{"id":6782,"date":"2021-04-01T15:26:11","date_gmt":"2021-04-01T13:26:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=6782"},"modified":"2023-07-20T15:52:47","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:47","slug":"ein-bem-hat-kein-mindesthaltbarkeitsdatum","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2021\/04\/01\/ein-bem-hat-kein-mindesthaltbarkeitsdatum\/","title":{"rendered":"Ein BEM hat kein Mindesthaltbarkeitsdatum"},"content":{"rendered":"

Sind Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres l\u00e4nger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunf\u00e4hig, muss der Arbeitgeber ihnen gem\u00e4\u00df \u00a7 167 Abs. 2 SGB IX die Durchf\u00fchrung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (\u201eBEM\u201c) anbieten. Noch nicht h\u00f6chstrichterlich gekl\u00e4rt ist die Frage, ob die einmalige Durchf\u00fchrung eines BEM innerhalb eines Jahreszeitraums ausreicht oder das BEM nach jeder Vollendung eines Sechs-Wochen-Zeitraums erneut angeboten werden muss. Das LAG D\u00fcsseldorf hat sich der in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte \u00fcberwiegend vertretenen Auffassung angeschlossen, wonach der Abschluss eines jeden BEM-Verfahrens<\/strong> als \u201eTag Null\u201c<\/strong> einen neuen Referenzzeitraum von einem Jahr in Gang setzt (Urteil vom 9. Dezember 2020 \u2013 12 Sa 554\/20).<\/p>\n

Der Unterschied der beiden Rechtsauffassungen l\u00e4sst sich anhand des konkreten Sachverhalts gut verdeutlichen:<\/p>\n

Der Kl\u00e4ger war in den Jahren 2017 bis 2019 wiederholt arbeitsunf\u00e4hig erkrankt. Am 05.03.2019<\/strong> f\u00fchrten die Parteien ein BEM durch, das am selben Tag \u2013 ohne Festlegung bestimmter Ma\u00dfnahmen \u2013 abgeschlossen wurde. Im Anschluss daran war der Arbeitnehmer zun\u00e4chst f\u00fcr drei Monate arbeitsf\u00e4hig. Danach kam es zu den folgenden weiteren Arbeitsunf\u00e4higkeitszeiten:<\/p>\n

03.06. \u2013 07.06.2019 = 5 Arbeitstage<\/p>\n

10.07. \u2013 12.07.2019 = 3 Arbeitstage<\/p>\n

09.08. \u2013 17.11.2019 = 71 Arbeitstage<\/p>\n

Am 26.02.2020<\/strong> k\u00fcndigte der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich aus personenbedingten Gr\u00fcnden.<\/p>\n

W\u00fcrde man der Ansicht folgen, dass die Durchf\u00fchrung eines<\/em> BEM innerhalb eines Jahreszeitraums ausreicht (so z.B. Hessisches LAG v. 17.02.2017 \u2013 14 Sa 690\/16), h\u00e4tte das Absehen von der Durchf\u00fchrung eines weiteren BEM im Rahmen der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeitspr\u00fcfung der krankheitsbedingten K\u00fcndigung nicht zu Lasten des Arbeitgebers gehen d\u00fcrfen. Jedenfalls bis einschlie\u00dflich zum 05.03.2020 w\u00e4re kein weiteres BEM durchzuf\u00fchren gewesen; die K\u00fcndigung erfolgte am 26.02.2020, noch vor Ablauf dieses Jahreszeitraums.<\/p>\n

Das LAG D\u00fcsseldorf hat ein solches \u201eMindesthaltbarkeitsdatum<\/strong>\u201c eines BEM jedoch ausdr\u00fccklich verneint<\/strong>. Vielmehr sei das Verfahren erneut durchzuf\u00fchren<\/strong>, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des letzten BEM bzw. der Umsetzung der im Rahmen der BEM-Gespr\u00e4che beschlossenen Ma\u00dfnahmen erneut l\u00e4nger als sechs Wochen arbeitsunf\u00e4hig<\/strong> gewesen sei. Die Arbeitgeberin h\u00e4tte also schon im September 2019 ein weiteres BEM einleiten m\u00fcssen.<\/p>\n

Eine Begrenzung der rechtlichen Verpflichtung auf eine nur einmalige Durchf\u00fchrung des BEM innerhalb eines Jahreszeitraums, so das LAG, lasse sich dem Gesetz nicht entnehmen. \u00a7\u00a0167 Abs. 2 SGB IX enthalte zwar nicht die Formulierung \u201eImmer dann, wenn [Besch\u00e4ftigte innerhalb eines Jahres l\u00e4nger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunf\u00e4hig sind \u2026]\u201c. Ebenso wenig folge jedoch aus der Norm, dass ein BEM \u201eeinmalig innerhalb eines Jahres\u201c durchzuf\u00fchren sei. Einer dahingehenden Auslegung stehe auch der Schutzzweck der Vorschrift entgegen. Der Gesetzgeber habe der Gesundheitspr\u00e4vention<\/strong> am Arbeitsplatz durch die Einf\u00fchrung des \u00a7 167 Abs. 2 SGB IX einen st\u00e4rkeren Stellenwert<\/strong> verschaffen wollen. Durch die dem Arbeitgeber auferlegten Verhaltenspflichten solle m\u00f6glichst fr\u00fchzeitig einer Gef\u00e4hrdung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses kranker Menschen begegnet<\/strong> und die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erreicht werden. Diesem Schutzzweck st\u00fcnde die Eingrenzung auf eine einmalige Durchf\u00fchrung eines BEM pro Jahr entgegen. Dies gelte jedenfalls dann, wenn zwar ein BEM durchgef\u00fchrt worden sei, aber zu keinerlei Ma\u00dfnahmen gef\u00fchrt<\/strong> habe. Aber auch wenn im Rahmen der BEM-Gespr\u00e4che Ma\u00dfnahmen beschlossen werden, d\u00fcrfte dies lediglich dazu f\u00fchren, dass sich der Beginn des Jahreszeitraums auf den Zeitpunkt der Umsetzung der beschlossenen Ma\u00dfnahmen verschiebt<\/strong> (vgl. Rn. 71 des Urteils). Dies ist auch deshalb zutreffend, weil das BEM erst mit der Umsetzung der Ma\u00dfnahmen vollst\u00e4ndig abgeschlossen ist.<\/p>\n

Bis auf Weiteres ist Arbeitgebern daher zu empfehlen, Arbeitnehmern stets ein erneutes BEM anzubieten<\/strong>, sobald diese nach Beendigung des letzten BEM-Verfahrens bzw. der Umsetzung der beschlossenen Ma\u00dfnahmen erneut insgesamt sechs Wochen arbeitsunf\u00e4hig waren.<\/p>\n

Das Verfahren ist derzeit beim BAG anh\u00e4ngig<\/strong> (Aktenzeichen: 2 AZR 138\/21). Ich gehe allerdings davon aus, dass das BAG die Entscheidung des LAG D\u00fcsseldorf best\u00e4tigen wird.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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