Anfang Februar 2015 bekundete eine examinierte Krankenschwester gegen\u00fcber ihrem Arbeitgeber unter Hinweis auf \u00a7 9 TzBfG ihr Interesse an einer Vollzeitstelle. Zum 1. April 2015 stellte der Arbeitgeber f\u00fcnf examinierte Krankenschwestern und Krankenpfleger in Vollzeit ein, ohne die Kl\u00e4gerin vorab \u00fcber freie Stellen informiert zu haben.<\/p>\n
Die Grunds\u00e4tze, die die Rechtsprechung zu Art.\u00a0 33 Abs. 2 GG entwickelt hat, sind nicht anzuwenden. Der Anspruch des Bewerbers nach Art. 33 Abs. 2 GG auf \u00dcbertragung einer Stelle im \u00f6ffentlichen Dienst setzt dem Grundsatz nach voraus, dass diese noch nicht besetzt ist. \u00dcbertr\u00e4gt der Dienstherr die begehrte Stelle einem Konkurrenten rechtswirksam auf Dauer, ist die Stelle nicht mehr verf\u00fcgbar und der Erf\u00fcllungsanspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG geht im Regelfalle unter. Der unterlegene Bewerber hat \u2013 \u00e4hnlich wie im Falle des \u00a7 9 TzBfG \u2013 allenfalls einen Anspruch auf Schadensersatz. Wenn jedoch der \u00f6ffentliche Arbeitgeber den effektiven Rechtsschutz des Bewerbers vereitelt, gilt eine Ausnahme. In diesem Falle geht das BAG davon aus, dem Arbeitgeber sei es entsprechend dem Rechtsgedanken aus \u00a7 162 BGB verwehrt, dem \u00fcbergangenen Bewerber die anderweitige Stellenbesetzung entgegenzuhalten. Diese Grunds\u00e4tze sind jedoch auf F\u00e4lle wie den vorliegenden, in dem ein privater Arbeitgeber einen Arbeitsplatz besetzt, ohne dem Arbeitnehmer die M\u00f6glichkeit einzur\u00e4umen, seinen Anspruch aus \u00a7 9 TzBfG im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes zu sichern, nicht zu \u00fcbertragen. W\u00e4hrend Art. 33 Abs. 2 GG als \u201egrundrechtsgleiches Recht\u201c ausschlie\u00dflich den Staat und seine Organe, nicht aber Privatpersonen bindet, verpflichtet \u00a7 9 TzBfG ua. Personen des Privatrechts, die ihrerseits Tr\u00e4ger von Grundrechten sind. Dazu z\u00e4hlt auch die f\u00fcr Wirtschaftsunternehmen in Art. 12 Abs. 1 GG verb\u00fcrgte Vertragsfreiheit. Die Vorschrift des \u00a7 9 TzBfG <\/strong>beschr\u00e4nkt den Arbeitgeber in seiner Vertragsfreiheit, indem sie dem Arbeitnehmer unter den im Gesetz genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf die von ihm gew\u00fcnschte Vertrags\u00e4nderung einr\u00e4umt und so den Arbeitgeber einem Kontrahierungszwang unterwirft. Dem Arbeitgeber obliegt es nicht, bei der Besetzung von Stellen besondere verfahrensrechtliche Vorkehrungen zu treffen und dabei bestimmte Fristen zu beachten, um dem Arbeitnehmer zu erm\u00f6glichen, seinen einfachgesetzlichen Anspruch gegen\u00fcber seiner eigenen Grundrechtsposition aus Art. 12 Abs. 1 GG sicherzustellen.<\/strong> Dies gilt umso mehr, als dem Arbeitnehmer in den F\u00e4llen, in denen der Arbeitgeber den Untergang des \u00c4nderungsanspruchs zu vertreten hat, ein Anspruch auf Schadensersatz zusteht.<\/p>\n Besetzt ein Arbeitgeber eine freie Stelle iSd. \u00a7 9 TzBfG und f\u00fchrt dies zum Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Vertrags\u00e4nderung (\u00a7 275 Abs. 1 BGB), hat er dem Arbeitnehmer Schadensersatz nach Ma\u00dfgabe der \u00a7\u00a7 249 ff BGB zu leisten, sofern er das zur Unm\u00f6glichkeit f\u00fchrende Verhalten zu vertreten hat. Der danach zu leistende Schadensersatz richtet sich in einem solchen Falle auf den finanziellen Ausgleich der Nachteile, die der Arbeitnehmer infolge der Stellenbesetzung in kausal-ad\u00e4quater Weise erleidet. Ein Anspruch auf Vertrags\u00e4nderung kommt nach \u00a7 15 Abs. 6 AGG, der hier entsprechend anzuwenden ist, nicht in Betracht. Die Regelung hat einen doppelten Schutzzweck. Zum einen dient sie dem Schutz der Privatautonomie, indem sie die grundrechtlich garantierte Auswahlfreiheit des Arbeitgebers sicherstellt. Zum anderen tr\u00e4gt sie den berechtigten Schutzinteressen des bevorzugten Arbeitnehmers Rechnung. \u00a7 15 Abs. 6 AGG <\/strong>enth\u00e4lt insoweit einen allgemeinen Rechtsgedanken, der den Grundsatz der Naturalrestitution \u00fcber den Bereich des Diskriminierungsschutzes hinaus einschr\u00e4nkt.<\/strong> Denn es kann nicht angenommen werden, dass der Gesetzgeber bei einem den Arbeitnehmer diskriminierenden Verhalten des Arbeitgebers Schadensersatzanspr\u00fcche auf die Leistung eines finanziellen Ausgleichs beschr\u00e4nken wollte, dem bei der Auswahl \u00fcbergangenen Arbeitnehmer aber bei den typischerweise deutlich weniger gewichtigen Verst\u00f6\u00dfen gegen das Ber\u00fccksichtigungsgebot des \u00a7 9 TzBfG einen Schadensersatzanspruch zuerkennen wollte, der den Abschluss eines Vertrags zum Gegenstand hat. Der von \u00a7 15 Abs. 6 AGG beabsichtigte Schutz grundrechtlicher Positionen des Arbeitgebers erfordert deshalb nach Ansicht des BAG in F\u00e4llen wie dem vorliegenden eine entsprechende Anwendung der Vorschrift auf s\u00e4mtliche Schadensersatzanspr\u00fcche des Arbeitnehmers, die aus einer Verletzung des Anspruchs aus \u00a7 9 TzBfG resultieren. Der Arbeitnehmer werde hierdurch nicht schutzlos gestellt, da ihm ein Anspruch auf Schadensersatz in Geld verbleibt (BAG vom 18.7.2017 – 9 AZR 259\/16).<\/p>\n RA FAArbR Axel Groeger, Bonn Anfang Februar 2015 bekundete eine examinierte Krankenschwester gegen\u00fcber ihrem Arbeitgeber unter Hinweis auf \u00a7 9 TzBfG ihr Interesse an einer Vollzeitstelle. Zum 1. April 2015 stellte der Arbeitgeber f\u00fcnf examinierte Krankenschwestern und Krankenpfleger in Vollzeit ein, ohne die Kl\u00e4gerin vorab \u00fcber freie Stellen informiert zu haben. Die Grunds\u00e4tze, die die Rechtsprechung zu Art.\u00a0 33 Abs. […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[91],"tags":[569,567,568],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4424"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4424"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4424\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4425,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4424\/revisions\/4425"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4424"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4424"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4424"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
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