Nachdem ein erster Referentenentwurf eines Gesetzes zur mobilen Arbeit, der eine Pflicht zulasten des Arbeitgebers vorsah, auf Wunsch eines Arbeitnehmers mobile Arbeit zu erm\u00f6glichen, bereits im Kanzleramt gestoppt wurde, liegt nun ein neuer Referentenentwurf zu einem solchen Gesetzesvorhaben vor. Ein Anspruch von Arbeitnehmern auf mobile Arbeit ist zwar darin nicht mehr vorgesehen; dennoch enth\u00e4lt auch dieser Entwurf Bestimmungen, die \u00fcber das erforderliche Ma\u00df hinaus in die unternehmerische Gestaltungsfreiheit eingreifen. Wie bereits in dem fr\u00fchen Entwurf sollen auch jetzt wieder die gesetzlichen Regelungen in die Gewerbeordnung aufgenommen werden, die sich damit immer mehr zu einem \u201eArbeitsgesetzbuch light\u201c entwickelt.<\/p>\n
Der Entwurf bestimmt den Begriff der mobilen Arbeit. Ein Arbeitnehmer (der Entwurf spricht immer von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen; aus Vereinfachungsgr\u00fcnden wird hier nur der Begriff Arbeitnehmer verwandt) arbeitet demnach mobil, wenn er die geschuldete Arbeitsleistung unter Verwendung von Informationstechnologie au\u00dferhalb der Betriebsst\u00e4tte von einem Ort oder von Orten seiner Wahl oder von einem mit dem Arbeitgeber vereinbarten Ort oder von mit dem Arbeitgeber vereinbarten Orten erbringt. Erfasst werden damit sowohl Vereinbarungen, die es dem Arbeitnehmer erm\u00f6glichen, seinen Arbeitsort selbst zu w\u00e4hlen bzw. spontan den Arbeitsort zu wechseln, als auch Vereinbarungen, die einen bestimmten Arbeitsort f\u00fcr die mobile Arbeit vorsehen, insbesondere Vereinbarungen \u00fcber mobile Arbeit ausschlie\u00dflich im Home-Office.<\/p>\n
Ein Arbeitnehmer, der regelm\u00e4\u00dfig mobil arbeiten m\u00f6chte, muss dem Arbeitgeber Beginn, Dauer, Umfang und Verteilung der mobilen Arbeit sp\u00e4testens drei Monate vor dem gew\u00fcnschten Beginn mitteilen.<\/p>\n
Von Bedeutung ist insoweit die Verwendung des Begriffs \u201eregelm\u00e4\u00dfig\u201c. Nach der Gesetzesbegr\u00fcndung ist demnach die anlassbezogene von der regelm\u00e4\u00dfigen mobilen Arbeit zu unterscheiden. Die gesetzliche Regelung bezieht sich ausschlie\u00dflich auf die regelm\u00e4\u00dfige Arbeit. Hierunter soll die planm\u00e4\u00dfige wiederkehrende mobile Arbeit, wie zum Beispiel einmal oder mehrfach in der Woche oder zweimal im Monat an einem bestimmten Wochentag, zu verstehen sein. Dabei soll es nicht darauf ankommen, ob regelm\u00e4\u00dfig ganztags oder nur stundenweise mobil gearbeitet wird. Die anlassbezogene mobile Arbeit ist nicht Gegenstand des Gesetzesentwurfs. Ob Telearbeitspl\u00e4tze im Sinne der Arbeitsst\u00e4ttenordnung unter das geplante Gesetz fallen, h\u00e4ngt von der Gestaltung der zugrunde liegenden Vereinbarung ab.<\/p>\n
Der Arbeitgeber hat sodann mit dem Arbeitnehmer Beginn, Dauer, Umfang und Verteilung der mobilen Arbeit sowie die Art der mobilen Arbeit mit dem Ziel zu er\u00f6rtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.<\/p>\n
Wird keine Vereinbarung \u00fcber mobile Arbeit getroffen, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine ablehnende Entscheidung sowie deren Gr\u00fcnde sp\u00e4testens zwei Monate nach der Mitteilung des Wunsches durch den Arbeitnehmer in Textform zu erkl\u00e4ren. Die Ablehnungsgr\u00fcnde d\u00fcrfen nicht sachfremd oder willk\u00fcrlich sein.<\/p>\n
Hat der Arbeitgeber die mobile Arbeit ordnungsgem\u00e4\u00df abgelehnt, kann der Arbeitnehmer fr\u00fchestens vier Monate nach Zugang der ablehnenden Entscheidung erneut einen Wunsch auf mobile Arbeit \u00e4u\u00dfern, der dann dazu f\u00fchrt, dass das betriebsinterne Verfahren von vorne beginnt.<\/p>\n
