{"id":7351,"date":"2022-02-02T09:31:56","date_gmt":"2022-02-02T08:31:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=7351"},"modified":"2023-07-20T15:52:46","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:46","slug":"kasernierung-von-beschaeftigten-wegen-corona-bzw-omikron-was-sagt-das-arbeitsrecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2022\/02\/02\/kasernierung-von-beschaeftigten-wegen-corona-bzw-omikron-was-sagt-das-arbeitsrecht\/","title":{"rendered":"&#8222;Kasernierung&#8220; von Besch\u00e4ftigten wegen Corona bzw. Omikron \u2013 Was sagt das Arbeitsrecht?"},"content":{"rendered":"<p><strong><em>Ein Beitrag von Thomas Niklas und Dr. Thomas K\u00f6llmann<\/em><\/strong><\/p>\n<p>Durch Erkrankungen und Quarant\u00e4nen kommt es aktuell verst\u00e4rkt zu teilweise erheblichen Personalausf\u00e4llen. Dies stellt alle Unternehmen vor gro\u00dfe Herausforderungen, kann aber gerade im Bereich der Daseinsvorsorge massive Folgen f\u00fcr die Gesamtbev\u00f6lkerung haben. Nachdem \u2013 laut Pressemeldungen \u2013 ein Wiener Energieversorger bereits im Dezember 2021 Besch\u00e4ftigte in Kraftwerken \u201ekaserniert\u201c hat, sind auch in Deutschland solche Pl\u00e4ne zu vernehmen. Dabei soll sich ein Team von Besch\u00e4ftigten \u2013 nach umfassender medizinischer Untersuchung \u2013 beim jeweiligen Unternehmen in Isolation begeben und das Betriebsgel\u00e4nde nach Erbringung der Arbeitsleistung nicht verlassen. Auf diese Weise soll die Ausbreitung von Krankheiten verhindert werden.<\/p>\n<p>Dabei ist die Idee keineswegs neu: Das Bundesamt f\u00fcr Bev\u00f6lkerungsschutz hat bereits im Jahr 2010 als Reaktion auf die \u201eSchweinegrippe\u201c auf solche Optionen hingewiesen (vgl. Handbuch Betriebliche Pandemieplanung, S. 107, 170). Die aktuellen Entwicklungen sind Anlass genug, einen Blick auf die arbeitsrechtlichen Aspekte zu werfen.<\/p>\n<h2><strong>1. Freiwillige vor!<\/strong><\/h2>\n<p>Eine Isolation im Betrieb ist stets nur auf freiwilliger Basis m\u00f6glich, da andernfalls der Tatbestand der Freiheitsberaubung erf\u00fcllt ist (\u00a7 239 StGB). Der Besch\u00e4ftigte muss mithin seine ausdr\u00fcckliche Einwilligung geben und diese sollte dokumentiert werden. Auch im Anschluss darf er zu keinem Zeitpunkt gegen seinen Willen auf einem Gel\u00e4nde \u201efestgehalten\u201c werden. Wichtig sind in diesem Zusammenhang eine konkrete Kommunikation und eine Festlegung der Rahmenbedingungen. So sind eine geeignete Unterbringung, Versorgung und Kommunikationsm\u00f6glichkeit f\u00fcr die kasernierte Belegschaft zur Verf\u00fcgung zu stellen. Insbesondere sind Regelungen f\u00fcr die \u00dcberlassung von Wohn- bzw. Schlafraum zu finden und konkrete Beendigungsm\u00f6glichkeiten festzulegen. In diesem Zusammenhang bieten einzelne Dienstleister beispielsweise mobile Wohn- und B\u00fcrocontainer an, die kurzfristig aufgestellt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n<h2><strong> 2. Problem Arbeitszeit<\/strong><\/h2>\n<p>Arbeitsrechtlich problematisch ist bei der Kasernierung vor allem das Thema Arbeitszeit. So stellt sich die Frage, ob bzw. welche Zeitr\u00e4ume der Kasernierung Arbeitszeit sind und ob bzw. wie diese verg\u00fctet werden m\u00fcssen. Ausgehend von der Unterscheidung zwischen der Arbeitszeit im Sinne des ArbZG bzw. des europ\u00e4ischen Arbeitszeitrechts, welches als \u00f6ffentlich-rechtliches Recht dem Gesundheitsschutz und der Vorbeugung von \u00dcberlastungen dient, und der Arbeitszeit im verg\u00fctungsrechtlichen Sinne wird nachfolgend differenziert.