{"id":6549,"date":"2021-01-20T15:40:40","date_gmt":"2021-01-20T14:40:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=6549"},"modified":"2023-07-20T15:52:48","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:48","slug":"die-neue-corona-arbeitsschutzverordnung-und-home-office-pflicht-ab-dem-27-1-2021","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2021\/01\/20\/die-neue-corona-arbeitsschutzverordnung-und-home-office-pflicht-ab-dem-27-1-2021\/","title":{"rendered":"Die neue Home-Office-Pflicht ab dem 27.1.2021 nach der Corona-Arbeitsschutzverordnung"},"content":{"rendered":"

1. Ausgangspunkt <\/strong><\/p>\n

Die Bundesregierung hatte sich im Arbeitsschutzkontrollgesetz vom 22.12.2020, das im Bundesgesetzblatt 2020 Teil 1 Nummer 67 vom 30.12.2020, S. 3334 ver\u00f6ffentlicht worden war, nach \u00a7 18 Abs. 3 ArbSchG die Berechtigung geben lassen, auch ohne Zustimmung des Bundesrates den epidemischen Lagen von nationaler Tragweite nach \u00a7 5 Abs. 1 IfSG durch das Bundesministerium f\u00fcr Arbeit und Soziales (BMAS) spezielle Arbeitsschutzrechtsverordnungen f\u00fcr einen befristeten Zeitraum<\/strong> zu erlassen.<\/p>\n

Das BMAS bzw. Hubertus Heil hat am 21.01.2021 die Corona-Arbeitsschutzverordnung <\/a>gezeichnet, die am Freitag, 22.01.2021 im Bundesanzeiger<\/a> verk\u00fcndet worden ist (BAnz AT 22.01.2021 V1)\u00a0 und dann f\u00fcnf Tage nach der Verk\u00fcndung in Kraft treten wird. Das wird somit der Mittwoch, 27.01.2021<\/strong> sein. Bis dahin haben Arbeitgeber Zeit – so Nr. 12 \u00a0FAQ – diese umzusetzen. Das gilt auch f\u00fcr die Umsetzung des Home-Office Anspruchs, nach Ansicht der FAQ\u2018s des BMAS<\/a> auch hinsichtlich der technischen Umsetzung.<\/p>\n

Die Verordnung ist (zun\u00e4chst) befristet bis zum 15.03.2021.<\/strong><\/p>\n

Sie gilt – abgesehen von \u00a7 2 Abs. 6 Corona-ArbSchV – f\u00fcr alle Arbeitgeber (Nr. 10 FAQ nennt den Arbeitgeber mit zwei Besch\u00e4ftigten).<\/p>\n

Ziel ist die Minimierung der Infektion mit dem Coronavirus bei der Arbeit (\u00a7 1 Abs. 1 Corona-ArbSchV). Die Arbeitsschutzverordnungen nach \u00a7 18 ArbSchG und die Regeln der L\u00e4nder sowie die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel bleiben unber\u00fchrt, sind also weiter zu beachten.<\/p>\n

Die im urspr\u00fcnglichen Referenten-Entwurf (RefE) vom 18.01.2021 (22.40 Uhr) vom Inzidenzwert des RKI abh\u00e4ngigen versch\u00e4rften Ma\u00dfnahmen (insbesondere die Antigen-Testverpflichtung nach \u00a7 5 des RefE) sind entfallen. Die Regeln greifen also \u00fcberall und damit\u00a0auch dann, wenn in der betreffenden Region der Inzidenzwert unter 50 bzw. unter 200 liegt. Unternehmen k\u00f6nnen f\u00fcr ihre Betriebe in Regionen mit verschieden hohem Inzidenz-Zahlen\u00a0deshalb einheitlich vorgehen; das ist\u00a0sicher eine wesentliche Erleichterung.<\/p>\n

Gegen\u00fcber dem Referenten-Entwurf vom 18.01.2021<\/a> wurden die Regelungen zu Kantinen- und Pausenr\u00e4umen (\u00a7\u00a03 RefE) sowie zur regelm\u00e4\u00dfigen Testung (\u00a7 5 RefE) gestrichen.<\/p>\n

Erfreulich ist, dass die Corona-ArbSchV nun auf die umfassende Sanktionierung durch Ordnungswidrigkeiten-Tatbest\u00e4nde – und damit deren Verfolgungen durch die Arbeitsschutzbeh\u00f6rden\u00a0 – verzichtet und dazu \u00a7 6 des RefE ersatzlos gestrichen hat.<\/p>\n

