{"id":7329,"date":"2022-01-12T09:39:51","date_gmt":"2022-01-12T08:39:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=7329"},"modified":"2023-07-20T15:52:46","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:46","slug":"corona-partys-oder-der-wunsch-nach-einer-infizierung-mit-dem-virus-die-arbeitsrechtlichen-folgen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2022\/01\/12\/corona-partys-oder-der-wunsch-nach-einer-infizierung-mit-dem-virus-die-arbeitsrechtlichen-folgen\/","title":{"rendered":"„Corona-Partys\u201c oder der Wunsch nach einer Infizierung mit dem Virus \u2013 Die arbeitsrechtlichen Folgen"},"content":{"rendered":"

Mit der Schlagzeile „Hallo, ich m\u00f6chte mich anstecken“<\/strong> auf der Titelseite begann f\u00fcr die Leser der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung am letzten Sonntag ein weiteres Kapitel rund um die Corona-Pandemie.<\/p>\n

Berichtet wird von der Vernetzung zahlreicher Ungeimpfter auf dem Messengerdienst Telegram, deren einziger Wunsch es ist, mit dem Virus infiziert zu werden. Gesucht werden Kontaktpersonen, die zuverl\u00e4ssig eine solche Infizierung erm\u00f6glichen. Geteilt werden auch M\u00f6glichkeiten, wie eine solche Ansteckung am wirkungsvollsten erreicht werden kann. F\u00fcr viele Leser stellte sich sp\u00e4testens dann die Frage, ob sie das Fr\u00fchst\u00fcck nicht lieber verschieben sollten.<\/p>\n

Den Arbeitsrechtler hingegen interessiert, welche arbeitsrechtlichen Folgen<\/strong> sich ergeben, wenn einem Arbeitgeber bekannt ist, dass sich einer seiner Arbeitnehmer auf diesem Weg infiziert hat oder aber zumindest den Versuch unternommen hat, sich auf diese Weise anzustecken. Insoweit ist zwischen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und den k\u00fcndigungsrechtlichen M\u00f6glichkeiten zu unterscheiden.<\/p>\n

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunf\u00e4higkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er nach \u00a7 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz\u00a0 (EFG) Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall<\/strong> durch den Arbeitgeber f\u00fcr die Zeit der Arbeitsunf\u00e4higkeit bis zur Dauer von 6 Wochen. Dies gilt aber nur dann, wenn den Arbeitnehmer an seiner Arbeitsunf\u00e4higkeit kein Verschulden trifft. Abgesehen davon, dass nicht jede Infizierung mit dem Virus den betroffenen Arbeitnehmer au\u00dferstande setzt, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, da zum Beispiel f\u00fcr ihn die M\u00f6glichkeit besteht, im Home-Office zu arbeiten, liegt bei einer festgestellten Arbeitsunf\u00e4higkeit in einem solchen Fall der klassische Fall eines Verschuldens vor. Schuldhaft handelt nach der Rechtsprechung des BAG ein Arbeitnehmer, der gr\u00f6blich gegen das von einem verst\u00e4ndigen Menschen im Eigeninteresse zu erwartende Verhalten verst\u00f6\u00dft (BAG v. 30.3.1988 \u2013 5 AZR 42\/87<\/a>, DB 1988, 1403; ausf. Vogelsang in HWK, 9. Aufl., \u00a7 3 EFZG Rz. 51 ff.<\/a>). In Zeiten, in denen jede Infektion verhindert werden muss, um insbesondere vulnerable Personen zu sch\u00fctzen und eine \u00dcberlastung der Krankenh\u00e4user zu vermeiden, besteht hieran kein Zweifel. Ein Verschulden w\u00e4re unabh\u00e4ngig von der Art der angestrebten Erkrankung zu bejahen, da ein solcher Arbeitnehmer gleichsam seine krankheitsbedingte Arbeitsunf\u00e4higkeit provoziert hat.<\/p>\n