<\/p>\n<h3><strong>a) Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn <\/strong><\/h3>\n<p>Bei der Einordnung der gesamten Zeit der Kasernierung als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG w\u00e4re sie praktisch nicht durchf\u00fchrbar. Neben den Vorgaben des ArbZG sind in diesem Bereich die europ\u00e4ische Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003\/88\/EG) sowie die Rechtsprechung des EuGH zu beachten. Bereits ungeachtet der Corona-Pandemie zuletzt in den Fokus der Betrachtung ger\u00fcckt sind die Einordnung von Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft sowie Reisezeit.<\/p>\n<h3><strong>aa) Grundlagen<\/strong><\/h3>\n<p>Die dort getroffenen Feststellungen sind auch f\u00fcr die arbeitszeitrechtliche Einordnung der Kasernierung relevant:<\/p>\n<ul>\n<li>Unter Bereitschaftsdienst versteht man eine Konstellation, in dem sich der Besch\u00e4ftigte an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (innerhalb oder au\u00dferhalb des Betriebs) bereithalten und im Bedarfsfalle die Arbeit aufnehmen muss (vgl. BAG v. 19.11.2014 \u2013 5 AZR 1101\/12, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2015%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:35%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2015, 35<\/a> [<em>Reifschl\u00e4ger<\/em>]). Bereits seit dem 1. Januar 2004 werden solche Zeiten als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG eingestuft (vgl. zum Hintergrund BAG v. 11.7.2006 \u2013 9 AZR 519\/05, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2007%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:67%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2007, 67<\/a> [<em>Marquardt<\/em>]).<\/li>\n<li>Von Rufbereitschaft spricht man allgemein, wenn der Besch\u00e4ftigte seinen Aufenthaltsort zwar selbst bestimmen darf, aber sicherstellen muss, dass er in einer angemessenen Zeit den Betrieb oder einen anderen vom Arbeitgeber bestimmten Ort erreichen kann, um seine Arbeit aufzunehmen. In der Vergangenheit wurde Rufbereitschaft nach dem nationalen Verst\u00e4ndnis \u2013 anders als der Bereitschaftsdienst \u2013 nicht als Arbeitszeit eingestuft. Der EuGH hat im Jahr 2018 allerdings entschieden, dass Rufbereitschaft als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitrechts zu verstehen ist, wenn der Besch\u00e4ftigte f\u00fcr seinen Arbeitgeber verf\u00fcgbar sein und auf Zuruf innerhalb von acht Minuten an seinem Arbeitsplatz erscheinen muss (EuGH v. 21.2.2018 \u2013 C-518\/15, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2018%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:99%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2018, 99<\/a> [<em>Gr\u00f6ne<\/em>]). Dabei stellt der EuGH \u2013 auch in Folgeentscheidungen \u2013 darauf ab, dass der Besch\u00e4ftigte, durch die Rufbereitschaft an der Verfolgung seiner pers\u00f6nlichen Interessen derart gehindert ist, dass sich die Lage im Ergebnis wie die Anwesenheit im Betrieb gestaltet. Der EuGH weist dabei im Rahmen seiner Gesamtbetrachtung auch darauf hin, dass die Verpflichtung, pers\u00f6nlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein, die M\u00f6glichkeit der Wahrnehmung pers\u00f6nlicher und sozialer Interessen erheblich einschr\u00e4nkt (vgl. zuletzt EuGH v. 9.3.2021 \u2013 C-580\/19, s. hierzu und allgemein zur Thematik <em>Laber<\/em>, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2021%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:180%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2021, 180<\/a>).