Die Frage nach dem Corona-Impfstatus geh\u00f6rt aktuell zu den \u00fcblichen Gepflogenheiten, wenn man etwa ein Restaurant besuchen oder an Kulturveranstaltungen teilnehmen m\u00f6chte. Auch im Arbeitsleben wird der Impfstatus vielfach abgefragt. Ob dies zul\u00e4ssig ist, ist jedoch eine rechtliche Grauzone und wird unterschiedlich beurteilt. Nachdem Bundesgesundheitsminister Jens Spahn im Rahmen einer Fernsehsendung Anfang der Woche die Vorstellung ge\u00e4u\u00dfert hat, dass Arbeitgeber k\u00fcnftig Arbeitnehmer nach ihrem Impfstatus fragen d\u00fcrfen, hat die entsprechende Diskussion noch einmal Fahrt aufgenommen.<\/p>\n
1. Sonderregeln f\u00fcr medizinische Einrichtungen<\/strong><\/p>\n Schon jetzt besteht ein Fragerecht nach dem Impfstatus in medizinischen Einrichtungen. Nach \u00a7 23a Satz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) d\u00fcrfen solche Einrichtungen personenbezogene Daten eines Besch\u00e4ftigten \u00fcber dessen Impf- und Serostatus verarbeiten, soweit dies zur Erf\u00fcllung von Verpflichtungen aus \u00a7 23 Abs. 3 IfSG erforderlich ist. Das Fragerecht wird mithin legitimiert durch die Erf\u00fcllung infektionsschutzrechtlicher Verpflichtungen und dient schlussendlich der Verringerung infektionsschutzrechtlicher Risiken. Medizinische Einrichtungen im Sinne der Vorschrift sind beispielsweise Krankenh\u00e4user, Tageskliniken, Arztpraxen und Zahnarztpraxen sowie ambulante Pflegedienste. Der Umfang des Fragerechts h\u00e4ngt insoweit von dem Infektionsrisiko ab, das von dem Besch\u00e4ftigten an seinem konkreten Arbeitsplatz f\u00fcr die dort zu betreuenden Patienten ausgeht. In rechtlicher Hinsicht handelt es sich bei \u00a7\u00a023a Satz\u00a01 IfSG um eine Spezialregelung zur Erhebung von besonderen personenbezogenen Daten (Gesundheitsdaten) im Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis nach Art. 9 Abs.\u00a02 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) bzw. Art.\u00a088 DSGVO in Verbindung mit \u00a7\u00a7 22, 26 Abs.\u00a03 Satz\u00a01 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).<\/p>\n 2. Rechtslage au\u00dferhalb medizinischer Einrichtungen<\/strong><\/p>\n F\u00fcr Unternehmen au\u00dferhalb medizinischer Einrichtungen fehlen entsprechende Regelungen. Die Spezialregelung nach \u00a7\u00a023a Satz 1 IfSG kann auch nicht analog angewendet werden. Ausgehend hiervon ist fraglich, ob in solchen Unternehmen die Frage nach dem Impfstatus zul\u00e4ssig ist. Die bislang wohl herrschende Auffassung lehnt dies unter Verweis auf das Datenschutzrecht ab. Zur Begr\u00fcndung wird angef\u00fchrt, dass schon zweifelhaft ist, ob die allgemeinen Voraussetzungen f\u00fcr eine Datenverarbeitung vorliegen. Schlie\u00dflich sei der Impfstatus in der Regel nicht zur Durchf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erforderlich im Sinne von \u00a7 26 Abs. 1 Satz\u00a01 BDSG. Zudem sei zu ber\u00fccksichtigen, dass es sich bei dem Impfstatus um ein Gesundheitsdatum handele, f\u00fcr dessen Verarbeitung die besonders hohen Anforderungen im Sinne von Art. 9 Abs. 2 DSGV bzw. Art. 88 DSGV in Verbindung mit \u00a7\u00a7 22, 26 Abs.