Zu beachten ist aber, dass konkrete\u00a0Anordnungen<\/strong> der Beh\u00f6rden nach \u00a7 22 Abs. 3 ArbSchG (dazu unten bei Ziff. 4 im Zusammenhang mit dem Home-Office) eingehalten werden m\u00fcssen. Solche Anordnungen k\u00f6nnen auch die Untersagung der T\u00e4tigkeit im Betrieb<\/strong> beinhalten\u00a0(\u00a7 22 Abs. 3 Satz 3 ArbSchG) . Handelt der Arbeitgeber einer „vollziehbaren Anordnung“ nach \u00a7 22 Abs. 3 Satz 1 und 3 ArbSchG zuwider, kann dies mit einer Geldbu\u00dfe<\/strong> bis zu 30.000 \u20ac nach \u00a7 25 Abs. 1 Nr. 2a, Abs. 2 ArbSchG geahndet werden. Insoweit besteht entgegen vielen Pressemeldungen doch ein ordnungswidrigkeitenrechtliches Sanktionsrisiko. Das aber erst dann, wenn die Beh\u00f6rde eine Anordnung erlassen hat.<\/p>\n

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\n2. Ma\u00dfnahmen zur Kontaktreduktionen im Betrieb <\/strong><\/p>\n

Gem\u00e4\u00df \u00a7 2 Abs. 1 Corona-ArbSchV muss der Arbeitgeber die Gef\u00e4hrdungsbeurteilung<\/strong> nach \u00a7\u00a7 5 und 6 ArbSchG hinsichtlich \u201ezus\u00e4tzlicher und erforderlicher Ma\u00dfnahmen\u201c des betrieblichen Infektionsschutzes<\/strong> \u00fcberpr\u00fcfen und dies dokumentieren<\/strong>. Die Dokumentationspflicht ist in der Praxis zu beachten. Es ist davon auszugehen, dass dies von den Arbeitsschutzbeh\u00f6rden \u00fcberpr\u00fcft werden wird.<\/p>\n

Der Arbeitgeber muss gem\u00e4\u00df \u00a7 2 Abs. 2 Corona-ArbSchV alle geeigneten und technischen Ma\u00dfnahmen treffen, betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren und die gleichzeitige Nutzung von R\u00e4umen durch mehrere Personen auf das \u201ebetriebsnotwendige Minimum\u201c zu reduzieren.<\/p>\n

Daneben soll wenn m\u00f6glich \u201eInformationstechnologie\u201c f\u00fcr interne Abstimmungen und betriebsbedingte Zusammenk\u00fcnfte genutzt werden (so \u00a7 2 Abs. 3 Corona-ArbSchV). Ist das nicht m\u00f6glich, muss der Arbeitgeber andere Schutzma\u00dfnahmen einsetzen, die einen\u00a0gleichwertigen Schutz der Besch\u00e4ftigten sicherstellen. Das k\u00f6nnen beispielsweise L\u00fcftungsma\u00dfnahmen oder geeignete Abtrennungen sein.<\/p>\n

M.E. gelten diese Regelungen auch f\u00fcr Betriebsr\u00e4te nach dem BetrVG oder f\u00fcr Arbeitnehmervertretungen nach dem MitbestG oder allen anderen Mitbestimmungsregelungen.
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\nHinweis der Redaktion:<\/strong><\/p>\n

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3. Mindestfl\u00e4chen bei gleichzeitiger Nutzung von Innenr\u00e4umen<\/strong><\/p>\n

Ist die gleichzeitige Nutzung von Innenr\u00e4umen durch mehrere Personen erforderlich, bedarf es einer Mindestfl\u00e4che von 10 qm, wenn die \u201eauszuf\u00fchrenden T\u00e4tigkeiten dies zulassen<\/strong>\u201c (\u00a7 2 Abs.\u00a05 Corona-ArbSchV).<\/p>\n

Daneben sind in Betrieben mit mehr als zehn<\/strong> Besch\u00e4ftigten die Besch\u00e4ftigten in m\u00f6glichst kleine Arbeitsgrupp<\/strong>en einzuteilen (\u00a7 2 Abs. 6 Corona-ArbSchV). Die noch im RefE enthaltene Pflicht zur Dokumentation der Einteilung im Rahmen der Gef\u00e4hrdungsbeurteilung ist entfallen.<\/p>\n

