{"id":7173,"date":"2021-09-29T09:12:33","date_gmt":"2021-09-29T07:12:33","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=7173"},"modified":"2023-07-20T15:52:46","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:46","slug":"einmal-homeoffice-immer-homeoffice","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2021\/09\/29\/einmal-homeoffice-immer-homeoffice\/","title":{"rendered":"Einmal Homeoffice, immer Homeoffice?"},"content":{"rendered":"<p>Mobile Arbeit und Homeoffice sind ohne Zweifel die Gewinner der Pandemie. W\u00e4hrend Unternehmen die zunehmende Flexibilit\u00e4t h\u00e4ufig als Baustein ihres Employer-Branding betrachten, treten Arbeitsrechtler auf die Bremse: fehlende Kontrollm\u00f6glichkeiten, umfassende Vorgaben des Arbeits- und Datenschutzes sowie unklare Beendigungsm\u00f6glichkeiten bergen rechtliche Risiken. Vereinbarungen zur mobilen Arbeit und Homeoffice werden daher immer umfangreicher und enthalten regelm\u00e4\u00dfig konkrete Beendigungsm\u00f6glichkeiten, die von Widerrufsvorbehalten \u00fcber K\u00fcndigungsrechte bis hin zu (erweiterten) Weisungsrechten reichen. Eine k\u00fcrzlich ver\u00f6ffentlichte Entscheidung des LAG N\u00fcrnberg vom 11.5.2021 (<a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/dokument?id=rs.lagnuernberg.20210511.7sa289\/20\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">7 Sa 289\/20<\/a>) befasst sich mit einigen praxisrelevanten Themen im Zusammenhang mit entsprechenden Beendigungsm\u00f6glichkeiten.<\/p>\n<p><strong>1. Darum ging es<\/strong><br \/>\nBei der Beklagten waren die Voraussetzungen der alternierenden Telearbeit \u2013 also der abwechselnden Arbeit im B\u00fcro und im Homeoffice \u2013 in Betriebsvereinbarungen festgelegt. Dort war der Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vorgesehen, wenn bestimmte Voraussetzungen an den h\u00e4uslichen Arbeitsplatz erf\u00fcllt waren. Der Arbeitgeber hatte zudem das Recht, beim Vorliegen eines \u201ebetrieblichen Grundes\u201c die Telearbeit unter Beachtung gewisser Fristen und Beteiligung des Betriebsrates zu beenden. Beim Vorliegen eines \u201ewichtigen Grundes\u201c i.S.d. \u00a7 626 BGB war eine Beendigung mit sofortiger Wirkung vorgesehen.<\/p>\n<p>Die Parteien haben auf dieser Grundlage im Jahr 2015 eine Zusatzvereinbarung zur Telearbeit abgeschlossen und dort auf die Regelungen der Betriebsvereinbarungen Bezug genommen. Nachdem es zu einigen Unstimmigkeiten zwischen den Parteien kam, h\u00f6rte der Arbeitgeber den Betriebsrat zur R\u00fcckversetzung der Kl\u00e4gerin in die Pr\u00e4senzarbeit zum 1.5.2019 an. Nach Zustimmung des Betriebsrates k\u00fcndigte der Arbeitgeber die Vereinbarung zur Telearbeit wegen nicht ordnungsgem\u00e4\u00dfer Erf\u00fcllung arbeitsvertraglicher Pflichten zum 30.4.2019. Die Kl\u00e4gerin begehrt mit der Klage unter anderem, ihre T\u00e4tigkeit weiterhin in Telearbeit auszu\u00fcben.