Zum Jahresende ger\u00e4t das Topthema 2019 „Arbeitszeit“ angesichts einer neueren arbeitsgerichtlichen Entscheidung noch einmal in das arbeitsrechtliche Blickfeld. Kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter ohne Einwilligung dazu verpflichten, die Arbeitszeiterfassung k\u00fcnftig durch ein Zeiterfassungssystem mittels Fingerabdruck vorzunehmen? In einer j\u00fcngst ver\u00f6ffentlichten Entscheidung hatte die 29. Kammer des Arbeitsgerichts Berlin dies verneint (Az: 29 Ca 5451\/19 vom 16.10.2019). Mit Blick auf das neue Jahrzehnt, in dem das Thema „biometrische Daten“ sicher erheblich an Bedeutung gewinnen wird, lohnt daher eine kurze Betrachtung der Entscheidungsgr\u00fcnde, auch wenn es sich nur um eine erstinstanzliche Entscheidung handelt.<\/p>\n
1. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin<\/strong><\/p>\n Im vorliegenden Fall hatte sich ein Mitarbeiter geweigert, ein neu eingef\u00fchrtes Zeiterfassungssystem zu nutzen, und deshalb eine Abmahnung erhalten. Statt wie bisher per schriftlicher Aufzeichnung sollte die Arbeitszeit fortan per Abgleich seines Fingerabdrucks bei An- und Abmeldung am Zeiterfassungsterminal des Betriebs dokumentiert werden. Einen Betriebsrat erw\u00e4hnt die Entscheidung nicht, so dass kollektivrechtliche Themen wie etwa die Verletzung von Mitbestimmungsrechten oder die Legitimation durch eine Betriebsvereinbarung au\u00dfer Betracht blieben. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts war die Abmahnung aus der Akte zu entfernen. Aus Sicht des Gerichts war die Arbeitszeiterfassung per Fingerabdruck nicht erforderlich im Sinne des \u00a7 26 Abs. 3 BDSG. Insoweit sei zu ber\u00fccksichtigen, dass dadurch die Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Personen erheblich beeintr\u00e4chtigt w\u00fcrden. Im Rahmen der Abw\u00e4gung bei der Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten (Art. 9 Abs. 1 DS-GVO) bed\u00fcrfe es daher konkreter Umst\u00e4nde im Einzelfall (Missbrauchsnachweis in nicht unerheblichem Umfang), um die Verarbeitung dieser Daten zu rechtfertigen. Zudem sei ebenfalls nicht dargetan, dass der Kl\u00e4ger in der Vergangenheit durch Falschangaben zur Arbeitszeit negativ aufgefallen sei.<\/p>\n 2. Ausblick<\/strong><\/p>\n Der Entscheidung ist aus meiner Sicht angesichts der aktuellen rechtlichen Vorgaben im Ergebnis zuzustimmen. \u00dcber die Begr\u00fcndung wird man allerdings streiten k\u00f6nnen.<\/p>\n Es entspricht den eindeutigen Wertungen in DSGVO und BDSG, an die Verarbeitung von biometrischen Daten h\u00f6here Anforderungen zu stellen als an die Verarbeitung sonstiger personenbezogenen Daten, die nicht unter Art. 9 Abs. 1 DSGVO fallen. Dies liegt insbesondere darin begr\u00fcndet, dass den notwendigerweise zuvor zu erhebenden Daten – wie bspw. einem Fingerabdruck – eine besondere Dauerhaftigkeit anhaftet, die sie von der Erhebung sonstiger Daten – wie bspw. dem Log-In eines Mitarbeiters am Rechner – unterscheidet.<\/p>\n Daher d\u00fcrfte die Zul\u00e4ssigkeit einer Zeiterfassung per Fingerabdruck in einer Betriebsst\u00e4tte in der Regel bereits daran scheitern, dass es andere, gleich wirksame Mittel gibt, einen m\u00f6glichen Arbeitszeitbetrug auch pr\u00e4ventiv zu vermeiden, ohne zwingend auf biometrische Daten zur\u00fcckgreifen zu m\u00fcssen. So sei zum einen noch einmal in Erinnerung gerufen, dass gem\u00e4\u00df Erw\u00e4gungsgrund 51 zur DSGVO die blo\u00dfe Verarbeitung von Lichtbildern grunds\u00e4tzlich nicht als Verarbeitung besonderer Kategorien von personenbezogenen Daten anzusehen ist. Zum anderen d\u00fcrften die mittlerweile in weiteren Entscheidungen best\u00e4tigten Wertungen des 2. Senats des BAG vom 23.8.2018 (2 AZR 133\/18 – „Datenschutz ist kein Tatenschutz“) zur \u00f6rtlich beschr\u00e4nkten offenen Video\u00fcberwachung und damit ggf. verbundenen Vorratsspeicherung einstweilen genug M\u00f6glichkeiten f\u00fcr ein Unternehmen bieten, auch ohne biometrische Daten wirksame Pr\u00e4ventivma\u00dfnahmen zu ergreifen, wenn es diese f\u00fcr erforderlich erachtet. Dass daf\u00fcr zudem der Nachwies eines Missbrauchs in nicht unerheblichem Umfang erforderlich ist, ist jedoch nicht auf Anhieb ersichtlich.<\/p>\n Weitaus diffiziler gestaltet sich allerdings der Abw\u00e4gungsprozess, wenn au\u00dferhalb des Betriebs – wie im Homeoffice-Bereich – entsprechende „gleich wirksame“ Alternativen nicht zur Verf\u00fcgung stehen. Hier d\u00fcrfte sich in Zukunft insbesondere die Frage stellen, wie weit die diesbez\u00fcglichen Gestaltungsm\u00f6glichkeiten der Betriebspartner unter Ber\u00fccksichtigung der von Ihnen insoweit zusammen mit dem Datenschutzbeauftragten (und ggf. den Aufsichtsbeh\u00f6rden) vorzunehmenden Datenschutz-Folgenabsch\u00e4tzung tats\u00e4chlich reichen.<\/p>\n Der Besch\u00e4ftigtendatenschutz bleibt also auch in den 2020er ein spannendes Thema, insoweit allseits einen guten Rutsch!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Zum Jahresende ger\u00e4t das Topthema 2019 „Arbeitszeit“ angesichts einer neueren arbeitsgerichtlichen Entscheidung noch einmal in das arbeitsrechtliche Blickfeld. Kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter ohne Einwilligung dazu verpflichten, die Arbeitszeiterfassung k\u00fcnftig durch ein Zeiterfassungssystem mittels Fingerabdruck vorzunehmen? In einer j\u00fcngst ver\u00f6ffentlichten Entscheidung hatte die 29. 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