<\/li>\n<li>F\u00fcr die arbeitszeitrechtliche Einordnung von Reisezeit kommt es \u2013 nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG \u2013 darauf an, ob der Besch\u00e4ftigte w\u00e4hrend der Reise in einem Umfang beansprucht wird, der der Vollarbeit nahekommt (sogenannte Beanspruchungstheorie, vgl. BAG v. 11.7.2006 \u2013 9 AZR 519\/05, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2007%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:67%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2007, 67<\/a> [<em>Marquardt<\/em>]). Wenn der Besch\u00e4ftigte etwa in einem \u00f6ffentlichen Verkehrsmittel einer beliebigen T\u00e4tigkeit nachgehen kann, ist die Beanspruchung eine andere, als wenn er mit der Vollarbeit belastet ist. Diese Zeit ist daher \u2013 zumindest nach dem bisherigen Verst\u00e4ndnis des BAG \u2013 regelm\u00e4\u00dfig nicht als Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinn zu qualifizieren.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>bb) Was bedeutete das f\u00fcr die Kasernierung?<\/strong><\/h3>\n<p>Wendet man diese Grunds\u00e4tze auf den Fall der Kasernierung an, sind dabei zwei Komponenten zu ber\u00fccksichtigen: Zum einen leisten Besch\u00e4ftigte auch im Fall der Kasernierung zu geregelten Zeiten Vollarbeit und m\u00fcssen \u2013 jedenfalls im Grundsatz \u2013 nicht damit rechnen, pl\u00f6tzlich zu weiteren Eins\u00e4tzen herangezogen zu werden. Zum anderen halten sich die Besch\u00e4ftigten wie bei mehrt\u00e4gigen Dienstreisen an einem vom Arbeitgeber vorgegeben Ort \u2013 namentlich auf dem Betriebsgel\u00e4nde \u2013 auf und k\u00f6nnen dort, wenn auch in begrenztem Umfang, pers\u00f6nlichen Interessen nachgehen.<\/p>\n<p>Vor diesem Hintergrund wird man \u2013 ausgehend von der zuvor genannten Rechtsprechung \u2013 davon ausgehen k\u00f6nnen, dass es sich <strong>bei der Kasernierung als solcher nicht um Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne<\/strong> handelt. \u00c4hnlich wie bei einer Dienstreise in \u00f6ffentlichen Verkehrsmitteln oder bei mehrt\u00e4gigen Dienstreisen h\u00e4lt sich der Besch\u00e4ftigte zwar im Interesse des Arbeitgebers an einem bestimmten Ort auf, kann dort aber in begrenztem Umfang eigenen Interessen nachgehen. Mit Blick auf die Rechtsprechung des EuGH stellt sich zwar die Frage, ob dem Kriterium der \u00f6rtlichen Gebundenheit ein h\u00f6heres Gewicht zukommen muss und insbesondere die \u201eBeanspruchungstheorie\u201c noch Bestand haben kann. Zugleich hat der EuGH aber bekr\u00e4ftigt, dass etwa alleine das Anbieten einer Dienstunterkunft nicht ausschlaggebend sein soll (vgl. EuGH v. 9.3.2021 \u2013 C-344\/19, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2021%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:162%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2021, 162<\/a> [<em>K\u00fchnel<\/em>]). Es d\u00fcrfte ebenso unbestritten sein, dass die Gestaltungsm\u00f6glichkeiten der Freizeit gr\u00f6\u00dfer sind als bei einer Rufbereitschaft mit kurzen Reaktionszeitr\u00e4umen. Aus diesem Grund sprechen bessere Argumente daf\u00fcr, die Kasernierung als solche nicht als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG einzustufen, sondern nur die Zeiten, in denen die Besch\u00e4ftigten auch tats\u00e4chlich arbeiten (Vollarbeit) oder im Rahmen der Kasernierung beispielsweise Bereitschaftsdienst leisten.