<\/p>\n<p><strong>2. Teilk\u00fcndigung, Umdeutung, Betriebsratsanh\u00f6rung \u2013 Entscheidung des LAG N\u00fcrnberg<\/strong><br \/>\nDas LAG hat zun\u00e4chst festgestellt, dass die geregelte Beendigungsm\u00f6glichkeit nicht an den Widerrufsvorbehalt, sondern an das K\u00fcndigungsrecht angelehnt sei. Die Betriebsparteien h\u00e4tten ein Recht zur Teilk\u00fcndigung vereinbart, welches von den Arbeitsvertragsparteien durch Bezugnahme in die Zusatzvereinbarung zur Telearbeit \u00fcbernommen worden sei. Eine solche Teilk\u00fcndigung einzelner Vertragsbestandteile sei nur wirksam vereinbart, wenn weder zwingende Vorgaben des K\u00fcndigungsschutzgesetzes umgangen noch gegen die Vorgaben der \u00a7\u00a7 305 ff. BGB versto\u00dfen werde. Gemessen daran sei das vereinbarte Teilk\u00fcndigungsrecht nach Ansicht der Kammer wirksam:<\/p>\n<ul>\n<li>Durch die Beendigung der Zusatzvereinbarung zur Telearbeit werde nicht in die arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten eingegriffen und w\u00fcrden keine zwingenden k\u00fcndigungsschutzrechtlichen Vorgaben umgangen. Durch die Zusatzvereinbarung sei lediglich eine vertragliche Einschr\u00e4nkung des dem Arbeitgeber zukommenden Weisungsrechts in Bezug auf den Ort der Arbeitsleistung erfolgt. Daher k\u00f6nne auch die K\u00fcndigung einer solchen Vereinbarung vorgesehen werden.<\/li>\n<li>Die Regelung halte auch einer AGB-Kontrolle stand. Da die Zusatzvereinbarung den Text aus einer Betriebsvereinbarung \u00fcbernehme, spreche bereits viel f\u00fcr eine Kontrollfreiheit der Regelung (\u00a7 310 Abs. 4 Satz 3 BGB). Aber auch dar\u00fcber hinaus sei kein Versto\u00df gegen das AGB-Recht ersichtlich.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Nicht m\u00f6glich sei jedoch die K\u00fcndigung der Zusatzvereinbarung ohne Einhaltung der geregelten K\u00fcndigungsfristen. Dazu h\u00e4tte es eines \u201ewichtigen Grundes\u201c bedurft, der vorliegend nicht gegeben war. Das LAG hat jedoch eine Umdeutung der K\u00fcndigung zum n\u00e4chstzul\u00e4ssigen Zeitpunkt als m\u00f6glich erachtet (\u00a7 140 BGB). Diese umgedeutete Teilk\u00fcndigung bed\u00fcrfe dann aber ebenso der Zustimmung des Betriebsrates. Nach Ansicht der Kammer l\u00f6se schlie\u00dflich auch die Teilk\u00fcndigung das Mitbestimmungsrecht des \u00a7 102 BetrVG aus. Auch liege jedenfalls deshalb eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor, weil dies in der Betriebsvereinbarung ausdr\u00fccklich vorgesehen gewesen sei. Im Ergebnis \u2013 so die Kammer weiter \u2013 sei in der Zustimmung des Betriebsrates zur au\u00dferordentlichen Teilk\u00fcndigung aber auch eine Zustimmung zur ordentlichen und fristgerechten K\u00fcndigung zu sehen.<\/p>\n<p>Die inhaltliche Rechtm\u00e4\u00dfigkeit der K\u00fcndigung richte sich nach den Regelungen in der Betriebsvereinbarung und damit nach dem Vorliegen eines \u201ebetrieblichen Grundes\u201c. Mit Blick auf unterschiedliche Pflichtwidrigkeiten im Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung hat das LAG die K\u00fcndigung als rechtm\u00e4\u00dfig erachtet. Die Telearbeit der Kl\u00e4gerin sei daher unter Beachtung der vorgesehenen K\u00fcndigungsfristen zum 31.10.2019 beendet worden.<\/p>\n<p><strong>3. Praktische Folgen \u2013 Widerruf, K\u00fcndigung oder Weisungsrecht?