Es ist ein typischer Sachverhalt: Der Arbeitgeber beschlie\u00dft, einen seiner Betriebe stillzulegen und spricht gegen\u00fcber den dort besch\u00e4ftigten Arbeitnehmern \u00c4nderungsk\u00fcndigungen aus. Er bietet ihnen an, ihre T\u00e4tigkeit an einem anderen Standort zu im \u00dcbrigen unver\u00e4nderten Bedingungen fortzusetzen. Schlagen die Arbeitnehmer das \u00c4nderungsangebot aus, weil sie nicht bereit sind, umzuziehen oder zu pendeln, stehen die Chancen im K\u00fcndigungsschutzprozess regelm\u00e4\u00dfig schlecht.<\/p>\n
Anders w\u00e4re dies zuk\u00fcnftig, wenn sich die Auffassung der 19. Kammer des Arbeitsgerichts Berlin durchsetzen w\u00fcrde. Diese hat in einem Urteil vom 10.08.2020 eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung f\u00fcr unwirksam erkl\u00e4rt, weil die beklagte Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin als \u201emilderes Mittel<\/strong>\u201c eine T\u00e4tigkeit im Homeoffice<\/strong> h\u00e4tte anbieten m\u00fcssen (19 Ca 13189\/19). Zwar bestehe grunds\u00e4tzlich kein Anspruch auf einen h\u00e4uslichen Arbeitsplatz<\/strong>. Die Beklagte h\u00e4tte jedoch trotz gerichtlichen Hinweises nicht dargelegt, warum eine physische Pr\u00e4senz der Kl\u00e4gerin zur Erf\u00fcllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben notwendig<\/strong> sei. Die Kl\u00e4gerin hatte dazu vorgetragen, dass ihre T\u00e4tigkeit <\/strong>so digitalisiert <\/strong>sei, dass sie diese auch von zu Hause aus erbringen k\u00f6nnte. Die erforderliche technische Infrastruktur<\/strong> sei vorhanden<\/strong>; auch ihr Ehemann, der ebenfalls bei der Beklagten angestellt sei, arbeite bereits im Homeoffice. Aus einer bei der Arbeitgeberin geltenden \u201eRahmenrichtlinie\u201c zur Telearbeit schloss das Arbeitsgericht zudem, dass das h\u00e4usliche Arbeiten<\/strong> bei dieser duchaus \u00fcblich<\/strong> ist. Angesichts der deutlich st\u00e4rkeren Verbreitung elektronischen Arbeitens von zu Hause aus durch die Corona-Krise<\/strong> erscheine das Verhalten der beklagten Arbeitgeberin \u201eaus der Zeit gefallen und letztlich willk\u00fcrlich\u201c<\/strong>.<\/p>\n Bislang sind die Landesarbeitsgerichte derartige Argumentationsans\u00e4tze richtigerweise nicht mitgegangen. Denn die Festlegung, ob die Arbeitnehmer ihre T\u00e4tigkeit in der Betriebsst\u00e4tte erbringen m\u00fcssen oder (teilweise) von ihrem Wohnsitz aus erbringen d\u00fcrfen, unterliegt der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit<\/strong>. Etwas anderes folgt auch nicht aus dem vor Ausspruch von (\u00c4nderungs-)K\u00fcndigungen zu beachtenden Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeitsgrundsatz (LAG Hessen, Urteil vom 10.06.2015 \u2013 6 Sa 451\/14 zu einer \u00e4hnlichen Konstellation; LAG Hamm, Urteil vom 22.07.2009 \u2013 3 Sa 1630\/08<\/a> zu einer krankheitsbedingten Beendigungsk\u00fcndigung).<\/p>\n Die Arbeitgeberin hat gegen das Urteil Berufung eingelegt. Selbst wenn das LAG Berlin-Brandenburg die Entscheidung des Arbeitsgerichts ab\u00e4ndern sollte, werden sich Arbeitgeber zuk\u00fcnftig auf entsprechende Argumentationen der Arbeitnehmervertreter in K\u00fcndigungsschutzverfahren einstellen m\u00fcssen. Denn es ist nicht von der Hand zu weisen, dass die Digitalisierung der Arbeitswelt w\u00e4hrend der Corona-Krise vorangeschritten ist. Voraussetzung ist nat\u00fcrlich, dass sich die jeweilige T\u00e4tigkeit \u00fcberhaupt zur Erbringung (allein) vom Homeoffice aus eignet. Auch hierzu wird man jedoch auch auf den Erfahrungsschatz aus Pandemiezeiten zur\u00fcckgreifen k\u00f6nnen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Es ist ein typischer Sachverhalt: Der Arbeitgeber beschlie\u00dft, einen seiner Betriebe stillzulegen und spricht gegen\u00fcber den dort besch\u00e4ftigten Arbeitnehmern \u00c4nderungsk\u00fcndigungen aus. Er bietet ihnen an, ihre T\u00e4tigkeit an einem anderen Standort zu im \u00dcbrigen unver\u00e4nderten Bedingungen fortzusetzen. Schlagen die Arbeitnehmer das \u00c4nderungsangebot aus, weil sie nicht bereit sind, umzuziehen oder zu pendeln, stehen die Chancen […]<\/p>\n","protected":false},"author":3953,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[1,19,750],"tags":[755,379,787,235],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6673"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3953"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6673"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6673\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6677,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6673\/revisions\/6677"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6673"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6673"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6673"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}