{"id":5492,"date":"2019-09-18T11:50:13","date_gmt":"2019-09-18T09:50:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=5492"},"modified":"2023-07-20T15:52:52","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:52","slug":"aus-heft-9-des-arbrb-neues-aus-luxemburg","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2019\/09\/18\/aus-heft-9-des-arbrb-neues-aus-luxemburg\/","title":{"rendered":"Aus Heft 9 des ArbRB: Neues aus Luxemburg!"},"content":{"rendered":"

Der Gerichtshof der Europ\u00e4ischen Union ist immer f\u00fcr \u00dcberraschungen gut. In der Rechtssache C-55\/18 (CCOO) \u2013 einer Vorlage aus Spanien \u2013 war aber bereits im Vorfeld vermutet worden, dass der Arbeitgeberin erhebliche Konsequenzen wegen der behaupteten Arbeitszeitverst\u00f6\u00dfe drohen w\u00fcrden. Der Gerichtshof hat am 14. Mai 2019 im Kern eine nationale Regelung verworfen, die den Arbeitgeber nicht verpflichtete, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit der Arbeitnehmer einzurichten (ArbRB 2019, 162<\/a><\/a>). Das Urteil der Gro\u00dfen Kammer des Gerichtshofs hat bereits starke Resonanz gefunden (s. hierzu auch Grimm\/Freh<\/em>, ArbRB 2019, 278<\/a><\/a>); die wichtige und bereits im Koalitionsvertrag angelegte Diskussion \u00fcber eine Flexibilisierung des deutschen Arbeitszeitrechts tritt derzeit dahinter zur\u00fcck.<\/p>\n

Eine zentrale Passage der letzten Urteile und Pressemitteilungen der Gro\u00dfen Kammer des Gerichtshofs im Bereich des Arbeitszeit- und des Urlaubsrechts l\u00e4sst aufhorchen. Es ist wiederholt die Rede davon, dass der \u201eArbeitnehmer als die schw\u00e4chere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschr\u00e4nkung seiner Rechte auferlegen kann\u201c. Diese Formulierung geht zur\u00fcck auf ein wichtiges Urteil aus dem Jahr 2004 in den Rechtssachen C-397\/01 u.a. (Pfeiffer u.a.), wonach \u201eder Arbeitnehmer als die schw\u00e4chere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber den Willen des Vertragspartners umgehen oder ihm eine Beschr\u00e4nkung seiner Rechte auferlegen kann, ohne dass dieser dem ausdr\u00fccklich zugestimmt h\u00e4tte\u201c (ArbRB 2005, 42<\/a><\/a>). Die zwischenzeitlich fast vergessene Formel ist jetzt wieder in aller Deutlichkeit pr\u00e4sent und scheint fast noch strenger als zuvor. Der auch auf die jetzt fast 20-j\u00e4hrige Grundrechtecharta und die in Art. 31 GRCh gesch\u00fctzten gerechten und angemessenen Arbeitsbedingungen gest\u00fctzte Ansatz soll dem Arbeitgeber konkrete Hinweis- und Dokumentationspflichten auferlegen, die sich nicht ganz so deutlich aus den entsprechenden Richtlinien ergeben d\u00fcrften. Das Ergebnis l\u00e4sst sich im Arbeitszeitrecht methodisch insbesondere mit der Grundrechtecharta begr\u00fcnden und ist zum Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer nachhaltig zu begr\u00fc\u00dfen. Allerdings kann dieser Ansatz erhebliche Auswirkungen auf laufende Arbeitsverh\u00e4ltnisse und die dort bestehenden Rechte und Pflichten \u2013 weit \u00fcber das Arbeitszeit- und Urlaubsrecht hinaus entfalten.<\/p>\n

Vor einer \u00fcberm\u00e4\u00dfigen B\u00fcrokratisierung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit Hinweis- und Dokumentationspflichten ist zu warnen. Bei der konkreten Anwendung und Umsetzung der Grunds\u00e4tze des Gerichtshofs sollten bestehende Spielr\u00e4ume sinnvoll genutzt werden. Hierzu wird auch das vorliegende Heft einen wichtigen Beitrag leisten.<\/p>\n

(Editorial zu Heft 9\/19 des ArbRB, S. III)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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