Personenkontakte zu Besch\u00e4ftigten au\u00dferhalb der Arbeitsgruppe sind auf das Minimum zu reduzieren.<\/p>\n

Dabei soll auch zeitversetztes<\/strong> Arbeiten erm\u00f6glicht werden, sofern die betrieblichen Gegebenheiten dies zulassen (\u00a7 2 Abs. 6 Corona-ArbSchV). Das soll auch f\u00fcr die Nutzung in Gemeinschaftsr\u00e4umen gelten.<\/p>\n

Bei betriebsbedingten Zusammenk\u00fcnften und bei der gleichzeitigen Nutzung von Innenr\u00e4umen entgegen \u00a7 2 Abs. 3 und 5 Corona-ArbSchV muss der Arbeitgeber \u201eandere geeignete Schutzma\u00dfnahmen\u201c ergreifen. Wichtig:\u00a0<\/strong>Diese m\u00fcssen einen gleichwertigen<\/strong> Schutz<\/strong> sicherstellen. Insbesondere<\/strong> soll dies der Fall sein beim Einsatz von L\u00fcftungsma\u00dfnahmen und geeigneter Abtrennungen, die die Atembereiche\u00a0zwischen den anwesenden Besch\u00e4ftigten trennen. Das stellt auch eine sachgerechte \u2013 und in der Betriebspraxis sicher schon lange praktizierte – L\u00f6sung f\u00fcr die Zusammenk\u00fcnfte von Betriebsr\u00e4ten usw. dar.<\/p>\n

4. Das Herz der Corona-ArbSchV: Pflicht zum Angebot eines Home-Office-Arbeitsplatzes<\/span> <\/strong><\/p>\n

Wesentlich und in der \u00d6ffentlichkeit der Personalpraktiker und Arbeitsrechtler am heftigsten diskutierter Inhalt der Neuregelung ist die Verpflichtung f\u00fcr den Arbeitgeber,<\/p>\n

\u201eden Besch\u00e4ftigten im Falle von B\u00fcroarbeit oder vergleichbaren T\u00e4tigkeiten anzubieten<\/strong>, diese T\u00e4tigkeit in deren Wohnung (Home-Office) auszuf\u00fchren, wenn keine zwingenden betriebsbedingte Gr\u00fcnde <\/strong>entgegenstehen.\u201c (\u00a7 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV).<\/p>\n

Nach der – nicht verbindlichen aber einen Anhaltspunkt liefernden – Definition der Nr. 4 FAQ sind als der\u00a0B\u00fcrot\u00e4tigkeit vergleichbare T\u00e4tigkeiten\u00a0<\/strong>\u201ein der Regel alle T\u00e4tigkeiten zu verstehen, die geeignet sind, unter Verwendung von Informationstechnologie aus dem Privatbereich der Besch\u00e4ftigten durchgef\u00fchrt werden zu k\u00f6nnen. Im Einzelfall k\u00f6nnen hierunter auch T\u00e4tigkeiten fallen, die ohne Informationstechnologie von zu Hause erbracht werden k\u00f6nnen.\u201c<\/p>\n

Bei \u00a7 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV handelt es sich um eine arbeitsschutzrechtliche und damit \u00f6ffentlich-rechtliche Verpflichtung, die keinen gesetzlichen Anspruch f\u00fcr Arbeitnehmer gibt. Aber: F\u00fcr den Arbeitgeber besteht eine Pr\u00fcfpflicht<\/strong> (Nr. 3e FAQ).<\/p>\n

Einigkeit besteht darin, dass die Arbeitnehmer kein<\/strong> subjektives Klagerecht<\/strong> auf Home-Office \u2013 etwa entsprechend dem Teilzeitanspruch nach \u00a7 8 Abs. 1 TzBfG \u2013 haben (so auch S. 9 der Begr\u00fcndung). Das d\u00fcrfte auch Anspr\u00fcche im Wege einer einstweiligen Verf\u00fcgung in der aktuellen Situation ausschlie\u00dfen.<\/p>\n

Der betroffene Arbeitnehmer soll sich nach der Vorstellung der Verordnung und den Erkl\u00e4rungen von BMAS in den FAQ\u2019s bzw. Hubertus Heil in einem Videostream am 20.01.2021 zun\u00e4chst an den Arbeitgeber,\u00a0an den Betriebsrat und an die Arbeitsschutzbeh\u00f6rden der L\u00e4nder wenden. Das sei der praktische Vorgehensweg.<\/p>\n

