{"id":7481,"date":"2022-05-09T15:22:16","date_gmt":"2022-05-09T13:22:16","guid":{"rendered":"http:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=7481"},"modified":"2023-07-20T15:52:45","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:45","slug":"achtung-bei-der-vertragsgestaltung-die-umsetzung-der-europaeischen-arbeitsbedingungenrichtlinie-in-nationales-recht-steht-bevor","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2022\/05\/09\/achtung-bei-der-vertragsgestaltung-die-umsetzung-der-europaeischen-arbeitsbedingungenrichtlinie-in-nationales-recht-steht-bevor\/","title":{"rendered":"Achtung bei der Vertragsgestaltung \u2013 Die Umsetzung der europ\u00e4ischen Arbeitsbedingungenrichtlinie in nationales Recht steht bevor!"},"content":{"rendered":"

Bei der Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht ist h\u00e4ufig unbekannt, dass die nationale Umsetzung der Richtlinie 2019\/1152 des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates vom 20.6.2019 \u00fcber transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europ\u00e4ischen Union im Bereich des Zivilrechts (kurz Arbeitsbedingungenrichtlinie genannt) ansteht. Ein entsprechender Gesetzentwurf der Bundesregierung liegt vor (BT-Drs. 20\/1636 vom 2.5.2022<\/a> [PDF-Datei \u2013 45 Seiten]). Es handelt sich um den Entwurf eines Artikelgesetzes, weil bei der Umsetzung zehn verschiedene Gesetze ge\u00e4ndert werden sollen. Der Entwurf geht weit \u00fcber die europ\u00e4ischen Vorgaben hinaus und wird \u2013 wenn er zum Gesetz wird \u2013 zu erheblichen Herausforderungen bei der Vertragsgestaltung<\/strong> f\u00fchren. Dies gilt nicht nur inhaltlich, sondern auch hinsichtlich des zeitlichen Aufwands und der Dringlichkeit der gebotenen Vertrags\u00e4nderungen. An dieser Stelle soll auf die wichtigen beabsichtigten \u00c4nderungen im Nachweisgesetz<\/strong> (Art. 1 des Entwurfs) und im Teilzeit- und Befristungsgesetz<\/strong> (Art. 7 des Entwurfs) eingegangen werden.<\/p>\n

Der zeitliche Aufwand<\/strong><\/h2>\n

Sind \u00c4nderungen in bestehenden Arbeitsvertr\u00e4gen notwendig \u2013 und dies wird, was noch zu zeigen sein wird, nach dem Entwurf bei nahezu jedem Vertrag der Fall sein \u2013, hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diese \u00c4nderungen binnen sieben Kalendertagen vorzunehmen (\u00a7 5 Satz 1 NachwG-E i.V.m. \u00a7 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG-E). Erschwerend kommt hinzu, dass nun alle Arbeitnehmer unabh\u00e4ngig von der beabsichtigten Dauer der Besch\u00e4ftigung Anspruch auf einen Vertrag bzw. Nachweis haben, der den neuen Anforderungen entspricht. Bisher gilt das Nachweisgesetz nach dessen \u00a7 1 Satz 1 nicht f\u00fcr Arbeitnehmer, die nur zur vor\u00fcbergehenden Aushilfe von h\u00f6chstens einem Monat eingestellt waren. Diese Einschr\u00e4nkung in personeller Hinsicht ist zuk\u00fcnftig nicht mehr gegeben. Die nun angestrebte Ausweitung des pers\u00f6nlichen Anwendungsbereichs geht \u00fcber die Anforderungen der Richtlinie hinaus. F\u00fcr Arbeitsvertr\u00e4ge mit einem Referenzzeitraum von vier aufeinanderfolgenden Wochen und im Durchschnitt nicht mehr als 3 Stunden w\u00f6chentlicher Arbeitszeit gilt diese nicht. Allein dieser zus\u00e4tzliche Verwaltungsaufwand steht bei solchen Arbeitsverh\u00e4ltnissen mit einem so geringen zeitlichen Umfang in keinem sinnvollen Verh\u00e4ltnis zu dem angestrebten Ziel, mehr Transparenz im Arbeitsverh\u00e4ltnis zu schaffen.<\/p>\n