<\/strong><br \/>\nDas Urteil behandelt einige grunds\u00e4tzliche Themen und besitzt daher eine hohe praktische Relevanz insbesondere f\u00fcr die Vertragsgestaltung bzw. die Verhandlung einschl\u00e4giger Betriebsvereinbarungen. Folgende Punkte lassen sich festhalten:<\/p>\n<ul>\n<li>Werden Beendigungsm\u00f6glichkeiten f\u00fcr die mobile Arbeit vorgesehen, ist dies zun\u00e4chst in Form eines Widerrufsvorbehaltes oder K\u00fcndigungsrechts denkbar. Die Vereinbarung einer Teilk\u00fcndigung ist dabei grunds\u00e4tzlich m\u00f6glich. Sowohl im Fall des Widerrufsvorbehaltes als auch bei der K\u00fcndigung sollten beispielhaft einige Beendigungsgr\u00fcnde genannt werden. Dazu k\u00f6nnen neben den \u201ebetrieblichen Gr\u00fcnden\u201c insbesondere die Nichtbeachtung konkreter Anforderungen durch den Besch\u00e4ftigten, bspw. zum Daten- oder Arbeitsschutz, z\u00e4hlen. Insofern sollte der Spagat zwischen praktisch handhabbaren Beispielen und m\u00f6glichst allgemeing\u00fcltigen Formulierungen gelingen. Zu beachten ist, dass durch solche Klauseln das Weisungsrecht des Arbeitgebers begrenzt wird.<\/li>\n<li>Alternativ kann sich daher die Aufnahme einer Versetzungsklausel anbieten. Die Weisung zur\u00fcck in den Betrieb ist Aus\u00fcbung des arbeitsvertraglichen Direktionsrechtes. Allerdings muss auch in diesem Fall die konkrete Weisung billigem Ermessen entsprechen. Das LAG M\u00fcnchen hat in einer aktuellen Entscheidung die Pr\u00fcfung des billigen Ermessens als \u201eAbw\u00e4gung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrunds\u00e4tzen der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit\u201c zusammengefasst (Urteil v. 26.08.2021 \u2013 3 SaGa 13\/21). Die in der Regel gew\u00fcnschte Rechtssicherheit ist auch so nur schwerlich erreichbar.<\/li>\n<li>Unabh\u00e4ngig von der rechtlichen Ausgestaltung kommt es daher im Ergebnis auf den Einzelfall an. Arbeitgeber sind gut beraten, konkrete Vorf\u00e4lle zu dokumentieren und Gr\u00fcnde f\u00fcr die Beendigung der mobilen Arbeit und des Homeoffice im Zweifel darlegen zu k\u00f6nnen.<\/li>\n<li>Schlie\u00dflich geht mit der Weisung zur R\u00fcckkehr in den Betrieb regelm\u00e4\u00dfig eine Versetzung nach \u00a7 95 Abs. 3 BetrVG einher (vgl. LAG D\u00fcsseldorf v. 10.9.2014 \u2013 12 Sa 505\/14, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/dokument?id=arbrb.2015.01.r.10\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2015%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:10%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2015, 10<\/a><\/a> [<em>H\u00fclbach<\/em>]). Ob dar\u00fcber hinaus im Fall der Teilk\u00fcndigung auch eine Beteiligungsrecht nach \u00a7 102 BetrVG besteht, erscheint zwar fraglich, sollte in der Praxis aber sicherheitshalber beachtet werden.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Mobile Arbeit und Homeoffice sind ohne Zweifel die Gewinner der Pandemie. W\u00e4hrend Unternehmen die zunehmende Flexibilit\u00e4t h\u00e4ufig als Baustein ihres Employer-Branding betrachten, treten Arbeitsrechtler auf die Bremse: fehlende Kontrollm\u00f6glichkeiten, umfassende Vorgaben des Arbeits- und Datenschutzes sowie unklare Beendigungsm\u00f6glichkeiten bergen rechtliche Risiken. 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