\u00a03 Satz\u00a01 BDSG gelten. Danach sei die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von Art. 9 Abs. 1 DSGVO \u2013 und somit auch die Verarbeitung von Gesundheitsdaten \u2013 zul\u00e4ssig, wenn sie zur Aus\u00fcbung von Rechten oder zur Erf\u00fcllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich sei und kein Grund zu der Annahme bestehe, dass das schutzw\u00fcrdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung \u00fcberwiege. Da die mit der Abfrage des Impfstatus einhergehende Datenverarbeitung im Zweifel nicht zur Aus\u00fcbung von Rechten oder zur Erf\u00fcllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht erfolge, sei eine datenschutzrechtliche Rechtfertigung ausgeschlossen. Schlie\u00dflich k\u00f6nne im Rahmen der „3G-Strategie“ ebenso ein Test als Nachweis vorgelegt werden, der im Zusammenwirken mit den allgemeinen Hygieneregeln eine Besch\u00e4ftigung im Betrieb erm\u00f6gliche und das Infektionsrisiko hinreichend reduziere.<\/p>\n Hiergegen wird nun vermehrt mit guten Gr\u00fcnden angef\u00fchrt, dass der Test lediglich eine Momentaufnahme darstellt, der zwar f\u00fcr den „Normalbetrieb“ ausreichend sein kann, nicht jedoch, wenn Besch\u00e4ftigte l\u00e4ngere Zeit mit Kollegen oder Kunden verbringen oder Dienstreisen unternehmen m\u00fcssen. Demgegen\u00fcber haben vollst\u00e4ndig geimpfte Personen nach der Bewertung des Robert Koch-Instituts (RKI) nicht nur ein erheblich vermindertes Risiko, an COVID-19 zu erkranken; vielmehr ist auch das Risiko einer Virus\u00fcbertragung stark vermindert. F\u00fcr Unternehmen ist es daher insbesondere vor dem Hintergrund der zunehmenden Verbreitung von noch ansteckenderen Mutationen erforderlich, in Erfahrung zu bringen, wer von den Besch\u00e4ftigten geimpft ist und wer nicht. Denn nur so k\u00f6nnen sie ihre Infektionsschutzma\u00dfnahmen ordnungsgem\u00e4\u00df umsetzen und beispielsweise ungeimpfte Personen von Dienstreisen oder unmittelbarem Kundenkontakt etc. ausnehmen. Dies erfolgt auch zur Erf\u00fcllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht. Schlie\u00dflich ist der Arbeitgeber gem\u00e4\u00df \u00a7 618 BGB, \u00a7\u00a7 3, 4 ArbSchG verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gef\u00e4hrdung f\u00fcr das Leben sowie die Gesundheit m\u00f6glichst vermieden und die verbleibende Gef\u00e4hrdung m\u00f6glichst geringgehalten wird. Ausgehend davon, dass Test stets nur \u2013 wie dargelegt \u2013 eine Momentaufnahme abbilden und die in den Betrieben regelm\u00e4\u00dfig angebotenen Antigen-Schnelltests fehleranf\u00e4llig sind, ist der Verweis auf Testm\u00f6glichkeiten mittlerweile nicht mehr als hinreichend anzusehen, um diesen Anforderungen noch zu gen\u00fcgen.<\/p>\n 3. Fragerecht durch die „Hintert\u00fcr“ im Zusammenhang mit der\u00a0Entsch\u00e4digung bei infektionsschutzrechtlichen Ma\u00dfnahmen<\/strong><\/p>\n Dar\u00fcber hinaus muss der Arbeitgeber auch pr\u00fcfen k\u00f6nnen, wer etwa im Falle einer Quarant\u00e4ne Anspruch auf Entsch\u00e4digung nach \u00a7\u00a056 Abs.\u00a01 IfSG hat. Schlie\u00dflich ist eine Entsch\u00e4digung nach \u00a7\u00a056 Abs.\u00a01 Satz\u00a04 IfSG ausgeschlossen, wenn diese beispielsweise durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung h\u00e4tte vermieden werden k\u00f6nnen. Dies hat auch das Bundesministerium der Gesundheit (BMG) in einer Anfrage der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverb\u00e4nde (BDA) erfreulicherweise best\u00e4tigt. Nach den Ausf\u00fchrungen des BMG erm\u00f6glicht das Datenschutzrecht dem Arbeitgeber, im Zusammenhang mit der Auszahlung der Entsch\u00e4digung nach \u00a7 56 IfSG Informationen zum Impfstatus von den betroffenen Arbeitnehmern einzuholen. Dies ergebe sich aus \u00a7 26 Abs.