Kommt der Arbeitgeber seiner Er\u00f6rterungspflicht oder seiner Erkl\u00e4rungspflicht nicht nach, soll die gew\u00fcnschte mobile Arbeit f\u00fcr die vom Arbeitnehmer mitgeteilte Dauer, l\u00e4ngstens jedoch f\u00fcr die Dauer von sechs Monaten als festgelegt gelten. Da der Arbeitnehmer bei \u00c4u\u00dferung seines Wunsches, mobil zu arbeiten, die Art und den Ort der mobilen Arbeit nicht zwingend angeben muss, ist eine Auffangregelung n\u00f6tig. Es soll dann gelten, dass der Arbeitnehmer von einem Ort oder von Orten seiner Wahl arbeiten darf. Als Sanktion soll \u00a0damit wie z.B. im Rahmen der Teilzeit – \u00a7 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG – kraft Gesetzes in die Vertragsfreiheit eingegriffen werden.<\/p>\n
Arbeitgeber und Arbeitnehmers sollen, soweit nichts anderes vereinbart ist, jeweils durch Erkl\u00e4rung gegen\u00fcber dem anderen Teil die Beendigung der mobilen Arbeit mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats, fr\u00fchestens jedoch zum Ende des sechsten Kalendermonats seit dem Beginn der mobilen Arbeit in Textform erkl\u00e4ren k\u00f6nnen.<\/p>\n
Im Falle einer solchen Beendigung kann der Arbeitnehmer aber bereits nach vier Monaten wieder einen erneuten Wunsch auf mobile Arbeit \u00e4u\u00dfern. Auch dies f\u00fchrt dann dazu, dass gleichsam das betriebsinterne Verfahren wieder von vorne beginnt.<\/p>\n
Ein Arbeitgeber soll verpflichtet werden, Beginn, Ende und Dauer der gesamten Arbeitszeit bei einer regelm\u00e4\u00dfigen<\/em><\/strong> mobilen Arbeit aufzuzeichnen, sofern der Arbeitnehmer unter das Arbeitszeitgesetz f\u00e4llt. Diese Arbeitszeitnachweise hat er sodann mindestens zwei Jahre aufzubewahren.<\/p>\n Der Entwurf \u00a0r\u00e4umt dem Arbeitgeber zwar die M\u00f6glichkeit ein, die Aufzeichnung durch den Arbeitnehmer vornehmen zu lassen. Ausdr\u00fccklich sieht aber auch dieser Entwurf wieder vor, dass der Arbeitgeber f\u00fcr die ordnungsgem\u00e4\u00dfe Aufzeichnung verantwortlich bleiben soll.<\/p>\n Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen \u00fcber die aufgezeichnete Arbeitszeit zu informieren. Sofern der Arbeitnehmer dies w\u00fcnscht, hat er ihm au\u00dferdem eine Kopie des Arbeitszeitnachweises auszuh\u00e4ndigen.<\/p>\n Wird die versicherte T\u00e4tigkeit im Haushalt des Versicherten oder an einem anderen Ort ausge\u00fcbt, soll Versicherungsschutz in gleichem Umfang wie bei Aus\u00fcbung der T\u00e4tigkeit im Unternehmen bestehen. Ferner soll das Zur\u00fccklegen des unmittelbaren Weges nach und von dem Ort, an dem Kinder von Versicherten, die mobil arbeiten, fremder Obhut anvertraut werden, als versichert gelten, wenn die versicherte T\u00e4tigkeit an dem Ort des gemeinsamen Haushalts ausge\u00fcbt wird.<\/p>\n Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Nachdem ein erster Referentenentwurf eines Gesetzes zur mobilen Arbeit, der eine Pflicht zulasten des Arbeitgebers vorsah, auf Wunsch eines Arbeitnehmers mobile Arbeit zu erm\u00f6glichen, bereits im Kanzleramt gestoppt wurde, liegt nun ein neuer Referentenentwurf zu einem solchen Gesetzesvorhaben vor. Ein Anspruch von Arbeitnehmern auf mobile Arbeit ist zwar darin nicht mehr vorgesehen; dennoch enth\u00e4lt auch […]<\/p>\n","protected":false},"author":98,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[751,750],"tags":[502,754,379,753,752,726],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6425"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/98"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6425"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6425\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6426,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6425\/revisions\/6426"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6425"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6425"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6425"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
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