\u00dcber das Thema \u201eSocial Media am Arbeitsplatz“ wird zur Zeit viel publiziert. Die Zahl der Auf\u00ads\u00e4tze und Stellungnahmen steht noch im umgekehrten Verh\u00e4ltnis zu gerichtlichen Entschei\u00addungen, die sich mit diesem Thema besch\u00e4ftigen. Dies ist aber nur eine Frage der Zeit, bis die Gerichte hier „nachlegen“ werden. Am Wochenende las ich einen sehr interessanten und lesenswerten Aufsatz in der Zeitschrift „Der Betrieb“ (Nr. 36, 07.09.2012) des renommierten Arbeitsrechtlers Dr. Paul Melot de Beauregard, Partner der Kanzlei Mc Dermott in M\u00fcnchen und seines Mit\u00adarbeiters Christian Gleich (Melot de Beauregard\/Gleich, DB 2012, 2044 ff).<\/p>\n
In dem Aufsatz wird auf einen interessanten Aspekt verwiesen, der unter der \u00dcberschrift „Gefahr des Know-How-Verlusts“ beschrieben wird. \u00dcblicherweise enthalten die Arbeitsver\u00adtr\u00e4ge der Mitarbeiter Regelungen, nach denen bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses alle Daten und Unterlagen betrieblicher Natur an den Arbeitgeber zur\u00fcckzugeben sind. Eine ent\u00adsprechende Verpflichtung greift schon kraft Gesetzes nach \u00a7 677 BGB analog.<\/p>\n
Die Autoren behandeln die Frage, was\u00a0gilt, wenn der Mitarbeiter berufliche Kontakte (z.B. von Kunden) in seinen privaten Account (z.B. bei Linked in oder Facebook) eingepflegt hat und diesen bei seinen neuen Arbeitgeber auch f\u00fcr betriebliche Zwecke nutzt. Die Autoren schlagen eine vertragliche Regelung im Arbeitsvertrag vor, wonach der Mitarbeiter verpflichtet ist, „alle aufgrund seiner Arbeitst\u00e4tigkeit erlangten Daten und Inhalte, die \u00fcber seinen privaten Account sozialer Medien gespeichert sind, herauszugeben. Hierzu geh\u00f6ren insbesondere jegliche Art von Kunden- und Gesch\u00e4ftskontakten, die mit der betrieblichen T\u00e4tigkeit des Arbeitsnehmers in Zusammenhang stehen“.<\/p>\n
Das ein betriebliches Interesse des Arbeitsgebers besteht, dass der Arbeitnehmer solche Daten nicht „mitnimmt“, liegt auf der Hand. Es stellt sich aber die Frage, ob diese Klausel wirk\u00adsam ist. Denn der LinkedIn- \u00a0oder Facebook-Account ist seinem Privatbereich zuzuordnen.<\/p>\n
Sind gesch\u00e4ftliche Kontakte in private Kontakte \u00fcberf\u00fchrt worden (z. B. weil sich zwischen dem Mitarbeiter und dem Kunden eine pers\u00f6nliche Beziehung oder Freundschaft entwickelt hat), so l\u00e4uft die „Herausgabepflicht“ ins Leere. Es stellt sich im \u00dcbrigen ohnehin die Frage, wie derartige Daten „herauszugeben“ sein sollen. Sicherlich m\u00fcssen vetriebliche Kontaktdaten dem Ar\u00adbeitgeber genannt werden, wenn der Arbeitgeber diese in seinen eigenen Dateien \u00fcberhaupt nicht zur Verf\u00fcgung hat. Denn es handelt sich um gesch\u00e4ftliche Kontakte, die betrieblich in\u00aditiiert und genutzt wurden. Es geht jedenfalls aber zu weit, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass der diese Kontakte auch auf seinem privaten Account l\u00f6scht. Denn insoweit steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, auch privat weiterhin mit Mitarbeitern und Kunden in Kontakt zu stehen, weil diese Kontakte sich \u00fcber den betrieblichen Bereich in den privaten Bereich hinaus entwickelt haben. Die Grenze ist hier nat\u00fcrlich schwer zu ziehen. Es ist nat\u00fcrlich nicht auszuschlie\u00dfen, dass der ausgeschiedene Mitar\u00adbeiter seine Kontakte f\u00fcr den neuen Arbeitgeber nutzt. Will der Arbeit\u00adgeber hier auf\u00a0 „Nummer Sicher“ gehen, bleibt eben doch nur die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.<\/p>\n
Auch hier zeigt es sich wieder einmal, dass durch die sozialen Netzwerke betrieblicher und privater Bereich „verschwimmen“ und sich hieraus viele interessante Rechtsfragen\u00a0ergeben.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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