{"id":5369,"date":"2019-08-06T11:41:11","date_gmt":"2019-08-06T09:41:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=5369"},"modified":"2023-07-20T15:52:52","modified_gmt":"2023-07-20T13:52:52","slug":"urlaub-richtig-gemacht-1-teil-mitwirkungsobliegenheiten-des-arbeitgebers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2019\/08\/06\/urlaub-richtig-gemacht-1-teil-mitwirkungsobliegenheiten-des-arbeitgebers\/","title":{"rendered":"Urlaub  &#8211; richtig gemacht &#8211; 1 . Teil Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers"},"content":{"rendered":"<p>Der EuGH hat am 06.11.2018, Az. C-619\/16, C-684\/16 entschieden, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer \u2013 erforderlichenfalls f\u00f6rmlich \u2013 auffordern muss, den Urlaub zu nehmen, und ihnen klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub, wenn er nicht genommen werden sollte, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zul\u00e4ssigen \u00dcbertragungszeitraums verfallen wird. Das BAG hat diese Rechtsprechung am 19.02.2019 (Az. 9 AZR 423\/16) umgesetzt und die noch sehr allgemeinen Ausf\u00fchrungen des EuGH f\u00fcr die Praxis konkretisiert: Das BAG legt allen Arbeitgebern nahe, bei der Aufforderung die Anzahl der Urlaubstage einschlie\u00dflich der aus Vorjahren \u00fcbertragenen Resturlaubstage konkret anzugeben.<\/p>\n<p>Was das bedeutet und wie ein Musterschreiben formuliert werden kann, werde ich Ihnen in drei Beitr\u00e4gen, die auf dem Newsletter des Fachbereichs Arbeitsrecht bei Loschelder aufbauen, vorstellen. Zun\u00e4chst zum Urteil des BAG:<\/p>\n<p>Das BAG legt \u00a7 7 BUrlG richtlinienkonform aus. Danach treffe den <strong>Arbeitgeber<\/strong> die <strong>Initiativlast<\/strong> bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs gem\u00e4\u00df \u00a7 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Erst die Erf\u00fcllung der daraus abgeleiteten <strong>Mitwirkungsobliegenheiten<\/strong> des Arbeitsgebers, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tats\u00e4chlich zu nehmen, f\u00fchre zur Befristung des Urlaubsanspruchs nach \u00a7 7 Abs. 3 BUrlG. Der noch nicht erf\u00fcllte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erl\u00f6sche damit in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor <strong>in die Lage versetzt<\/strong> habe, seinen <strong>Urlaubsanspruch wahrzunehmen<\/strong>, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch <strong>aus freien St\u00fccken nicht genommen<\/strong> habe.<\/p>\n<p>Das BAG gesteht dem Arbeitgeber zwar eine gewisse Freiheit bei der Auswahl der Mittel zu, derer er sich zur Erf\u00fcllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten bedient. Die Mittel m\u00fcssten jedoch geeignet sein, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, in Kenntnis aller relevanten Umst\u00e4nde frei dar\u00fcber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt.