Ausgestaltungen zu Zielvereinbarungen, Boni und sonstigen variablen Verg\u00fctungen) im Arbeitsvertrag geregelt und vom Mitarbeiter durch Unterschrift konsentiert worden sind. Der Nachweis ist eine reine Wissenserkl\u00e4rung, hat also zugunsten des Arbeitgebers keinen dokumentarischen Wert.<\/p>\n

        \n
      1. Erl\u00e4uterungen zum Muster<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Nachfolgend haben wir ein Muster<\/strong><\/a>, mit dem Sie f\u00fcr die \u201eNeueinstellungen ab dem 1.8.2022<\/strong>\u201c den Nachweis erf\u00fcllen k\u00f6nnen, beigef\u00fcgt. Das Muster kann auch bei Verlangen von Bestandsarbeitnehmern verwendet werden.<\/p>\n

        Das Muster enth\u00e4lt\u00a0 – soweit wie m\u00f6glich – Verweise auf den Arbeitsvertrag, ist aber an einigen Stellen leider individuell f\u00fcr das konkrete Arbeitsverh\u00e4ltnis auszuf\u00fcllen. Teilweise sind die Alternativen aufgezeigt; alle Konstellationen konnten wir leider nicht abdecken Es soll dazu dienen, Sie ab Juli 2022 in der Personalarbeit zu unterst\u00fctzen. In vielen F\u00e4llen werden jedoch einzelfallbezogene<\/strong> Anpassungen erforderlich bleiben.<\/p>\n