\u00a03 BDSG, der in \u00dcbereinstimmung mit Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO die Verarbeitung besonderer personenbezogener Daten, also auch Gesundheitsdaten, zulasse, wenn sie \u2013 wie dargelegt \u2013 zur Aus\u00fcbung von Rechten oder zur Erf\u00fcllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich seien und kein Grund zur Annahme bestehe, dass das schutzw\u00fcrdige Interesse der betroffenen Personen an dem Ausschluss der Verarbeitung \u00fcberwiege. Die Entsch\u00e4digung nach \u00a7 56 Abs. 1 IfSG aufgrund infektionsschutzrechtlicher Ma\u00dfnahmen stelle genau eine solche Ma\u00dfnahme der sozialen Sicherung dar, f\u00fcr deren Durchf\u00fchrung die Verarbeitung des Impfstatus im Einzelfall erforderlich sein k\u00f6nne. Dementsprechend sei es Arbeitgebern schon heute m\u00f6glich, in rechtlich zul\u00e4ssiger Weise von ihren Arbeitnehmern die erforderlichen Informationen einzuholen, die f\u00fcr eine wirksame Anwendung des Anspruchsausschlusses nach \u00a7 56 Abs.\u00a0l Satz\u00a04 IfSG erforderlich seien. Eine gesetzliche Anpassung sei nicht erforderlich.<\/p>\n 4. Bringt die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung Klarheit?<\/strong><\/p>\n Wenngleich die Ausf\u00fchrungen des BMG durchweg \u00fcberzeugen, sind Arbeitsgerichte an diese Einsch\u00e4tzung nicht gebunden. Die Praxis hatte daher gehofft, dass die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung Klarheit im Hinblick auf das Fragerecht von Arbeitgebern zum Impfstatus bringt. Diese Erwartung wurde jedoch leider entt\u00e4uscht. So enth\u00e4lt der Entwurf, der heute vom Kabinett beschlossen werden soll, lediglich eine Regelung, wonach Arbeitgeber die Information, wer von den Arbeitnehmern geimpft ist, verwenden d\u00fcrfen. Eine Erm\u00e4chtigungsgrundlage zur Abfrage wird damit aber gerade nicht geschaffen. Vielmehr soll der Arbeitgeber eine lediglich bereits \u2013 auf welchem Weg auch immer \u2013 erlangte Kenntnis vom Impfstatus nutzen d\u00fcrfen.<\/p>\n 5. Fazit<\/strong><\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber ist die rechtliche Situation \u00e4u\u00dferst unbefriedigend. Hieran verm\u00f6gen auch die zunehmenden Stimmen, welche die Abfrage nach dem Impfstatus zutreffend f\u00fcr zul\u00e4ssig erachten, und die entsprechenden Ausf\u00fchrungen des BMG im Zusammenhang mit der Entsch\u00e4digungspflicht nichts zu \u00e4ndern. Mehr noch: Allgemeine Abfragen des Impfstatus im Unternehmen bergen ein hohes Risiko datenschutzrechtlicher Sanktionen. Dies gilt umso mehr, als sie nach Auffassung verschiedener Datenschutzbeauftragter au\u00dferhalb medizinischer Einrichtungen generell als unzul\u00e4ssig erachtet werden. Abhilfe k\u00f6nnte nur der Gesetzgeber schaffen. Angesichts der anstehenden Bundestagswahlen sind entsprechende Regelungen aber kurzfristig nicht mehr zu erwarten. So verbleibt es bei der Grauzone \u2013 leider!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Die Frage nach dem Corona-Impfstatus geh\u00f6rt aktuell zu den \u00fcblichen Gepflogenheiten, wenn man etwa ein Restaurant besuchen oder an Kulturveranstaltungen teilnehmen m\u00f6chte. 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