{"id":6355,"date":"2020-10-07T10:08:29","date_gmt":"2020-10-07T08:08:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=6355"},"modified":"2023-07-20T15:52:49","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:49","slug":"geplantes-gesetz-zur-mobilen-arbeit-ein-gestoppter-eingriff-in-die-vertrags-und-unternehmerfreiheit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2020\/10\/07\/geplantes-gesetz-zur-mobilen-arbeit-ein-gestoppter-eingriff-in-die-vertrags-und-unternehmerfreiheit\/","title":{"rendered":"Geplantes Gesetz zur mobilen Arbeit \u2013 Ein gestoppter Eingriff in die Vertrags- und Unternehmerfreiheit?"},"content":{"rendered":"<p>Am 4.10.2020 wurden durch ein Interview des Bundesarbeitsministers mit einer Sonntagszeitung erste \u00dcberlegungen f\u00fcr ein geplantes Gesetz f\u00fcr mobile Arbeit bekannt. Auf der Internetseite des BMAS finden sich einige <a href=\"https:\/\/www.bmas.de\/DE\/Themen\/Arbeitsrecht\/mobile-arbeit.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Eckpunkte<\/a>. Inoffiziell liegt au\u00dferdem nun der Referentenentwurf vor, der nach Presseinformationen in der sogenannten Fr\u00fchkoordination im Kanzleramt gestoppt wurde, da \u2013 so die Presseinformationen \u2013 nach dortiger Auffassung der Koalitionsvertrag keinen Anspruch auf Home-Office vorsieht. Eine Ressortabstimmung soll deshalb nach jetzigem Stand nicht mehr stattfinden. Allerdings ist nicht ausgeschlossen, dass dies noch nicht das politische Ende des Vorhabens ist; zumindest ist denkbar, dass einzelne Regelungen des Entwurfs \u2013 wie zum Beispiel die Arbeitszeiterfassung bei mobiler Arbeit \u2013 an anderer Stelle wieder aufgegriffen werden. Es lohnt sich deshalb, sich diesen Entwurf n\u00e4her anzusehen. Er setzt sich aus vier Elementen zusammen:<\/p>\n<ul>\n<li>Anspruch auf mobile Arbeit von mindestens 24 Tagen, der vom Arbeitnehmer individualrechtlich geltend gemacht werden kann<\/li>\n<li>eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung<\/li>\n<li>erweiterte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats<\/li>\n<li>\u00c4nderungen oder Pr\u00e4zisierung der gesetzlichen Unfallversicherung im Rahmen mobiler Arbeit, insbesondere im Home-Office.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die angestrebten Gesetzes\u00e4nderungen sind in einem Artikelgesetz \u2013 Gesetz zur mobilen Arbeit (mobile Arbeitsgesetz \u2013 MAG) zusammengefasst. Die Neuregelungen zur mobilen Arbeit sollen nach Art. 1 dieses Entwurfs in der Gewerbeordnung zusammengefasst werden. Art. 2 sieht \u00c4nderungen im Betriebsverfassungsgesetz vor; Art. 3 beinhaltet \u00c4nderungen im Rahmen der gesetzlichen Unfallversicherung.<\/p>\n<ol>\n<li><strong> Anspruch auf 24 Tage mobile Arbeit<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Kernst\u00fcck der angedachten Gesetzes\u00e4nderung ist \u00a7 111 GewO-E. In dieser Vorschrift wird zun\u00e4chst der Begriff der mobilen Arbeit definiert. Demnach behandelt das Gesetz nicht nur Regelungen zum Home-Office, sondern generell die M\u00f6glichkeit eines Arbeitnehmers, an einem Ort oder von Orten seiner Wahl zu arbeiten, sofern nicht mit dem Arbeitgeber eine entsprechende Ortsbestimmung vereinbart wurde.