Die Schwierigkeit<\/strong> wird f\u00fcr den Arbeitgeber allerdings darin bestehen, dieses Verschulden nachzuweisen<\/strong>. Er muss darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass der Arbeitnehmer seine krankheitsbedingte Arbeitsunf\u00e4higkeit schuldhaft herbeigef\u00fchrt hat. Es handelt sich hierbei um einen anspruchsvernichtenden Einwand, f\u00fcr den der Arbeitgeber immer die Beweislast tr\u00e4gt. (BAG v. 7.8.1991 \u2013 5 AZR 410\/90<\/a>, DB 1991, 2488). Allerdings ist der Arbeitnehmer gehalten an der Aufkl\u00e4rung des Sachverhalts mitzuwirken. Liegen f\u00fcr den Arbeitgeber folglich tats\u00e4chliche Anhaltspunkte daf\u00fcr vor, dass eine entsprechende provozierte Ansteckung erfolgt ist, sollte er die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verweigern. Eine vorgelegte Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung hilft dem Arbeitnehmer nicht weiter. Diese hat nach der Rechtsprechung des BAG lediglich einen hohen Beweiswert hinsichtlich des Vorliegens einer Arbeitsunf\u00e4higkeit, sagt aber nichts \u00fcber ein fehlendes Verschulden aus (vgl. BAG v. 8.9.2021 – 5 AZR 149\/21<\/a>, ArbRB 2021, 291<\/a>). Tr\u00e4gt der Arbeitgeber dann im Entgeltfortzahlungsprozess entsprechende Tatsachen vor, die auf eine provozierte Infizierung hindeuten, und kann er diese ggf. auch beweisen, ist es Sache des Arbeitnehmers, diese zu entkr\u00e4ften. Letztendlich unterliegt es dann nach \u00a7 286 ZPO der Beweisw\u00fcrdigung des Gerichts, ob der Beweis des Verschuldens durch den Arbeitgeber als gef\u00fchrt angesehen wird. Sollte sich der Arbeitgeber entschlie\u00dfen, die Entgeltfortzahlung\u00a0 zu verweigern, sollte er allerdings hiervon unbedingt die Krankenkasse des Arbeitnehmers unterrichten, damit diese nicht gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer in Vorleistung tritt. Der Arbeitgeber w\u00fcrde sich ansonsten aufgrund des Anspruchs\u00fcbergangs nach \u00a7 115 SGB X gleichsam mit dem „Falschen“ streiten.<\/p>\n

Weitaus interessanter sind die k\u00fcndigungsrechtlichen Folgen<\/strong>, da das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers in dessen Freizeit erfolgte. Ein Arbeitsvertrag begr\u00fcndet regelm\u00e4\u00dfig nur Rechte und Pflichten w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. In der Gestaltung seines Privatlebens ist ein Arbeitnehmer daher regelm\u00e4\u00dfig frei. Vorg\u00e4nge im Privatbereich kommen deshalb nur dann als K\u00fcndigungsgrund in Betracht, wenn sie das Arbeitsverh\u00e4ltnis konkret beeintr\u00e4chtigen. In Betracht kommt allein eine Verletzung der vertraglichen R\u00fccksichtnahmepflicht i.S.d. \u00a7 241 Abs. 2 BGB. Ein Arbeitnehmer ist danach auch au\u00dferhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers R\u00fccksicht zu nehmen. Durch ein rechtswidriges, au\u00dferdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers werden berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeintr\u00e4chtigt, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverh\u00e4ltnis hat. Dies ist bei einer vors\u00e4tzlichen Infizierung mit dem Virus ebenso der Fall wie bei dem blo\u00dfen Versuch. Kommt es zur Arbeitsunf\u00e4higkeit, ist der Bezug zum Arbeitsverh\u00e4ltnis offensichtlich. Selbst dann, wenn es zu keiner Arbeitsunf\u00e4higkeit und keiner Infizierung kommt, stellt allein eine entsprechende Absicht eine Gef\u00e4hrdung der Belegschaft dar. Es ist n\u00e4mlich nicht ausgeschlossen, dass der betreffende Arbeitnehmer nach der versuchten Infizierung noch einen negativen Testnachweis erh\u00e4lt, obwohl ein Viruslast vorhanden ist, so dass eine Gefahr f\u00fcr die anderen Arbeitnehmer entsteht. Ferner verst\u00f6\u00dft der Arbeitnehmer in besonderem Ma\u00dfe gegen seine R\u00fccksichtnahmepflichten. Besch\u00e4ftigte sind nach \u00a7 15 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG ArbZG verpflichtet, nach ihren M\u00f6glichkeiten f\u00fcr ihre Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen. Neben diesem Gebot zum eigenen Schutz verpflichtet \u00a7 15 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG Arbeitnehmer auch dazu, f\u00fcr die Sicherheit und Gesundheit der Person zu sorgen, die von ihren Handlungen oder Unterlassungen bei der Arbeit betroffen sind. Auch hiergegen verst\u00f6\u00dft ein Arbeitnehmer bei einer vors\u00e4tzlichen Infektion bzw. dem Versuch, eine solche Infektion zu erreichen ( ausf. zu den arbeitsrechtlichen Sanktionen bei einem Versto\u00df eines Arbeitnehmers gegen Corona-Schutzvorschriften Kleinebrink, NZA 2020, 1361).<\/p>\n

\u00dcberlegenswert sind sowohl eine Tatk\u00fcndigung<\/strong> als auch eine Verdachtsk\u00fcndigung<\/strong>.<\/p>\n