Erg\u00e4nzend ist nach der Begr\u00fcndung der Corona-ArbSchV und mit Blick auf \u00a7 22 ArbSchG darauf hinzuweisen, dass die Arbeitsschutzbeh\u00f6rden<\/strong> und auch die Berufsgenossenschaften – nach \u00a7 17 SGB VII – vom Arbeitgeber die zur Durchf\u00fchrung der \u00dcberwachung der Pflicht zum Home-Office-Angebot erforderlichen Ausk\u00fcnfte<\/strong> und die \u00dcberlassung von Unterlagen<\/strong> verlangen k\u00f6nnen. Der Arbeitgeber ist auch auf Verlangen der Arbeitsschutzbeh\u00f6rde zur Begr\u00fcndung<\/strong> der Verweigerung des Home-Office-Angebots verpflichtet, so die Begr\u00fcndung zur Corona-ArbSchV. Das bedingt eine innerbetriebliche Dokumentation<\/strong>. Zudem besteht nach \u00a7 22 Abs. 2 ArbSchG ein Besichtigungs<\/strong>– und Einsichtsrecht<\/strong> der Arbeitsschutzbeh\u00f6rden.<\/p>\n

Wird gegen die Verpflichtung zum Angebot des Home-Office-Arbeitsplatzes versto\u00dfen, k\u00f6nnen die Arbeitsschutzbeh\u00f6rden die T\u00e4tigkeit im Betrieb gem\u00e4\u00df \u00a7 22 Abs. 3 Satz 3 ArbSchG untersagen. Wenn keine Gefahr im Verzug ist, wird dazu nach \u00a7 22 Abs. 3 Satz 2 ArbSchG zuvor eine angemessene Frist zur Ausf\u00fchrung der Anordnung gesetzt. Die Begr\u00fcndung weist auf S. 9 auf diese Mechanismen ausdr\u00fccklich hin. Der Verordnungsgeber BMAS will also eine \u201eDrohkulisse\u201c nicht unerw\u00e4hnt lassen, wohl wissend, dass es dabei um die einzige Sanktionsm\u00f6glichkeit handelt.<\/p>\n

Die Begr\u00fcndung zur Corona-ArbSchV weist auf S. 9 ausdr\u00fccklich darauf hin:<\/p>\n

\u201eF\u00fcr die Besch\u00e4ftigten besteht keine<\/strong> Verpflichtung zur zwingenden Nutzung von Home-Office.\u201c<\/p>\n

und<\/p>\n

\u201eF\u00fcr die Umsetzung ist es erforderlich, dass die r\u00e4umlichen und technischen Voraussetzungen in der Wohnung des Besch\u00e4ftigten gegeben sind und dass zwischen Arbeitgeber und Besch\u00e4ftigen eine Vereinbarung bzgl. Home-Office getroffen wurde.\u201c<\/p>\n

Das bedeutet zweierlei: M\u00f6chte der Arbeitnehmer kein Home-Office durchf\u00fchren \u2013 was er nicht begr\u00fcnden muss – , kann der Arbeitgeber dies nicht erzwingen, er muss es nur anbieten. Es bleibt bei der bisherigen Bewertung zu dieser Frage. Das verwundert nicht, da eine Verordnung zum Arbeitsschutzrecht die gesetzliche Wertung des \u00a7 106 GewO nicht ver\u00e4ndern kann.<\/p>\n

Das Angebot<\/strong> und ggf<\/strong>. die Ablehnung<\/strong> des Angebots durch den Arbeitnehmer sollten Arbeitgeber sinnvollerweise dokumentieren<\/strong>.<\/p>\n

Zum anderen muss eine Vereinbarung<\/strong> \u00fcber die Nutzung von Home-Office, die die \u00fcblichen bei Home-Office relevanten Fragen wie Vertraulichkeit, Datenschutz, Datensicherungsma\u00dfnahmen, Haftung und Kostentragung usw. beinhaltet, abgeschlossen werden. Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Uneinigkeit \u00fcber den Abschluss der Vereinbarung bzgl. Home-Office, kann der Arbeitgeber von den Arbeitsschutzbeh\u00f6rden nicht sanktioniert werden, da unter Ber\u00fccksichtigung der in der Begr\u00fcndung niedergelegten Erw\u00e4gungen die Umsetzung des Home-Office unm\u00f6glich ist.<\/p>\n