<\/p>\n<p>Im Rahmen der Gesamtbetrachtung wird man zudem die Umst\u00e4nde des Einzelfalls ber\u00fccksichtigen m\u00fcssen: Da es nach Ansicht des EuGH um die Wahrnehmung pers\u00f6nlicher und sozialer Interessen geht, ist zu beachten, dass solche Interessen zunehmend in einem \u201evirtuellen Raum\u201c wahrgenommen werden k\u00f6nnen. Stehen den Besch\u00e4ftigten also Internet sowie andere \u201eUnterhaltungselektronik\u201c zur Verf\u00fcgung und gibt es auf dem Betriebsgel\u00e4nde andere Optionen, die Freizeit zu gestalten (z.B. Sportm\u00f6glichkeiten), wird das Risiko deutlich geringer sein und zugleich die \u201eMotivation\u201c von Besch\u00e4ftigten leichter gelingen.<\/p>\n<h2><strong>b) Arbeitszeit im verg\u00fctungsrechtlichen Sinn \u2013 Kasernierung l\u00f6st Verg\u00fctungspflicht aus<\/strong><\/h2>\n<p>Die Rechtsprechung des EuGH wirkt sich nicht auf die Frage der Verg\u00fctung bestimmter Zeiten aus. Allerdings stuft auch das BAG den Bereitschaftsdienst insgesamt als verg\u00fctungspflichtige Arbeit ein und stellt klar, dass f\u00fcr diese Zeitr\u00e4ume gesonderte Verg\u00fctungsregelungen getroffen werden k\u00f6nnen und ein geringeres Entgelt als f\u00fcr Vollarbeit vorgesehen werden kann (vgl. BAG v. 17.4.2019 \u2013 5 AZR 250\/18, ArbRB online https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/dokument?id=rs.bag.20190417.5azr250\/18). F\u00fcr Reisezeiten hat das BAG ebenfalls entschieden, dass diese regelm\u00e4\u00dfig fremdn\u00fctzig und <strong>verg\u00fctungsrechtlich Arbeitszeit<\/strong> sind, wenn sie ausschlie\u00dflich im Interesse des Arbeitgebers erfolgen und in untrennbarem Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung stehen. Erforderliche Reisezeiten sind mithin mit der f\u00fcr die eigentliche T\u00e4tigkeit vereinbarten Verg\u00fctung zu bezahlen, sofern nicht durch <strong>Arbeits- oder Tarifvertrag eine gesonderte Verg\u00fctungsregelung<\/strong> hierf\u00fcr eingreift (BAG v. 17.10.2018 \u2013 5 AZR 553\/17, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2019%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:35%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2019, 35<\/a> [<em>Groeger<\/em>]). Auch Fahrten von der Betriebsst\u00e4tte oder der Wohnung des Besch\u00e4ftigten zu einem ausw\u00e4rtigen Kunden stellen \u2013 unabh\u00e4ngig von der Belastung \u2013 verg\u00fctungspflichtige Arbeitszeit dar. Diese Fahrten geh\u00f6ren \u2013 anders als der Arbeitsweg \u2013 zur vertraglichen Hauptleistungspflicht und sind somit zu verg\u00fcten (vgl. BAG v. 18.3.2020 \u2013 5 AZR 36\/19, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2020%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:206%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2020, 206<\/a> [Esser]). Das wesentliche Kriterium des BAG ist dabei, ob die verlangte T\u00e4tigkeit fremdn\u00fctzig f\u00fcr den Arbeitgeber erbracht wird und mit der eigentlichen T\u00e4tigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenh\u00e4ngt.<\/p>\n<p>Eine Kasernierung kann zwar nur einvernehmlich erfolgen, dennoch wird der Besch\u00e4ftigte dies nicht eigenn\u00fctzig, sondern alleine im Interesse des Arbeitgebers \u2013 insbesondere zur Aufrechterhaltung des Betriebes \u2013 tun. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber f\u00fcr diese Aufrechterhaltung des Betriebes verantwortlich ist und dazu Vorkehrungen ergreifen muss. Damit wird man diese Zeitr\u00e4ume als Arbeitszeit im verg\u00fctungsrechtlichen Sinne einstufen m\u00fcssen.