Eine Tatk\u00fcndigung<\/strong> liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird, eine bestimmte schwere Pflichtverletzung, tats\u00e4chlich begangen zu haben (BAG v. 7.5.2020 – 2 AZR 678\/19<\/a>, ArbRB 2020, 263<\/a>). Kann der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer sich vors\u00e4tzlich infiziert hat oder den Versuch einer solchen Infizierung unternommen hat, wird man regelm\u00e4\u00dfig einen wichtigen Grund f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung i.S.d. \u00a7 626 Abs. 1 BGB annehmen k\u00f6nnen. Entscheidend f\u00fcr das Vorliegen eines solchen Grundes „an sich“ ist, welche Gefahr sich objektiv aus dem Pflichtversto\u00df zu verwirklichen droht. Unerheblich ist dann, ob es tats\u00e4chlich zu einem Schaden, d.h. einer Infektion bei anderen Arbeitnehmern oder Dritten gekommen ist oder nicht (LAG K\u00f6ln v. 17.3.1993 – 7 Sa 13\/93<\/a>, LAGE \u00a7 626 BGB Nr. 71). Im Rahmen der Interessenabw\u00e4gung ist zu ber\u00fccksichtigen, dass der Arbeitnehmer durch ein derartiges Verhalten nicht nur seine, sondern vor allen Dingen auch die Gesundheit anderer Arbeitnehmer, mit denen er in Kontakt gekommen w\u00e4re, aufgrund der gro\u00dfen Ansteckungsgefahr des Virus erheblich gef\u00e4hrdet bzw. gef\u00e4hrdet h\u00e4tte. Es liegt ein erheblicher Versto\u00df gegen die besonderen arbeitsschutzrechtlichen R\u00fccksichtnahmepflichten des \u00a7 15 Abs. 1 ArbSchG vor. Einer vorherigen vergeblichen Abmahnung bedarf es in einem derartigen Fall aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung nicht (vgl. BAG v. 13.12.2018 \u2013 2 AZR 370\/18<\/a>, ArbRB 2019, 100<\/a>).<\/p>\n

Von der Tatk\u00fcndigung ist die Verdachtsk\u00fcndigung<\/strong> zu unterscheiden. Bei ihr kann bereits ein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ein an sich zur au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung oder ordentlicher K\u00fcndigung berechtigender Umstand sein (BAG v. 31.1.2019 \u2013 2 AZR 426\/18<\/a>, MDR 2019, 1262 = ArbRB 2019, 200<\/a>). Ein solcher schwerwiegender Verdacht kann zum Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauensw\u00fcrdigkeit des Arbeitnehmers und damit zu einem Eignungsmangel f\u00fchren, der einem verst\u00e4ndig und gerecht abw\u00e4genden Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unzumutbar macht (BAG v. 5.4. 2001 – 2 AZR 217\/00<\/a>, DB 2001, 1941). Der Arbeitgeber muss indes alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufkl\u00e4rung des Sachverhalts unternommen haben. Hierzu geh\u00f6rt insbesondere die Anh\u00f6rung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Verdachtsk\u00fcndigung.<\/p>\n

Kann der Arbeitgeber Tatsachen vortragen und im Bestreitensfall beweisen, die den dringenden Verdacht begr\u00fcnden, dass der Arbeitnehmer sich vors\u00e4tzlich mit dem Virus infiziert oder aber zumindest einen entsprechenden Versuch unternommen hat, wird man einen entsprechenden K\u00fcndigungsgrund bejahen k\u00f6nnen. Zumindest werden dann die Voraussetzungen einer fristgerechten K\u00fcndigung vorliegen. Einem Arbeitnehmer, der ein solches Verhalten zeigt, kann und muss ein Arbeitgeber nicht mehr vertrauen. In der Praxis sollten Arbeitgeber, die sich zu einem solchen Schritt entschlie\u00dfen, sowohl eine Tat- als auch eine Verdachtsk\u00fcndigung erkl\u00e4ren und dann folgerichtig den Betriebsrat zu beiden K\u00fcndigungsarten anh\u00f6ren, da es sich um unterschiedliche K\u00fcndigungsgr\u00fcnde handelt.<\/p>\n

Derartige K\u00fcndigungen sind erfolgversprechend. Die Rechtsprechung hat z.B. auch bei einem vors\u00e4tzlichen Anhusten eines Arbeitskollegen mit den Worten „Ich hoffe, Du bekommst Corona“ eine au\u00dferordentliche fristlose K\u00fcndigung ohne vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber f\u00fcr gerechtfertigt gehalten (LAG D\u00fcsseldorf v. 27.4.2021 – 3 Sa 646\/20<\/a>, NZA-RR 2021, 664).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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