Von besonderer Bedeutung ist, dass trotz der angestrebten Digitalisierung in allen Bereichen des Lebens der Gesetzentwurf weiter die Schriftform f\u00fcr die Vertragsgestaltung bzw. den Nachweis der Vertragsbedingungen verlangt. W\u00e4hrend die Arbeitsbedingungenrichtlinie in ihrem Art. 3 ausdr\u00fccklich die Bereitstellung der erforderlichen Informationen in elektronischer Form erlaubt, sofern die Informationen f\u00fcr den Arbeitnehmer zug\u00e4nglich sind, gespeichert und ausgedruckt werden k\u00f6nnen und der Arbeitgeber eine \u00dcbermittlung und Empfangsnachweis erh\u00e4lt, verlangt \u00a7 2 Abs.1 Satz 3 NachwG-E die Schriftform.<\/p>\n

Im Extremfall m\u00fcssen Arbeitgeber folglich innerhalb von 7 Kalendertagen bei mehreren 100 oder sogar mehreren 1.000 Arbeitnehmern neue Vertr\u00e4ge bzw. Nachweise auf entsprechende Anforderung der Arbeitnehmer erstellen. Bedenkt man die derzeitige wirtschaftliche Situation vieler Unternehmen und die Vielzahl anfallender Aufgaben im Zusammenhang mit Lieferengp\u00e4ssen und dem Angriffskrieg auf die Ukraine, ist ein solches Bestreben nicht nachvollziehbar.<\/p>\n

In der Praxis stellt sich bei einem solchen zu leistenden Aufwand dann regelm\u00e4\u00dfig die Frage, \u201ewas passiert, wenn ich das nicht mache\u201c. Ein neuer \u00a7 4 NachwG-E sieht die M\u00f6glichkeit der Verh\u00e4ngung eines Bu\u00dfgelds unter anderem dann vor, wenn der Arbeitgeber die im Gesetz genannten wesentlichen Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollst\u00e4ndig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig niederlegt. Mangels weiter Angaben im NachwG-E kann die Geldbu\u00dfe nach \u00a7 17 Abs. 1 OWiG bis zu 1.000,00 \u20ac betragen.<\/p>\n

Neue Anforderungen an die inhaltliche Gestaltung nach dem NachwG<\/strong><\/h2>\n

\u00a7 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 NachwG-E sieht vor, dass bei befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses angegeben werden muss. Bei zweckbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen soll nach der Gesetzesbegr\u00fcndung durch Angabe des Zwecks die Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorhersehbar sein (BT Ds 20\/1636 S. 23). Eindeutig aus dem Gesetzestext ergibt sich dies allerdings nicht.<\/p>\n

Besonders schwerwiegend ist eine beabsichtigte \u00c4nderung zur Schichtarbeit. Nach \u00a7 2 Abs. 1 Nr. 8 NachwG-E sollen zuk\u00fcnftig nicht nur die vereinbarte Arbeitszeit, sondern auch die vereinbarte Ruhezeit, die vereinbarten Ruhepausen sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen f\u00fcr Schicht\u00e4nderungen angegeben werden. Es ist nicht ersichtlich, wie diese Informationen in einem Arbeitsvertrag dargestellt werden k\u00f6nnen. Dar\u00fcber hinaus wird auch insoweit wieder die Richtlinie \u00fcbererf\u00fcllt, da nach ihr lediglich m\u00f6gliche Modalit\u00e4ten von Schicht\u00e4nderungen genannt werden sollen.<\/p>\n

