{"id":7435,"date":"2022-04-13T10:50:53","date_gmt":"2022-04-13T08:50:53","guid":{"rendered":"http:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=7435"},"modified":"2023-07-20T15:52:45","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:45","slug":"personalarbeit-4-0-personalentwicklungskonzepte-eine-arbeitsrechtliche-herausforderung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2022\/04\/13\/personalarbeit-4-0-personalentwicklungskonzepte-eine-arbeitsrechtliche-herausforderung\/","title":{"rendered":"Personalarbeit 4.0: Personalentwicklungskonzepte \u2013 Eine arbeitsrechtliche Herausforderung"},"content":{"rendered":"

Im Zeitalter der digitalen Transformation konkurrieren Unternehmen immer st\u00e4rker um qualifizierte Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong>. Gleichzeitig sind Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte zunehmend bereit, den Arbeitgeber zu wechseln, wenn ihnen das eigene Unternehmen keine attraktive Entwicklungs- und Karriereperspektive bietet. Sehen sich ambitionierte Mitarbeiter im eigenen Unternehmen in einer Karrieresackgasse, gehen sie.<\/p>\n

Immer mehr Unternehmen reagieren, indem sie transparente Konzepte zur Personalentwicklung (PE)<\/strong> aufstellen. Personalentwicklungskonzepte verfolgen eine doppelte Zielsetzung: Einerseits bringen Unternehmen, die ihre Belegschaft strategisch fortentwickeln, ben\u00f6tigte Fachqualifikationen selbst hervor und machen sich vom Arbeitsmarkt unabh\u00e4ngig. Andererseits zeigen Unternehmen ihren Mitarbeitern einen transparenten Entwicklungs- und Karrierepfad innerhalb der eigenen Organisation auf. Dies dient der Mitarbeiterbindung und motiviert.<\/p>\n

Die Einf\u00fchrung von Personalentwicklungskonzepten sollte juristisch begleitet werden. Es stellen sich mehrere zentrale arbeitsrechtliche Herausforderungen. Diese sollten nicht untersch\u00e4tzt werden:<\/p>\n

K\u00fcndigungsschutz als Personalentwicklungsrisiko<\/u><\/h2>\n

Das deutsche K\u00fcndigungsschutzrecht<\/strong> f\u00fchrt dazu, dass Karrieren in Unternehmen \u00fcblicherweise als Einbahnstra\u00dfe verlaufen \u2013 es geht nur nach oben. Einmal ausgesprochene Bef\u00f6rderungen werden vom k\u00fcndigungsrechtlichen Bestandsschutz umfasst und k\u00f6nnen grunds\u00e4tzlich nicht mehr korrigiert werden. Der K\u00fcndigungsschutz sichert n\u00e4mlich nicht nur das Gehalt des Mitarbeiters, sondern auch die Wertigkeit seiner Stelle ab. Im Rahmen seines Versetzungsrechts kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch dann keine geringwertigere T\u00e4tigkeit zuweisen, wenn er die h\u00f6here Verg\u00fctung der bisherigen h\u00f6herwertigen T\u00e4tigkeit weiterzahlt. Eine Degradierung ist grunds\u00e4tzlich nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer m\u00f6glich.<\/p>\n

Im Rahmen der Personalentwicklung sind in Aussicht gestellte Bef\u00f6rderungen und sonstige Hochstufungen ein zentraler Motivator f\u00fcr die Belegschaft. Dabei sollte das Unternehmen f\u00fcr die Konsequenzen des deutschen K\u00fcndigungsschutzrechtes sensibilisiert<\/strong> sein. Sagt das Unternehmen zu fr\u00fch zu viele Bef\u00f6rderungen zu, gibt es wegen des k\u00fcndigungsrechtlichen Bestandsschutzes kein Zur\u00fcck mehr. Dann besteht die Gefahr, dass zu viele F\u00fchrungs- und Spitzenpositionen geschaffen werden („Wasserkopf“) oder \u2013 da alle Bef\u00f6rderungsstellen besetzt sind \u2013 in Zukunft jungen und ambitionierten Nachwuchskr\u00e4ften keine attraktive Aufstiegsperspektive mehr geboten werden kann.<\/p>\n

Diskriminierungsverbote m\u00fcssen beachtet werden<\/u><\/h2>\n

Nach \u00a7\u00a7\u00a07, 1 AGG darf das Personalentwicklungskonzept Mitarbeiter nicht<\/strong> aus Gr\u00fcnden des Geschlechts oder des Alters benachteiligen<\/strong>. Was sich auf den ersten Blick von selbst zu verstehen scheint, wirft in der Praxis nicht selten Fragen auf: Darf das Unternehmen \u00e4ltere Mitarbeiter irgendwann von Fortbildungsma\u00dfnahme ausschlie\u00dfen, weil sie kurz vor der Rente stehen und sich die Fortbildung vermeintlich „nicht mehr lohnt“? D\u00fcrfen Teilzeitkr\u00e4fte von bestimmten Fortbildungsprogrammen und Bef\u00f6rderungspositionen prinzipiell ausgenommen werden, obwohl dadurch \u00fcberproportional h\u00e4ufig Frauen betroffen sind? In welchem Umfang d\u00fcrfen Frauen bei Bef\u00f6rderungen nach \u00a7\u00a05 AGG bevorzugt werden, um eine Unterrepr\u00e4sentanz ihres Geschlechts in Spitzenpositionen des Unternehmens auszugleichen?<\/p>\n

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates<\/u><\/h2>\n

Viele \u00fcbliche und sinnvolle Kernelemente von Personalentwicklungskonzepten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates<\/strong>. Dies hat zur Konsequenz, dass ein Personalentwicklungskonzept nur dann erfolgreich im Unternehmen eingef\u00fchrt werden kann, wenn der Betriebsrat es grunds\u00e4tzlich mittr\u00e4gt.<\/p>\n