<\/p>\n<p>Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverh\u00e4ltnis l\u00e4nger als 6 Monate bestanden hat, kann nach \u00a7 111 Abs. 2 Satz 1 GewO-E. verlangen, dass der Arbeitgeber regelm\u00e4\u00dfiger mobiler Arbeit an bis zu 24 Tagen im Jahr zustimmt. Die Zahl der m\u00f6glichen Tage \u00e4hnelt zwar der Vorschrift des \u00a7 3 BUrlG. Nach dieser Bestimmung betr\u00e4gt der gesetzliche Urlaub j\u00e4hrlich mindestens 24 Werktage. Als Werktage gelten dabei alle Kalendertage, die nicht Sonn- und gesetzliche Feiertage sind. Bei dieser Berechnung kommt man auf 4 Wochen gesetzlichen Urlaub. Diesen Weg geht der Entwurf aber nicht. Er geht ausdr\u00fccklich von einer jahresdurchschnittlichen Verteilung der regelm\u00e4\u00dfigen Arbeitszeit auf 5 Tage in der Woche aus. Bei Teilzeitarbeitnehmern w\u00fcrde sich dann \u2013 entsprechend dem Urlaubsrecht \u2013 die Zahl der m\u00f6glicher Home-Office Tage mobiler Arbeit im Verh\u00e4ltnis zur Zahl der Wochenarbeitstage verringern.<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li><strong> Ablehnungsm\u00f6glichkeiten des Arbeitgebers<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Einem entsprechenden Begehren hat der Arbeitgeber hinsichtlich des gew\u00fcnschten Beginns sowie der gew\u00fcnschten Dauer und Verteilung der mobilen Arbeit sowie der gew\u00fcnschten Art der mobilen Arbeit nach \u00a7 111 Abs. 2 Satz 2 GewO-E zuzustimmen; ein Ablehnungsrecht besteht lediglich dann, wenn die arbeitsvertraglich geschuldete T\u00e4tigkeit f\u00fcr mobile Arbeit nicht geeignet oder der mobilen Arbeit betriebliche Gr\u00fcnde entgegenstehen. Diese Ablehnungsm\u00f6glichkeiten des Arbeitgebers \u00e4hneln stark Regelungen im Teilzeit- und Befristungsrecht. Nach \u00a7 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat ein Arbeitgeber in diesem Gesetz der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den W\u00fcnschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gr\u00fcnde nicht entgegenstehen. Aus dieser Vorschrift folgt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast, dass diese dem Arbeitgeber obliegt. Gelingt es ihm nicht, das Gericht zu \u00fcberzeugen, dass eine Verringerung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gr\u00fcnden nicht m\u00f6glich ist, verliert er den Prozess und hat die entsprechende Teilzeit zu gew\u00e4hren.<\/p>\n<p>\u00dcbertr\u00e4gt man diese Grunds\u00e4tze auf die angedachten Regelungen zur mobilen Arbeit, w\u00e4re der Arbeitgeber auch insoweit dem Risiko der Darlegungs- und Beweislast ausgesetzt. Im Zweifelsfall w\u00fcrde der Arbeitnehmer die entsprechenden Tage und die Art der mobilen Arbeit gerichtlich durchsetzen k\u00f6nnen. Erschwerend kommt hinzu, dass dem Arbeitnehmer ein Auskunftsanspruch zustehen soll, aus welchen Gr\u00fcnden der Arbeitgeber den Antrag abgelehnt hat, um dem Arbeitnehmer schon vorgerichtlich eine \u00dcberpr\u00fcfungsm\u00f6glichkeit zu geben. Nach \u00a7 111 Abs. 4 GewO-E hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine ablehnende Entscheidung sowie deren Gr\u00fcnde sp\u00e4testens 2 Monate nach dem Antrag des Arbeitnehmers in Textform zu erkl\u00e4ren. Kommt der Arbeitgeber dieser Erkl\u00e4rungspflicht oder seiner Er\u00f6rterungspflicht, die \u00a7 111 Abs. 3 GewO-E vorsieht, nicht nach, gilt die von dem Arbeitnehmer beantragt mobile Arbeit f\u00fcr die mitgeteilte Dauer, l\u00e4ngstens f\u00fcr die Dauer von 6 Monaten, kraft Gesetzes als festgelegt. Eine solche Regelung w\u00fcrde \u00a7 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG \u00e4hneln. F\u00fcr eine begehrte Teilzeit w\u00e4hrend einer Elternzeit gilt demnach, dass der Arbeitgeber eine schriftliche Begr\u00fcndung abgeben muss, wenn er die beanspruchte Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit w\u00e4hrend der Elternzeit ablehnen will. Dies w\u00fcrde folglich die dem Arbeitgeber obliegende Darlegungs- und Beweislast weiter versch\u00e4rfen.