Wie Home-Office eingef\u00fchrt werden soll, stellt die Corona-ArbSchV den Arbeitsvertragsparteien frei. Es bedarf keiner Vereinbarung zur Einrichtung eines Telearbeitsplatzes nach \u00a7 2 Abs. 7 Arbeitsst\u00e4ttenVO.<\/p>\n

Zudem sind die Mitbestimmungsrechte<\/strong> des Betriebsrats, die sich aus \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 1, 6 und 7 BetrVG ergeben, zu beachten. Das wird im Regelfall in der gegenw\u00e4rtigen Situation zum Abschluss schneller und\/oder auch informeller Einigungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in Bezug auf die Vorgehensweise f\u00fchren. Dazu bietet sich der Abschluss von Betriebsvereinbarungen und\/oder Regelungsabreden insbesondere bei vorl\u00e4ufigen Regelungen an.<\/p>\n

Kommen Betriebsrat und Arbeitgeber nicht zueinander, weil Uneinigkeit \u00fcber die Home-Office-Regelungen besteht, darf der Arbeitgeber Home-Office nicht durchf\u00fchren, weil er ansonsten gegen die sich aus dem allgemeinen Unterlassungsanspruch ergebende Unterlassungsverpflichtung<\/strong> bei der Beachtung der Mitbestimmungsrechte nach dem BetrVG verst\u00f6\u00dft. Dann liegen aus meiner Sicht \u201ezwingende betriebliche Gr\u00fcnde\u201c vor, kein Home-Office-Angebot unterbreiten zu m\u00fcssen. Die Corona-ArbSchV hat dieses Spannungsfeld zwischen BetrVG und der Anordnung der Home-Office-Pflicht nicht angesprochen. Als Rechtsverordnung kann sie das BetrVG nicht \u00fcberlagern. Auch eine Einigungsstelle<\/strong> d\u00fcrfte Arbeitgebern mit Blick auf die Befristung der Corona-ArbSchV auf den 15.3.2021 aufgrund der Zeitabl\u00e4ufe bei Einrichtung und Durchf\u00fchrung im Regelfall nicht weiterhelfen.<\/p>\n

Wann sind\u00a0\u201ezwingende betriebsbedingte Gr\u00fcnde\u201c<\/strong> gegeben? Das l\u00e4sst die Verordnung und auch deren Begr\u00fcndung offen. Die FAQ sprechen von „belegbaren und nachvollziehbaren betriebstechnischen Gr\u00fcnden“.<\/p>\n

Die Begr\u00fcndung l\u00e4sst immerhin einen sprachlichen Unterschied erkennen: Dort wird von \u201ezwingenden betrieblichen Gr\u00fcnden\u201c gesprochen, also nicht von betriebsbedingten Gr\u00fcnden wie im Verordnungstext selbst.<\/p>\n

Hier kommt es auf den jeweiligen Betrieb<\/strong> und den jeweiligen konkreten<\/strong> Arbeitsplatz<\/strong> an. In einer Rechtsanwaltskanzlei beispielsweise wird die Pflicht zur Einsichtnahme und Bearbeitung der physisch vorhandenen Akten ein wichtiger betrieblicher bzw. betriebsbedingter Grund sein, solange und soweit jedenfalls die Rechtsanwaltskanzlei und die Justiz keine elektronische Aktenf\u00fchrung durchf\u00fchren. \u00c4hnliches wird der Fall sein, wenn eine Vielzahl noch k\u00f6rperlich vorhandener Belege zu z.B. im Rechnungswesen bearbeiten sind. Denkbar sind auch Gr\u00fcnde der Berufsverschwiegenheit, die im Home-Office gef\u00e4hrdet w\u00e4re, wenn z.B. Familienmitglieder unbefugte Kenntnis erlangen. Auch substantiierte Geheimhaltungsinteressen (also der anders nicht umsetzbare Schutz von Gsch\u00e4ftsgeheimnissen) sowie der Schutz besonderer\u00a0personenbezogener Daten i.S.d. \u00a7 26 Abs. 3 BDSG kann eine Begr\u00fcndung darstellen, wenn die notwendigen Schutzma\u00dfnahmen (nachweisbar) nicht getroffen\u00a0werden k\u00f6nnen. Die FAQ\u2018s erw\u00e4hnen Poststellen, Warenausgabe, Reparatur- und Wartungsaufgaben, Notdienste (sicherlich nicht nur technische), IT-Service sowie Schalterdienste bei notwendigem Kundenkontakt (Nr. 3a FAQ).<\/p>\n

