Dies steht zu vermuten wenn man die Entscheidung des EuGH vom 29.11.2017 \u2013 C-214\/16 (King vs. Sash WW) liest. Der Kl\u00e4ger war seit 1999 ausschlie\u00dflich auf Provisionsbasis bei der Beklagten t\u00e4tig. Nachdem er in der ganzen Zeit keinen bezahlten Urlaub gehabt hatte, klagte er nach seiner Verrentung Urlaubsabgeltung ein. Die Arbeitgeberin wies die Forderung unter Hinweis auf seine Selbstst\u00e4ndigkeit zur\u00fcck. Aufgrund der Entscheidung Englischer Gerichte war unstreitig, dass der Kl\u00e4ger Arbeitnehmer war. Es stellte sich nun die Frage, ob nationale Vorschriften den Verfall des Urlaubs zur Folge haben.<\/p>\n
Zun\u00e4chst stellt der EuGH fest, dass der Arbeitnehmer nicht schon seinen Urlaub nehmen muss, ehe er feststellen lassen kann, ob er f\u00fcr diesen Anspruch auf Bezahlung hat. Vielmehr muss er sicher sein Entgelt erhalten k\u00f6nnen. Au\u00dferdem k\u00f6nnten derartige Umst\u00e4nde den Arbeitnehmer abhalten, seinen Jahresurlaub zu nehmen. Dies w\u00fcrde gegen das mit dem Recht auf Jahresurlaub verfolgte Ziel versto\u00dfen. Auch konnte der Kl\u00e4ger seinen Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ansammeln. Er hat seinen Anspruch aus von seinem Willen unabh\u00e4ngigen Gr\u00fcnden nicht ausge\u00fcbt. Anders als im Falle der Langzeiterkrankung konnte der Arbeitgeber davon profitieren, dass der Arbeitnehmer keinen Urlaub genommen und gearbeitet hat. Dass die Arbeitgeberin irrt\u00fcmlich davon ausging, dass der Kl\u00e4ger keinen Urlaubsanspruch hatte, ist unerheblich, denn sie muss sich umfassend informieren. W\u00fcrde man ein Erl\u00f6schen der Urlaubsanspr\u00fcche zulassen, \u201eso w\u00fcrde man ein Verhalten best\u00e4tigen, das zu einer unrechtm\u00e4\u00dfigen Bereicherung des Arbeitgebers f\u00fchrt und dem eigentlichen Zweck der Richtlinie, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu sch\u00fctzen, zuwiderl\u00e4uft.\u201c (EuGH, a.a.O., Rz. 64)<\/p>\n
Hier muss man sich fragen, welche Auswirkungen diese Entscheidung in Deutschland hat. Im Ergebnis wird man davon ausgehen m\u00fcssen, dass Unternehmen sich mit Anspr\u00fcchen von vermeintlich Selbstst\u00e4ndigen werden auseinandersetzen m\u00fcssen, wenn nach langen Jahren festgestellt wird, dass es sich um ein Arbeitsverh\u00e4ltnis handelte. \u00a7 7 Abs. 3 BUrlG d\u00fcrfte hier dann nicht eigreifen und zum Verfall der Anspr\u00fcche f\u00fchren. D.h. es tut sich ein weiteres Risiko beim Einsatz von Selbstst\u00e4ndigen auf.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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