<\/p>\n<p>Damit ist noch keine Aussage \u00fcber die H\u00f6he der Verg\u00fctung getroffen: So k\u00f6nnen f\u00fcr Zeitr\u00e4ume, in denen die Besch\u00e4ftigten \u201ekaserniert\u201c sind und nicht Vollarbeit leisten, abweichende Verg\u00fctungsvereinbarungen getroffen werden. Neben der Beachtung des Transparenzgebotes und des Mindestlohngesetzes sind dabei insbesondere bei tarifgebundenen Unternehmen die Vorgaben der jeweiligen Tarifvertr\u00e4ge zur Verg\u00fctung der Arbeitszeit zu beachten (vgl. auch unter nachfolgender Ziffer\u00a03.).<\/p>\n<h2><strong> 3. Beteiligung und Einbindung des Betriebsrates<\/strong><\/h2>\n<p>In jedem Fall sollte der Betriebsrat beteiligt und eingebunden werden, da derartige Ma\u00dfnahmen nur mit einem R\u00fcckhalt der Belegschaft zu realisieren sind. Dies gilt umso mehr, als in der Regel ohnehin zwingende Mitbestimmungsrechte bestehen. So liegt nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG ein Mitbestimmungstatbestand vor bei der \u00dcberlassung von Wohnraum im Zusammenhang mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis. Ebenso kann \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG einschl\u00e4gig sein, wenn Kantinen, Erholungsr\u00e4ume oder andere Sozialeinrichtungen w\u00e4hrend der Kasernierung zur Verf\u00fcgung gestellt werden. Bei Regelungen zur Lohngestaltung ist \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beachten, wobei folgende Aspekte zu ber\u00fccksichtigen sind:<\/p>\n<ul>\n<li>Die Bewertung von Zeitspannen oder bestimmten T\u00e4tigkeiten als Arbeitszeit ist nicht m\u00f6glicher Gegenstand betrieblicher Regelungen (BAG v. 22.10.2019 \u2013 1 ABR 11\/18, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2020%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:77%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2020, 77<\/a> [<em>H\u00fclbach<\/em>]).<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Wird in einer Betriebsvereinbarung geregelt, welche Arbeitszeiten konkret zu verg\u00fcten sind, ist \u2013 auch bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern \u2013 regelm\u00e4\u00dfig die Tarifsperre des \u00a7 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten. Wird in einem anwendbaren Tarifvertrag die Verg\u00fctung von Arbeitsleistungen abschlie\u00dfend geregelt, dann k\u00f6nnen die Betriebsparteien keine davon abweichenden Regelungen vornehmen (BAG v. 18.3.2020 \u2013 5 AZR 36\/19, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2020%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:206%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2020, 206<\/a> [<em>Esser<\/em>]).<\/li>\n<li>Allerdings ist die Tarifsperre des \u00a7 77 Abs. 3 BetrVG ausgeschlossen, wenn es sich um einen Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG handelt, was bei der Aufstellung von Entlohnungsgrunds\u00e4tzen der Fall ist. In diesem Bereich ist es den Betriebsparteien nur dann verwehrt, eine Regelung zu treffen, wenn nach \u00a7 87 Eingangshalbs. BetrVG eine zwingende tarifliche Regelung besteht, an die der Arbeitgeber gebunden ist.