<\/p>\n<p>Eine Erf\u00fcllung der Mitwirkungsobliegenheiten sei <em>etwa<\/em> dadurch m\u00f6glich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer <strong>zu Beginn des Kalenderjahres<\/strong> in <strong>Textform<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>mitteilt<\/strong>, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen,<\/li>\n<li>ihn <strong>auffordert<\/strong>, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann, und<\/li>\n<li>ihn \u00fcber die Konsequenzen <strong>belehrt<\/strong>, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die wichtigsten Aussagen des BAG-Urteils lassen sich danach wie folgt zusammenfassen:<\/p>\n<ul>\n<li>Der Arbeitgeber kommt seinen Mitwirkungsobliegenheiten nur dann \u201e<strong>konkret und in v\u00f6lliger Transparenz<\/strong>\u201c nach, wenn er jeden einzelnen Arbeitnehmer <strong>individualisiert<\/strong> auffordert, den ihm pers\u00f6nlich zustehenden Urlaub zu nehmen. Die Unterrichtung muss sich auf einen <strong>konkret bezeichneten Urlaubsanspruch<\/strong> eines bestimmten Jahres beziehen. In unserem Sondernewsletter zum Urlaubsrecht vom 13.11.2018 hatten wir noch die Hoffnung, die Rechtsprechung werde eine einheitliche Rundmail an alle Mitarbeiter f\u00fcr ausreichend befinden. Diese Hoffnung wurde nun entt\u00e4uscht. Abstrakte Angaben, z.B. in einem <strong>allgemeinen Rundschreiben an alle Mitarbeiter reichen <\/strong>nach der ma\u00dfgeblichen Rechtsprechung des BAG <strong>nicht aus<\/strong>. Das BAG legt Arbeitgebern stattdessen nahe, im Unterrichtungsschreiben konkret anzugeben, <strong>wie viele Arbeitstage Urlaub <\/strong>jeder Arbeitnehmer<strong> im laufenden Kalenderjahr<\/strong> noch zustehen. Arbeitgeber sollten ihre Hinweisschreiben also f\u00fcr jedes Jahr und jeden Arbeitnehmer individualisiert anpassen. Dies mag einigen Aufwand bereiten. Doch andernfalls kann nicht damit gerechnet werden, dass der Urlaub am Jahresende verf\u00e4llt.<\/li>\n<li>Eine Aufforderung in <strong>Textform<\/strong> reicht aus. Sie kann also <strong>z.B. per E-Mail<\/strong> erfolgen. Die entsprechende E-Mail sollte in Outlook als \u201ewichtig\u201c markiert und mit einer Lesebest\u00e4tigung versehen werden. Geht keine Lesebest\u00e4tigung ein, sollte eine ausdr\u00fcckliche Zugangsbest\u00e4tigung eingeholt werden. Arbeitnehmern, die nicht \u00fcber eine betriebliche E-Mail-Adresse verf\u00fcgen, ist das Schreiben auf anderem Wege zuzustellen, z.B. per Hauspost oder an die Privatadresse (per Einschreiben\/R\u00fcckschein).<\/li>\n<li>Die Aufforderung gegen\u00fcber dem jeweiligen Arbeitnehmer ist \u201e<strong>rechtzeitig<\/strong>\u201c, wenn dieser in der Lage ist, den <strong>verbleibenden<\/strong> <strong>Urlaub im laufenden Urlaubsjahr tats\u00e4chlich noch zu nehmen<\/strong>. Das BAG schl\u00e4gt eine Aufforderung gleich zu <strong>Beginn des Jahres<\/strong> vor. Davon kann abgewichen werden. Aus mehreren Gr\u00fcnden ist eine solche Vorgehensweise jedoch sinnvoll: Zum einen haben die Arbeitnehmer so hinreichend Zeit, ihren Urlaub, der m\u00f6glicherweise durch eine erhebliche Zahl an Resturlaubstagen erg\u00e4nzt wird, fr\u00fchzeitig auf das Jahr zu verteilen. Dies hat den positiven Nebeneffekt, dass der Arbeitgeber oftmals schon zu Beginn des Jahres absehen kann, wann welche Arbeitnehmer abwesend sind, und sich so darauf einstellen und ggf. um Vertretungsregelungen etc. bem\u00fchen kann. Zum anderen erlischt auch ein auf das Folgejahr \u00fcbertragener Resturlaubsanspruch nach den Ausf\u00fchrungen des BAG nur dann zum Ende des \u00dcbertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, den Urlaub noch innerhalb dieses Zeitraums (regelm\u00e4\u00dfig bis zum 31.03. eines Jahres) zu nehmen. W\u00fcrde die \u201eallgemeine\u201c Aufforderung erst sp\u00e4ter im Jahr erfolgen, m\u00fcsste in vielen F\u00e4llen zu Beginn des Jahres eine weitere Aufforderung an diejenigen Arbeitnehmer erfolgen, die Urlaubsanspr\u00fcche aus dem Vorjahr in das Folgejahr \u00fcbertragen haben.