{"id":6339,"date":"2020-09-24T04:45:34","date_gmt":"2020-09-24T02:45:34","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=6339"},"modified":"2023-07-20T15:52:49","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:49","slug":"neues-zur-anhoerung-arbeitsunfaehig-erkrankter-arbeitnehmer-vor-einer-ausserordentlichen-verdachtskuendigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2020\/09\/24\/neues-zur-anhoerung-arbeitsunfaehig-erkrankter-arbeitnehmer-vor-einer-ausserordentlichen-verdachtskuendigung\/","title":{"rendered":"Neues zur Anh\u00f6rung arbeitsunf\u00e4hig erkrankter Arbeitnehmer vor einer au\u00dferordentlichen Verdachtsk\u00fcndigung"},"content":{"rendered":"

Arbeitgeber steckten bislang in einer „Zwickm\u00fchle“<\/b>, wenn Arbeitnehmer in einer Konstellation, in der der Arbeitgeber eine au\u00dferordentliche Verdachtsk\u00fcndigung in Erw\u00e4gung zog, bereits arbeitsunf\u00e4hig waren oder sich arbeitsunf\u00e4hig meldeten: Taten sie nichts und warteten das Ende der Arbeitsunf\u00e4higkeit ab, verloren sie nicht nur Zeit (und in der Regel auch Geld, \u00a7 3 EFZG), sondern drohte vor allem der Ablauf der Frist des \u00a7\u00a0626 Abs.\u00a02 BGB; meldeten sie sich dagegen beim Arbeitnehmer, konnte dies als r\u00fccksichtslos empfunden werden und je nach den Umst\u00e4nden auch dazu, dass es zumutbar gewesen w\u00e4re, die Einlassung des zumindest verbal aufkl\u00e4rungsbereiten Arbeitnehmers abzuwarten. Deswegen konnte dem Arbeitgeber in der Regel nur empfohlen werden, den Verd\u00e4chtigen auch w\u00e4hrend einer Erkrankung zu kontaktieren und zur Stellungnahme aufzufordern<\/b>, jedenfalls solange nicht bekannt und evident war, dass der Arbeitnehmer gesundheitlich nicht in der Lage ist, zu antworten (zutreffend Lunk<\/em>, ArbRB 2019, 333<\/a><\/a>).<\/p>\n

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Der 2. Senat des BAG<\/strong> hat dazu jetzt Klarstellungen<\/strong> vorgenommen, die nicht nur praxistauglich sind, sondern die vor allem wegen ihrer darin zum Ausdruck kommenden Vorstellungskraft f\u00fcr die „zwickm\u00fchlenartige“ Situation und die heterogene Motivation von Arbeitgebern ex ante der Lekt\u00fcre sehr zu empfehlen und lobend hervorzuheben sind (Urt. v. 11.6.2020 – 2 AZR 442\/19).<\/p>\n

Grunds\u00e4tzlich<\/strong> kann (und sollte) der Arbeitgeber, der bislang nur Anhaltspunkte f\u00fcr einen Sachverhalt hat, der zur au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung berechtigen k\u00f6nnte, nach pflichtgem\u00e4\u00dfem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und gegebenenfalls den Betroffenen anh\u00f6ren, ohne dass die Frist des \u00a7 626 Abs. 2 BGB damit bereits zu laufen beginnt. Dies gilt allerdings nur so lange, wie er aus verst\u00e4ndigen Gr\u00fcnden mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchf\u00fchrt, die ihm eine umfassende und zuverl\u00e4ssige Kenntnis des K\u00fcndigungssachverhalts und der Beweismittel verschaffen sollen. Ob die Ermittlungsma\u00dfnahmen tats\u00e4chlich zur Aufkl\u00e4rung des Sachverhalts beigetragen oder sich ex post als \u00fcberfl\u00fcssig erwiesen haben, ist nicht entscheidend. F\u00fcr diese Ermittlungen gilt keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie hinreichend z\u00fcgig betrieben wurden. Sind die Ermittlungen abgeschlossen und hat der K\u00fcndigungsberechtigte eine hinreichende Kenntnis vom K\u00fcndigungssachverhalt, beginnt der Lauf der Ausschlussfrist. Soll der Arbeitnehmer angeh\u00f6rt werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen, die im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umst\u00e4nde \u00fcberschritten werden darf.<\/p>\n