<\/p>\n<p>Eine Besonderheit des Entwurfs ist eine K\u00fcndigungsm\u00f6glichkeit. Nach \u00a7 111 Abs. 7 GewO-E k\u00f6nnen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer jeweils durch Erkl\u00e4rung gegen\u00fcber dem anderen Teil die Beendigung der mobilen Arbeit mit einer Frist von 3 Monaten zum Ende eines Kalendermonats, fr\u00fchestens jedoch zum Ende des sechsten Kalendermonats seit dem Beginn der mobilen Arbeit, in Textform erkl\u00e4ren.<\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li><strong> Pflicht zur Arbeitszeiterfassung<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>112 GewO-E sieht einen Arbeitszeitnachweis f\u00fcr mobil arbeitende Arbeitnehmer vor. Der Arbeitgeber soll demnach verpflichtet sein, Beginn, Ende und Dauer der t\u00e4glichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer am Tag der Arbeitsleistung aufzuzeichnen. Das Gesetz erm\u00f6glicht allerdings, dass die Aufzeichnung durch den Arbeitnehmer erfolgt, wobei der Arbeitgeber f\u00fcr die ordnungsgem\u00e4\u00dfe Aufzeichnung verantwortlich bleibt. \u00a7 147 GewO-E sieht bei einem Versto\u00df eine Geldbu\u00dfe bis zu 30.000 \u20ac vor. Bedenkt man, dass ein Arbeitgeber kaum kontrollieren kann, ob ein Arbeitnehmer im Rahmen einer mobilen Arbeit die Aufzeichnungen ordnungsgem\u00e4\u00df vornimmt, w\u00fcrde dies in der Praxis wohl dazu f\u00fchren, dass der Arbeitgeber zur Vermeidung von Haftungsfolgen die Aufzeichnungen selbst vornehmen m\u00fcsste. Dabei ist er dann aber wieder auf Angaben des Arbeitnehmers angewiesen, die er regelm\u00e4\u00dfig nicht \u00fcberpr\u00fcfen kann. Die im Entwurf vorgesehene \u201eVerantwortung\u201c kann daher leicht zur Gef\u00e4hrdungshaftung des Arbeitgebers werden.<\/p>\n<ol start=\"4\">\n<li><strong> Fehlende Notwendigkeit eines erweiterten Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Nach Art. 2 des Entwurfs soll in \u00a7 87 Abs. 1 BetrVG eine neue Nummer 14 eingef\u00fcgt werden. Demnach soll dem Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auch bei der Einf\u00fchrung und Ausgestaltung von mobiler Arbeit zustehen. Da anerkannt ist, dass einem Betriebsrat bei den erzwingbaren Mitbestimmungsrechten, die in \u00a7 87 Abs. 1 BetrVG aufgez\u00e4hlt sind \u2013 mit Ausnahme des \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG \u2013 ein Initiativrecht zusteht, kann ein Betriebsrat versuchen, den Arbeitgeber \u2013 notfalls \u00fcber den f\u00fcr den Arbeitgeber kostentr\u00e4chtigen Weg einer Einigungsstelle iSd \u00a7 87 Abs. 2 BetrVG \u2013 zu zwingen, mobile Arbeit einzuf\u00fchren Schon heute bestehen jedoch regelm\u00e4\u00dfig bei einer vor\u00fcbergehenden oder dauernden T\u00e4tigkeiten eines Arbeitnehmers im Home-Office zahlreiche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Zu denken ist insbesondere an:<\/p>\n<ul>\n<li>das Ordnungsverhalten nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG,<\/li>\n<li>Regelung zur Arbeitszeit \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG,<\/li>\n<li>ggf. technische Einrichtungen nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und<\/li>\n<li>den Arbeitsschutz\/Gesundheitsschutz gem\u00e4\u00df \u00a7 87Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Zus\u00e4tzliche Beteiligungsrechte des Betriebsrats w\u00e4ren kontraproduktiv. Es besteht die Gefahr, dass insbesondere bei einer notwendigen Entscheidung durch die Einigungsstelle nach \u00a7 87 Abs. 2 BetrVG eine Spaltung der Belegschaft in einen im Betrieb arbeitenden Teil und einen im Rahmen mobiler Arbeit t\u00e4tigen Teil entstehen w\u00fcrde.