<\/li>\n<li>Die Anforderungen an eine \u201e<strong>klare<\/strong>\u201c Unterrichtung sind regelm\u00e4\u00dfig durch den Hinweis erf\u00fcllt, dass der Urlaub grunds\u00e4tzlich am Ende des Kalenderjahres verf\u00e4llt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt.<\/li>\n<li>Abstrakte Angaben, etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Betriebsvereinbarung erf\u00fcllen die Anforderungen an eine konkrete und transparente Unterrichtung nicht. Ein <strong>st\u00e4ndige Aktualisierung<\/strong> der Mitteilungen anl\u00e4sslich jeder \u00c4nderung des Umfangs des Urlaubsanspruchs ist jedoch ebenfalls <strong>nicht erforderlich<\/strong>.<\/li>\n<li>Der Arbeitgeber darf Urlaubsantr\u00e4ge der Arbeitnehmer <strong>nicht<\/strong> <strong>aus<\/strong> <strong>anderen als den in \u00a7 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG genannten Gr\u00fcnden ablehnen<\/strong> oder die Arbeitnehmer davon <strong>abhalten<\/strong>, ihren Urlaub zu beantragen. Andernfalls <strong>entf\u00e4llt die Befristung<\/strong> des Urlaubsanspruchs gem\u00e4\u00df \u00a7 7 Abs. 3 BUrlG, es sei denn, der Arbeitgeber nimmt seine Mitwirkungshandlungen erneut vor. Gen\u00fcgt der Arbeitgeber den Anforderungen der Rechtsprechung nicht, tritt der am 31. Dezember eines Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres entsteht. Dies gilt auch f\u00fcr die Urlaubsanspr\u00fcche vergangener Urlaubsjahre. Im konkreten Fall hatte ein im Jahr 2015 ausgeschiedener Arbeitnehmer nicht genommene Urlaubsanspr\u00fcche aus den Jahren 2012 und 2013 geltend gemacht. Arbeitnehmer k\u00f6nnten also erhebliche Resturlaubsanspr\u00fcche angeh\u00e4uft haben, die nur dann verfallen, wenn ein entsprechender Hinweis und eine Aufforderung erfolgt, diese zu nehmen.<\/li>\n<li>Das zuk\u00fcnftige uneingeschr\u00e4nkte Kumulieren von Urlaubsanspr\u00fcchen aus mehreren Urlaubsjahren l\u00e4sst sich dadurch verhindern, so das BAG, dass die Mitwirkungsobliegen f\u00fcr den Urlaub aus zur\u00fcckliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachgeholt werden.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Haben Arbeitgeber die Vorgaben des EuGH und des BAG im letzten Jahr noch <strong>nicht umgesetzt<\/strong> , sodass Arbeitnehmer m\u00f6glicherweise noch \u00fcber <strong>Resturlaubsanspr\u00fcche vergangener Urlaubsjahre<\/strong> verf\u00fcgen, sollte dies in jedem Fall <strong>noch in diesem Jahr nachgeholt werden<\/strong>. Damit sollte nicht zu lange gewartet werden, damit die Arbeitnehmer auch tats\u00e4chlich in der Lage sind, die Urlaubsanspr\u00fcche noch in diesem Jahr abzubauen.<\/p>\n<p>Ab 2020 sollte die Information und Aufforderung gegen\u00fcber den Arbeitnehmern sodann gleich zu Beginn eines jeden Jahres vorgenommen werden. Im n\u00e4chsten Blogbeitrag finden Sie den <strong>Entwurf eines Musterschreibens<\/strong>. \u00dcbrigens kann das Problem auch durch <strong>Arbeitsvertragsklauseln<\/strong> oder eine <strong>Betriebsvereinbarung<\/strong> erheblich\u00a0 eingegrenzt werden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Der EuGH hat am 06.11.2018, Az. 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