Legt man die FAQ zugrunde, handelt es sich wohl eher um „nachvollziehbare betriebliche Gr\u00fcnde“ als um zwingende betriebliche Gr\u00fcnde.<\/p>\n

Grund f\u00fcr die Nichtzurverf\u00fcgungstellung eines Home-Office-Arbeitsplatzes kann auch\u00a0Software<\/strong> sein, die aus Lizenz<\/strong>– oder Sicherheitsgr\u00fcnden<\/strong> nicht auf Privatrechnern installiert werden darf und\/oder technisch dort nicht installiert werden darf. Auch technische Gr\u00fcnde k\u00f6nnen relevant werden, wie z.B. ein zu schwaches WLAN.<\/p>\n

Auch in der Phase der Einarbeitung<\/strong> eines Mitarbeiters in die Abl\u00e4ufe, Aufgaben und IT-Organisation werden solche betrieblichen Gr\u00fcnde vorliegen, wobei auch in der Pandemie-Situation die betriebs\u00fcbliche Einarbeitungsdauer heranzuziehen ist.<\/p>\n

Kein betrieblicher Grund und erst recht kein \u201ezwingender\u201c betrieblicher Grund ist der Wunsch des Arbeitgebers, dass alle besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten. Ob und unter welchen Voraussetzungen die erschwerte Kommunikation unter den Besch\u00e4ftigten als Begr\u00fcndung herangezogen werden kann, ist offen. Aus \u201ezwingend\u201c folgt m.E. ein hoher Pr\u00fcfungsma\u00dfstab, also eine ganz erhebliche Einschr\u00e4nkung der Kommunikation, etwa, wenn in technische Zeichnungen nicht mehr gemeinsam ein (notwendiger) Einblick genommen werden kann. Hat man dazu in der Vergangenheit „Teams“ genutzt, d\u00fcrfte dieses Argument aber nicht mehr z\u00e4hlen.<\/p>\n

Arbeitgebern ist dringend anzuraten, die \u201ezwingenden betriebsbedingten Gr\u00fcnde\u201c im Rahmen der Gef\u00e4hrdungsbeurteilung und zur Vorbereitung auf Kontrollen durch die Arbeitsschutzbeh\u00f6rden zu dokumentieren<\/strong>. Dazu bietet sich die Anlage von Checklisten<\/strong> oder Formularen<\/strong> an.<\/p>\n

5. Mund-Nasen-Schutz (\u00a7 3 Corona-ArbSchV) <\/strong><\/p>\n

Kann der Mindestabstand von 1,5 m nicht eingehalten werden oder werden die Anforderungen an die Raumbelegung (s. oben unter Ziffer 3) nicht eingehalten, ist ein Mund-Nasen-Schutz zu tragen. Die Masken sind kostenlos vom Arbeitgeber zur Verf\u00fcgung zu stellen.<\/p>\n

Fallgruppen der T\u00e4tigkeiten, die keinen Mindestabstand bzw. das Einhalten der Fl\u00e4chenanforderungen nicht erlauben benennt Nr. 5 FAQ.<\/p>\n

Dies ist nicht mehr die bekannte \u201eAlltagsmaske\u201c \u2013 insbesondere die Stoffmaske \u2013, sondern es muss sich um eine medizinische Gesichtsmaske handeln. Dies sind medizinische-Masken (Mund-Nase-Schutz, sog. OP-Masken) oder FFP2- bzw. KN95-Masken.<\/p>\n

W\u00f6rtlich hei\u00dft es im Entwurf der \u00a0Corona-ArbSchV in der Begr\u00fcndung zu \u00a7 4:<\/p>\n

\u201eBei einer 7-Tages-Inzidenz \u00fcber 50 sind daher Besch\u00e4ftigten, bei denen keine technischen oder organisatorischen Schutzma\u00dfnahmen (geringere Raumbelegung, Abstandsregelung, Trennw\u00e4nde) m\u00f6glich sind oder wenn z.B. k\u00f6rperlich anstrengende T\u00e4tigkeiten ausgef\u00fchrt werden oder aufgrund der Umgebungsbedingungen lautes Sprechen erforderlich und in der Folge verst\u00e4rkt evtl. virenbelastete Aerosole ausgeschieden werden, medizinische Gesichtsmasken (Mund-Nasen-Schutz) zur Verf\u00fcgung zu stellen, z.B. nach EN 14683:2019-10. Diese sind Medizinprodukte der Risikoklasse I (gem\u00e4\u00df der Medizinprodukterichtlinie 93\/42\/EWG),<\/u> die f\u00fcr den Fremdschutz entwickelt wurden.\u201c<\/em><\/p>\n

