{"id":4377,"date":"2017-10-11T10:12:56","date_gmt":"2017-10-11T08:12:56","guid":{"rendered":"http:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=4377"},"modified":"2017-10-18T09:08:31","modified_gmt":"2017-10-18T07:08:31","slug":"vorsicht-beim-vorbeschaeftigungsverbot","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2017\/10\/11\/vorsicht-beim-vorbeschaeftigungsverbot\/","title":{"rendered":"Vorsicht beim Vorbesch\u00e4ftigungsverbot"},"content":{"rendered":"

Die Rechtsprechung des BAG (erstmals im Urteil vom 6.4.2011 \u2013 7 AZR 716\/09, ArbRB 2011, 130<\/a> [Boudon]) zur zeitlichen Begrenzung des Vorbesch\u00e4ftigungsverbotes des \u00a7 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auf drei Jahre hat heftige Kritik erfahren. Dieser Kritik hat sich das LAG Niedersachsen nun vehement angeschlossen und auch das Vertrauen (von Arbeitgebern) auf den Fortbestand der Rechtsprechung des 7. Senats des BAG zur zeitlichen Begrenzung des Vorbesch\u00e4ftigungsverbotes als \u201enicht schutzw\u00fcrdig<\/em>\u201c angesehen.<\/p>\n

Bereits das Arbeitsgericht Braunschweig hatte durch Beschluss vom 3.4.2014 \u2013 5 Ca 463\/13 das Bundesverfassungsgericht angerufen, um die Grenzen verfassungskonformer Auslegung durch die Arbeitsgerichtsbarkeit auszuloten (BVerfG \u2013 1 BvL 7\/14; eine Verfassungsbeschwerde zum selben Streitgegenstand ist ebenfalls anh\u00e4ngig \u2013 1 BvR 1375\/14).<\/p>\n

In j\u00fcngerer Zeit hatten verschiedene Landesarbeitsgerichte (LAG Baden-W\u00fcrttemberg v. 26.9.2013 \u2013 6 Sa 28\/13; LAG Baden-W\u00fcrttemberg v. 21.2.2014 \u2013 7 Sa 64\/13; LAG Baden-W\u00fcrttemberg v. 11.08.2016 \u2013 3 Sa 8\/16) die Rechtsprechung des BAG als falsch angesehen, weil der Wortlaut des \u00a7 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eindeutig und auch keine verfassungskonforme Auslegung geboten sei.<\/p>\n

Dieser Rechtsauffassung schlie\u00dfen sich nun zwei Kammern des LAG Niedersachsen an, und zwar die 9. Kammer im Urteil vom 23.5.2017 \u2013 9 Sa 1304\/16 und die 6. Kammer im Urteil vom 20.7.2017 \u2013 6 Sa 1125\/16. Beide Kammern haben die Revision zum BAG zugelassen, so dass der 7. Senat in seiner \u201eneuen\u201c Besetzung die Rechtsprechung aus dem Jahr 2011 wird korrigieren k\u00f6nnen, wenn er das will.<\/p>\n

Dabei st\u00fctzen sich die Kammern auf den eindeutigen Wortlaut \u201ebereits zuvor\u201c und auf den Umstand, dass Forderungen im Hinblick auf eine zeitliche Begrenzung des Vorbesch\u00e4ftigungsverbotes auf einen Zeitraum von zwei Jahren trotz entsprechender Forderungen im Gesetzgebungsverfahren bewusst nicht in den Gesetzestext aufgenommen waren (vgl. Preis, NZA 2005, 714, 715; dazu auch H\u00f6pfner, NZA 2011, 893 m.w.N.). Letztlich muss man hinnehmen, dass der doch klare Wortlaut der Norm eine extrem hohe H\u00fcrde in Bezug auf Interpretationen \u00fcber den Wortlaut hinaus ist, zumal die Grenzen der Auslegung gerade in der Rechtsprechung des BAG in fr\u00fcheren Jahrzehnten schon oft Gegenstand kritischer Anmerkungen gewesen waren.<\/p>\n

Wenngleich das Ergebnis der uferlosen Ausweitung des Vorbesch\u00e4ftigungsverbotes angesichts des Umstandes, dass Arbeitgeber kaum sichere Aussagen \u00fcber die Vorbesch\u00e4ftigung bei ihnen bewerbender Arbeitnehmer treffen k\u00f6nnen, nicht sachgerecht sein wird, ist es nicht gerechtfertigt, dass die Arbeitsgerichte Fehler des Gesetzgebers korrigieren. Das sollte in einer funktionierenden Gewaltenteilung nur der Gesetzgeber selbst tun.<\/p>\n

Arbeitgeber sollten sich darauf einstellen, dass die Begrenzung des Vorbesch\u00e4ftigungsverbotes auf den Zeitraum von drei Jahren in K\u00fcrze fallen kann und daher bei Einstellungen einen l\u00fcckenlosen Lebenslauf der Arbeitnehmer einfordern und ausdr\u00fccklich nach einer Vorbesch\u00e4ftigung beim Arbeitgeber (bzw. dessen Rechtsvorg\u00e4ngern) fragen. Dies d\u00fcrfte datenschutzrechtlich nach \u00a7 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG als \u201eerforderlich\u201c zur Entscheidung \u00fcber die Begr\u00fcndung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses anzusehen sein – und zwar auch nach dem neuen \u00a7 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG (in der ab 25.5.2018 geltenden Fassung). Bei falschen Angaben kann der Arbeitgeber dann nach \u00a7 123 BGB anfechten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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