<\/p>\n<ol start=\"5\">\n<li><strong> Erneuter Eingriff in die Vertrags\u2013 und Unternehmerfreiheit<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Der Gesetzgeber hat bereits in vielen arbeitsrechtlichen Gesetzen in die Vertragsfreiheit und Unternehmerfreiheit des Arbeitgebers eingegriffen, die \u00fcber Art. 2 und Art. 12 bzw. Art. 14 GG verfassungsrechtlich gesch\u00fctzt sind. Zu denken ist insbesondere an die bereits erw\u00e4hnten Regelung zur Teilzeit in \u00a7 8 TzBfG, an die erst k\u00fcrzlich eingef\u00fchrte \u201eBr\u00fcckenteilzeit\u201c nach \u00a7 9a TzBfG und an die Bestimmungen im BEEG. In allen F\u00e4llen erm\u00f6glicht es der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer, einseitig in das vertraglich geregelte Arbeitszeitvolumen einzugreifen, sofern nicht vom Arbeitgeber entgegenstehende betriebliche Gr\u00fcnde dargelegt und bewiesen werden k\u00f6nnen. Ferner muss man ber\u00fccksichtigen, dass der Gesetzgeber durch das Arbeitsschutzkontrollgesetz weitere erhebliche Eingriffe in die Vertrags- und Unternehmerfreiheit vornehmen will, indem f\u00fcr die Fleischindustrie der Abschluss von Werk- und Arbeitnehmer\u00fcberlassungsvertr\u00e4gen nahezu unm\u00f6glich gemacht werden soll. Die angestrebten Regelungen zur mobilen Arbeit w\u00fcrden dem Arbeitnehmer nun erstmals die M\u00f6glichkeit er\u00f6ffnen, einseitig den im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsort zu \u00e4ndern. Ferner w\u00fcrde der Arbeitgeber in erheblichem Umfang finanziell belastet, da er den Arbeitsplatz im Home-Office f\u00fcr den Arbeitnehmer elektronisch einrichten m\u00fcsste.<\/p>\n<p>Ein derartiger Eingriff in verfassungsrechtliche Positionen des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Gerade die gegenw\u00e4rtige Corona-Pandemie hat gezeigt, dass die Betriebsparteien bzw. Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Druck durch den Gesetzgeber in der Lage sind, mobile Arbeit, insbesondere Home-Office, fast fl\u00e4chendeckend einzuf\u00fchren. Ein gesetzlicher Zwang k\u00f6nnte f\u00fcr Arbeitgeber sogar abschreckend wirken. Waren sie bisher noch bereit, weit \u00fcber die angestrebten 24 Tage mobile Arbeit zu erm\u00f6glichen, k\u00f6nnten sie durch eine derartige gesetzgeberische Neuregelung verleitet sein, die entsprechende Zahl der Tage auf das gesetzliche Minimum herunterzufahren.<\/p>\n<p>Es ist deshalb richtig, dass das Gesetzgebungsvorhaben bereits im Kanzleramt gestoppt wurde. Zu hoffen bleibt, dass dies auch das tats\u00e4chliche Ende dieses nicht notwendigen und verfassungsrechtlich zweifelhaften Vorhabens ist.<\/p>\n<p>Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Am 4.10.2020 wurden durch ein Interview des Bundesarbeitsministers mit einer Sonntagszeitung erste \u00dcberlegungen f\u00fcr ein geplantes Gesetz f\u00fcr mobile Arbeit bekannt. Auf der Internetseite des BMAS finden sich einige Eckpunkte. 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