Tragen OP-Masken eine CE-Kennzeichnung<\/strong>, sind sie als Medizinprodukt der Risikoklasse I der Medizinprodukterichtlinie 93\/42\/EWG zugelassen. Die Endfassung der Corona-ArbSchV enth\u00e4lt in \u00a7 3 Abs. 2 Vorgaben, welche Masken verkehrsf\u00e4hig sind. Dazu ist der Verordnung eine Anlage beigef\u00fcgt.<\/p>\n

Die Pflicht zur Verf\u00fcgungstellung durch den Arbeitgeber gilt auch dann, wenn k\u00f6rperlich anstrengende T\u00e4tigkeiten ausge\u00fcbt werden oder\u00a0 aufgrund der Umgebungsbedingungen virenbelastete Aerosole ausgeschieden werden k\u00f6nnen. Derartige Umgebungsbedingungen liegen nach der Begr\u00fcndung zur Corona-ArbSchV beispielsweise vor, wenn technische oder organisatorische Schutzma\u00dfnahmen wie geringere Raumbelegung, Abstandsregelung oder Trennw\u00e4nde nicht ergriffen werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Die Begr\u00fcndung des Entwurfs geht davon aus, dass der Mund-Nasen-Schutz maximal f\u00fcr die Dauer einer Arbeitsschicht getragen werden darf. Zus\u00e4tzlich muss er bei \u201eKontamination oder durch Feuchte\u201c gewechselt werden. Das bedeutet in der Betriebspraxis, dass Arbeitgeber sich auf einen Bedarf von mehr als einer Maske pro Tag einstellen m\u00fcssen. Der RefE rechnet mit einem Erf\u00fcllungsaufwand von drei Masken pro Tag (m.E. zu gro\u00dfz\u00fcgig).<\/p>\n

Und: Die Besch\u00e4ftigten sind im An- und Ablegen der Maske zu unterweisen. Das ist im einzelnen auf S. 11 der Begr\u00fcndung der Verordnung dargestellt. Dort besch\u00e4ftigt sich man auch mit dem Maskensitz bei B\u00e4rten und den damit verbundenen Pflichten.<\/p>\n

Hier handelt es sich um eine Sonderregelung f\u00fcr die genannten F\u00e4lle der Nichteinhaltung des Mindestabstands bzw. der N\u00e4he. Die in der SARS-CoV-Arbeitsschutzregel und weiteren speziellen Arbeitsschutzregelungen enthaltenden Vorgaben zum dauerhaften Tragen von Masken sind daneben zu beachten (Nr. 9 FAQ). Sie betreffen andere Sachverhalte.<\/p>\n

Da der Arbeitgeber Regelungsspielraum bei der Umsetzung der Vorgabe des \u00a7 3 Corona-ArbSchV hat, bestehen Mitbestimmungsrechte<\/strong> des Betriebsrats gem. \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG. Diese entfallen wohl auch nicht durch Eilbed\u00fcrftigkeit. Es bietet sich in dieser Situation eine „schnelle“ Einigung, ggfls. befristet und mit der Ma\u00dfgabe der Ausarbeitung einer differenzierten Regelung an. Mit Blick auf die aus der aktuellen pandemischen Situation folgende besonders intensive Verpflichtung beider Betriebsparteien zum Gesundheitsschutz (das Wohl<\/strong> der Arbeitnehmer<\/strong> spricht\u00a0\u00a7 2 Abs. 1 BetrVG an und der Arbeitgeber ist nach \u00a7 618 BGB verpflichtet) besteht ausnahmsweise eine derartige Handlungspflicht<\/strong> der Betriebsparteien. Es kann nicht sein, dass unabdingbarer Gesundheitsschutz ggfls. durch Unterlassungsanspr\u00fcche verhindert w\u00fcrde. Das w\u00fcrde bei der Interessenabw\u00e4gung<\/strong> (Pr\u00fcftatbestand: Verf\u00fcgungsgrund, zu derartigen Abw\u00e4gungen Korinth<\/em>, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, 4. Aufl. 2020, Seite 442 f, insb. Rz. 113 zum Schutz der Arbeitnehmer als Abw\u00e4gungskriterium) von den Arbeitsgerichten wohl kaum \u00a0anders gesehen werden. Bei der einseitigen Durchf\u00fchrung des gesetzlich vorgeschriebenen bEM werden derartige Abw\u00e4gungen diskutiert, so dass eine Parallele naheliegt (dazu Korinth, S. 443 f, bei Rz. 113,113a, m.w.N. in Fn. 275 bis 277). Die normative Schutzabsicht w\u00fcrde ins Gegenteil verkehrt (so pr\u00e4gnant Korinth<\/em>, aaO.).<\/p>\n