<\/li>\n<\/ul>\n<p>F\u00fcr die Gestaltungsmacht der Betriebsparteien im Bereich der Entlohnung wird man daher wie folgt differenzieren k\u00f6nnen: Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber kann im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung Entlohnungsgrunds\u00e4tze mit dem Betriebsrat festlegen. Der tarifgebundene Arbeitgeber wird die Frage beantworten m\u00fcssen, ob die jeweilige tarifliche Regelung alle Formen der Verg\u00fctung der Arbeitsleistung abschlie\u00dfend regeln wollte. Da der Fall der Kasernierung auf der Sonderkonstellation der Pandemie beruht, l\u00e4sst sich annehmen, dass die Verg\u00fctung f\u00fcr diese Sonderform nicht abschlie\u00dfend tariflich geregelt ist. Weiterhin ist zu pr\u00fcfen, inwiefern durch die Betriebsvereinbarung zur Regelung der Verg\u00fctung von Zeitr\u00e4umen der Kasernierung in das arbeitsvertragliche Synallagma eingegriffen wird und dies mit Blick auf das G\u00fcnstigkeitsprinzip und die Grunds\u00e4tze der \u201eBetriebsvereinbarungsoffenheit\u201c zul\u00e4ssig ist.<\/p>\n<p>Die Gestaltung der Verg\u00fctung ist folglich sehr komplex: Es kommt letztendlich auf den Einzelfall und die jeweilige Branche sowie die anwendbaren Tarifvertr\u00e4ge an. Das Risiko f\u00fcr Unternehmen ist dabei erheblich, da die Betriebsvereinbarung im Falle des Versto\u00dfes gegen Tarifsperre oder Tarifvorrang (teilweise) nichtig ist.<\/p>\n<h2><strong> 4. Fazit<\/strong><\/h2>\n<p><strong>Eine Kasernierung sollte nur in besonderen Notsituationen in Erw\u00e4gung gezogen werden und setzt das Einverst\u00e4ndnis der Besch\u00e4ftigten voraus. Die erste H\u00fcrde d\u00fcrfte somit bereits sein, Besch\u00e4ftige f\u00fcr das Vorhaben zu mobilisieren. Da es sich nach hiesigem Verst\u00e4ndnis nicht um Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne handelt, steht das Arbeitszeitgesetz der Kasernierung nicht grunds\u00e4tzlich entgegen. In diesem Bereich k\u00f6nnen Unternehmen die Risiken durch eine m\u00f6glichst \u201eattraktive\u201c Gestaltung auf dem Betriebsgel\u00e4nde minimieren. Eine weitere Herausforderung wird es sein, die Verg\u00fctung f\u00fcr die Zeitr\u00e4ume der Kasernierung rechtsicher zu regeln. Hier spielt das komplexe Verh\u00e4ltnis zwischen Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag eine entscheidende Rolle.<\/strong><\/p>\n<p>=========================<br \/>\n<strong>Hinweis der Redaktion auf weitere Beitr\u00e4ge zum Thema:<br \/>\n<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><em>Laber<\/em>, Neues zur arbeitszeit- und verg\u00fctungsrechtlichen Einordnung von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst<br \/>\nVom Schema zur Einzelfallbetrachtung, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2021%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:180%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2021, 180<\/a> (<a href=\"https:\/\/www.otto-schmidt.de\/online\/arbeitsrecht\/aktionsmodul-arbeitsrecht\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">hier\u00a0Datenbank gratis testen!<\/a>)<\/li>\n<li><em>Lunk<\/em>, Die Dienstreise im Individualarbeitsrecht &#8211; Grundprobleme und Gestaltungsm\u00f6glichkeiten, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2021%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:371%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2021, 371<\/a> (<a href=\"https:\/\/www.otto-schmidt.de\/online\/arbeitsrecht\/aktionsmodul-arbeitsrecht\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">hier\u00a0Datenbank gratis testen!<\/a>)<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ein Beitrag von Thomas Niklas und Dr. Thomas K\u00f6llmann Durch Erkrankungen und Quarant\u00e4nen kommt es aktuell verst\u00e4rkt zu teilweise erheblichen Personalausf\u00e4llen. Dies stellt alle Unternehmen vor gro\u00dfe Herausforderungen, kann aber gerade im Bereich der Daseinsvorsorge massive Folgen f\u00fcr die Gesamtbev\u00f6lkerung haben. 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