Die Arbeitnehmerin Dawnmarie Souza, die bei einem US-amerikanischen Kranken\u00adtrans\u00adportunternehmen besch\u00e4ftigt war (American Medical Response of Connecticut Inc.), hatte 2009 von zu Hause aus auf ihrer Facebook-Seite, kurz nachdem ihr Vorgesetzter ihr mitgeteilt hatte, dass sich ein Kunde \u00fcber sie beschwert hatte, Kommentare \u00fcber ihren Vorgesetzten geschrieben und den Vorgesetzten mit einem \u201eSpitznamen\u201c belegt, der im Sprach\u00adgebrauch unter\u00a0ihren Kollegen f\u00fcr einen Patienten in der Psychiatrie verwandt wurde. Ihre \u00c4u\u00dferungen auf Facebook erhielten\u00a0Zustimmung aus dem Kreis der Kollegen. Die Arbeitnehmerin wurde vom Unternehmen anschlie\u00dfend wegen dieser \u00c4u\u00dferungen ent\u00adlassen.<\/p>\n
Das Unternehmen berief sich darauf, dass\u00a0Frau Souza eine Social Media Guideline zu beachten h\u00e4tte, wonach \u00c4u\u00dferungen der Arbeitnehmer \u00fcber den Arbeitgeber oder \u00fcber ihre Arbeit in sozialen Netzwerken nicht erlaubt seien.<\/p>\n
Dieser Fall wurde vom National Labor Relations Board aufgegriffen (NLRB Reg. 34, No 34-CA-12576). Das National Labor Relations Board ist eine Beh\u00f6rde, die die Einhaltung der wichtigen Arbeitsgesetze der Vereinigten Staaten \u00fcberwacht und die insbesondere gegen unge\u00adsetzliche Arbeitsbedingungen vorgeht. Sie ist einerseits Verwaltungsbeh\u00f6rde, f\u00fchrt aber auch eigene Ermittlungen. Das National Labor Relations Board war der Auffassung, die Social Media\u00a0Guideline des Arbeitgebers sei zu streng, da die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers nicht ber\u00fccksichtigt sei. Arbeit\u00adnehmer m\u00fcssten berechtigt sein, \u00fcber Arbeitsbedingungen zu kommunizieren („protected activity“).<\/p>\n
Auch wenn die US-amerika\u00adnische Situation nicht ohne weiteres auf das deutsche Arbeitsrecht \u00fcbertragbar ist, so sind doch Regeln in Social Media Guidelines, die generell \u00c4u\u00dferungen der Arbeitnehmer \u00fcber ihre Arbeit untersagen, rechtswidrig. Denn insoweit greifen sie zu weitgehend in die private Sph\u00e4re der Arbeitnehmer und in deren Meinungsfreiheit ein. Umgekehrt hat der Arbeit\u00adnehmer seine Loyalit\u00e4tspflicht im Rahmen des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu beachten. \u00dcberm\u00e4\u00dfig kritische und beleidigende \u00c4u\u00dferungen, die \u00fcber eine berechtigte Meinungs\u00ad\u00e4u\u00dferung und Interessen\u00adverfolgung hinausgehen, stellen einen Versto\u00df dar, der auch arbeitsrechtlich geahndet werden kann. Gleiches gilt, wenn in sozialen Netzwerken \u00fcber Gegenst\u00e4nde der Arbeitsaus\u00adf\u00fchrung berichtet wird, die der Vertraulichkeit und Geheimhaltung unterliegen. Generell wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmern allerdings keinen vollst\u00e4ndigen \u201eMaulkorb\u201c in sozialen Netzwerken verpassen k\u00f6nnen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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