Nach \u00a7 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 14 NachwG-E muss au\u00dferdem das bei der K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Erfordernis der Schriftform der K\u00fcndigung und die Fristen f\u00fcr die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer K\u00fcndigungsschutzklage aufgenommen werden. Gerade diese Anforderung f\u00fchrt dazu, dass \u2013 wie bereits angedeutet \u2013 jeder bestehende Arbeitsvertrag \u00fcberarbeitet werden muss, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt und der Entwurf zum Gesetz wird. Zumindest die Frist zur Erhebung der K\u00fcndigungsschutzklage ist nach der Richtlinie nicht notwendiger Bestandteil des Vertrags bzw. Nachweises. Nicht m\u00f6glich ist, die demnach notwendigen Ausf\u00fchrungen durch Verweis auf die gesetzlichen Regelungen zu ersetzen. \u00a7 2 Abs. 4 Satz 1 NachwG-E l\u00e4sst dies nicht zu.<\/p>\n

Neue Anforderungen an die inhaltliche Gestaltung nach dem TzBfG<\/strong><\/h2>\n

Im Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht \u00a7 7 Abs. 3 TzBfG-E vor, dass Arbeitnehmer nach einer Wartezeit von 6 Monaten ihren Wunsch nach Ver\u00e4nderung der Arbeitszeit anzeigen k\u00f6nnen und der Arbeitgeber dieses Verlangen binnen eines Monats in Textform mit einer Begr\u00fcndung beantworten muss. Auch dies verlangt die Richtlinie nicht. Im Gegensatz zum bisher in \u00a7 7 Abs. 2 TzBfG geregelten Verfahren w\u00fcrde ein formaler Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit im Sinne des \u00a7 8 TzBfG oder des \u00a7 9a TzBfG oder auf eine Verl\u00e4ngerung gem\u00e4\u00df \u00a7 9 TzBfG erforderlich sein. Gesetzlich geregelt ist bisher au\u00dferdem ein reiner Er\u00f6rterungsanspruch, der gerade keine formale und begr\u00fcndete Ablehnung erfordert.<\/p>\n

Erw\u00e4hnenswert ist au\u00dferdem, dass nach \u00a7 15 Abs. 3 TzBfG-E bei Vereinbarung einer Probezeit diese im Verh\u00e4ltnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der T\u00e4tigkeit stehen muss. Wie diese Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit zu bestimmen ist, ist \u00e4u\u00dferst unklar. Das Gesetz erm\u00f6glicht in \u00a7 622 Abs. 3 BGB lediglich eine Dauer der Probezeit von bis zu sechs Monaten. Ist die Dauer der Probezeit in einem einschl\u00e4gigen Tarifvertrag enthalten, verbietet die in Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich gesch\u00fctzte Tarifautonomie jede Verk\u00fcrzung auch bei befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen.<\/p>\n

Zusammenfassung<\/strong><\/h2>\n

Dies sind nur einige der beabsichtigten \u00c4nderungen. Mag man schon dar\u00fcber streiten k\u00f6nnen, ob die zugrunde liegende Richtlinie das Vertrauen in die Sinnhaftigkeit europ\u00e4ischer Regelungen st\u00e4rkt, so ist zumindest die beabsichtigte erneute \u00dcbererf\u00fcllung bei der Umsetzung einer europ\u00e4ischen Richtlinie nicht nachvollziehbar. Das europ\u00e4ische Recht soll einen einheitlichen Rechtsrahmen schaffen; eine \u00dcberf\u00fcllung bei der Umsetzung f\u00fchrt hingegen zu einem Wettbewerbsnachteil des jeweiligen Landes. Diejenigen, die mit der Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht befasst sind, m\u00fcssen auf jeden Fall aber das weitere Gesetzgebungsverfahren verfolgen, um bei Inkrafttreten des Gesetzes zur Vermeidung von Sanktionen schnell reagieren zu k\u00f6nnen. Dies ist auch Bestandteil von Compliance.<\/p>\n

Hinweis der Redaktion:<\/strong> Beachten Sie hierzu auch unser Webinar<\/strong><\/a> „Die neuen Regelungen zu transparenten Arbeitsbedingungen – Anpassungsbedarf f\u00fcr Arbeitsvertr\u00e4ge“ mit Dr. Nathalie Oberth\u00fcr.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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