Bei Arbeitsunf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers<\/strong> gelten f\u00fcr das Anlaufen der Frist des \u00a7 626 Abs. 2 BGB nunmehr folgende Grunds\u00e4tze: Der Arbeitgeber muss<\/strong> – entgegen anderslautender Auffassungen im Schrifttum – wegen seiner nach \u00a7 241 Abs. 2 BGB eingeschr\u00e4nkten Kontaktaufnahmem\u00f6glichkeit mit dem erkrankten Arbeitnehmer und wegen der fehlenden Verpflichtung des Arbeitnehmers, den Grund und die Auswirkungen seiner Arbeitsunf\u00e4higkeit mitzuteilen, regelm\u00e4\u00dfig nicht nachforschen<\/strong>, ob der Arbeitnehmer trotz Arbeitsunf\u00e4higkeit an einer Anh\u00f6rung teilnehmen kann oder versuchen, ihn zu der Teilnahme an einer Anh\u00f6rung zu bewegen. Andererseits darf<\/strong> der Arbeitgeber im Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers, nicht beliebig zuwarten<\/strong>, bis er versucht, mit diesem w\u00e4hrend der Arbeitsunf\u00e4higkeit die erforderliche Sachverhaltsaufkl\u00e4rung durchzuf\u00fchren. Vielmehr ist der Arbeitgeber gehalten<\/strong>, mit dem Arbeitnehmer Kontakt aufzunehmen, um zu kl\u00e4ren, ob<\/strong> dieser gesundheitlich in der Lage ist, an der gebotenen Sachverhaltsaufkl\u00e4rung mitzuwirken, wenn er w\u00e4hrend der Arbeitsunf\u00e4higkeit k\u00fcndigen und nicht deren Ende abwarten will. Diese Anfrage kann der Arbeitgeber mit einer kurzen Erkl\u00e4rungsfrist verbinden. Wartet der Arbeitgeber, dem der Arbeitnehmer mitteilt, er k\u00f6nne sich wegen einer Erkrankung nicht, auch nicht schriftlich \u00e4u\u00dfern, dessen Gesundung ab, um ihm eine Stellungnahme zu den Vorw\u00fcrfen zu erm\u00f6glichen, liegen in der Regel hinreichende besondere Umst\u00e4nde vor, aufgrund derer der Beginn der Frist des \u00a7 626 Abs. 2 BGB entsprechend lange hinausgeschoben wird. Dem Arbeitgeber, der die M\u00f6glichkeit einer weiteren Aufkl\u00e4rung durch den Arbeitnehmer trotz der Zeitverz\u00f6gerung nicht ungenutzt lassen m\u00f6chte, wird regelm\u00e4\u00dfig nicht der Vorwurf gemacht werden k\u00f6nnen, er betreibe keine hinreichend eilige Aufkl\u00e4rung. Umgekehrt verletzt der Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht notwendig seine vor einer Verdachtsk\u00fcndigung gegebene Aufkl\u00e4rungspflicht, wenn er von einem weiteren Zuwarten absieht. Ihm kann –\u00a0abh\u00e4ngig von den Umst\u00e4nden des Einzelfalls\u00a0– eine weitere Verz\u00f6gerung unzumutbar sein. Das ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen darf, der Arbeitnehmer werde sich in absehbarer Zeit nicht \u00e4u\u00dfern. F\u00fcr die Dauer der \u201eangemessenen\u201c Frist, binnen welcher der Arbeitgeber an den erkrankten Arbeitnehmer zur Kl\u00e4rung, ob dieser gesundheitlich in der Lage ist, an der Aufkl\u00e4rung des m\u00f6glichen K\u00fcndigungssachverhalts mitzuwirken, bestehen keine starren Grenzen. In seiner Entscheidung vom 27.6.2019 (2 ABR 2\/19, ArbRB 2019, 334<\/a> <\/a>[Range-Ditz<\/em>]) hat das BAG einen Zeitraum von drei Wochen f\u00fcr die Kontaktaufnahme mit einer arbeitsunf\u00e4hig erkrankten Zeugin wegen der Entbindung von einer Vertraulichkeitsvereinbarung noch als ausreichend angesehen und nicht beanstandet.<\/p>\n

Eine Pflicht des Arbeitgebers, fr\u00fchzeitig Erkundigungen beim arbeitsunf\u00e4higen Arbeitnehmer einzuholen, ob er auch w\u00e4hrend der Arbeitsunf\u00e4higkeit zu einem Personalgespr\u00e4ch in den Betrieb kommen kann, l\u00e4uft unter Umst\u00e4nden einem berechtigten Wunsch des Arbeitgebers zuwider, den Arbeitnehmer zur Vermeidung etwaiger Absprachen nicht fr\u00fchzeitig \u00fcber den gegen ihn bestehenden Verdacht in Kenntnis zu setzen (Rn. 52 d. Urt. v. 11.6.2020). Dies korrespondiert mit den \u00dcberlegungen des 6. Senats des BAG, dass neben der Gefahr einer Verdunkelung der Tat dem Anzuh\u00f6renden<\/span> auch die Gelegenheit entzogen wird, sich m\u00f6glichst unbefangen mit den Vorw\u00fcrfen auseinanderzusetzen und m\u00f6glicherweise schon mit seiner spontanen Reaktion eine Entlastung herbeizuf\u00fchren, wenn ihm das Gespr\u00e4chsthema vorher mitgeteilt wird, so dass der Arbeitgeber dazu grunds\u00e4tzlich nicht verpflichtet ist (BAG, Urt. v. 12.2.2015 – 6 AZR 845\/13,\u00a0ArbRB 2015, 165<\/a><\/a> [Mues<\/em>]).<\/p>\n

RA FAArbR Axel Groeger, Bonn<\/em>
\nwww.redeker.de<\/em><\/p>\n

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