6. Bewertung und die Verordnung im Volltext<\/strong><\/p>\n

Nachdem viele Unternehmen in der Vergangenheit bereits Home-Office eingef\u00fchrt haben, wird es sich bei der Neuregelung sicher auch um eine \u00fcberfl\u00fcssige und symbolhafte Regelungsabsicht der Politik handeln. Vielleicht handelt es sich auch um Vorboten des Wahlkampfes.<\/p>\n

Andererseits haben Arbeitnehmer nun einen Ankn\u00fcpfungspunkt, den Arbeitgeber zu Gespr\u00e4chen bzw. Verhandlungen \u00fcber Home-Office aufzufordern. Gleiches gilt f\u00fcr Betriebsr\u00e4te, die nun initiativ werden k\u00f6nnen, um entsprechend \u00a7 80 BetrVG die Einhaltung dieser Rechtsverordnung mittels Geltendmachung der Informationsanspr\u00fcche zu kontrollieren und durchzusetzen. Das ist der kommunikative Ansatz der Home-Office-Regelung.<\/p>\n

Ich erwarte nicht, dass die Arbeitsschutzbeh\u00f6rden Kapazit\u00e4ten haben, Betriebe fl\u00e4chendeckend auf die Einhaltung dieser Vorgaben zu kontrollieren. Kontrollen bzw. Ma\u00dfnahmen nach \u00a7 22 ArbSchG werden dann in Betracht kommen \u2013 und hier ist der eigentliche Sinn der Regelung zu sehen \u2013 wenn sich Arbeitnehmer \u00fcber Verweigerungshaltungen von Arbeitgebern bei den Arbeitsschutzbeh\u00f6rden beschweren. Auch dies st\u00e4rkt die Position von Besch\u00e4ftigten und Betriebsr\u00e4ten.<\/p>\n

Arbeitgeber sollten nun dokumentieren, wenn bei B\u00fcroarbeit oder vergleichbaren T\u00e4tigkeiten aus ihrer Sicht eine T\u00e4tigkeit in der Wohnung (Home-Office) nicht m\u00f6glich ist. Dies kann durch standardisierte Bewertungen in den jeweiligen Betrieben und dort aufgegliedert nach den jeweiligen betrieblichen Funktionen erfolgen.<\/p>\n

Zudem sollten sich Unternehmen darauf einstellen, dass die Regelungen m\u00f6glicherweise \u00fcber den 15.03.2021 verl\u00e4ngert werden und\/oder der Gesetzgeber das als \u201eEinstiegsdroge\u201c f\u00fcr eine allgemeine Home-Office-Initiative nutzt. Hier hatte das BMAS schon im vergangenen Jahr mehrere Versuche (Mobile-Arbeit-Gesetz) unternommen und der Wunsch des DGB ist ja allgemein bekannt.<\/p>\n

Materialien: Den Verordnungstext mit Stand vom 20.01.2021 15.34 Uhr<\/strong> und FAQ’s<\/strong> dazu finden sie auf der Homepage des BMAS<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

1. Ausgangspunkt Die Bundesregierung hatte sich im Arbeitsschutzkontrollgesetz vom 22.12.2020, das im Bundesgesetzblatt 2020 Teil 1 Nummer 67 vom 30.12.2020, S. 3334 ver\u00f6ffentlicht worden war, nach \u00a7 18 Abs. 3 ArbSchG die Berechtigung geben lassen, auch ohne Zustimmung des Bundesrates den epidemischen Lagen von nationaler Tragweite nach \u00a7 5 Abs. 1 IfSG durch das Bundesministerium […]<\/p>\n","protected":false},"author":10,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[342],"tags":[689,502],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6549"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/10"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6549"}],"version-history":[{"count":99,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6549\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6668,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6549\/revisions\/6668"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6549"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6549"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6549"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}