Die Nutzung Sozialer Medien ist zu einem festen Bestandteil der heutigen Gesellschaft geworden und l\u00e4ngst auch in der Arbeitswelt angekommen. Arbeitgeber fragen sich daher zunehmend, wie das Verhalten des Arbeitnehmers in Sozialen Medien bei der Einstellung und im laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis zu ber\u00fccksichtigen ist, denn sie sehen sich oft mit Gefahren wie Imagesch\u00e4den, strafrechtlichen Folgen oder wirtschaftlichen Sch\u00e4den konfrontiert.<\/p>\n
Regelungszeitpunkt<\/strong> Regelungserm\u00e4chtigung<\/strong> Gesetzlich betrachtet, ist zum Beispiel \u00a7 17 UWG anwendbar, wenn es um den Verrat von Gesch\u00e4fts- und Betriebsgeheimnissen geht, welche auch durch die Art. 12 und 14 GG gesch\u00fctzt werden. Aus dem B\u00fcrgerlichen Gesetzbuch ist die sich aus \u00a7 242 und \u00a7 241 II BGB ergebende allgemeine Treuepflicht, die ein Verbot der Preisgabe von betriebsinternen Geheimnissen zur Folge hat, zu beachten.<\/p>\n Eine Regelungserm\u00e4chtigung aufgrund betrieblicher \u00dcbung ist stark umstritten. Als Mindestzeitraum f\u00fcr die Annahme einer solchen wird ein Zeitraum von sechs bis zw\u00f6lf Monaten angenommen.<\/p>\n Regelungspunkt<\/strong> Eine private Nutzung Sozialer Medien w\u00e4hrend der Arbeit kann vom Arbeitgeber untersagt werden. Ist die private Internet-Nutzung am Arbeitsplatz erlaubt, gilt diese Erlaubnis auch f\u00fcr die Nutzung sozialer Netzwerke. Dagegen hat der Arbeitgeber keinerlei Recht auf Mitbestimmung hinsichtlich der Art der ausschlie\u00dflich privaten Nutzung Sozialer Medien.<\/p>\n Anweisungen bez\u00fcglich der Art der privaten Nutzung Sozialer Medien und der Nutzung privater sozialer Netzwerke sind dagegen unzul\u00e4ssig.<\/p>\n Konsequenzen<\/strong> Fazit<\/strong>
\nDas Arbeitnehmerverhalten in Sozialen Medien l\u00e4sst sich einerseits schon bei der Arbeitnehmersuche regeln, wobei insbesondere die \u00a7\u00a7 3 III, 32 BDSG Anwendung finden, welche auch Bewerber sch\u00fctzen. Andererseits kann eine Regelung bei Einstellung per Arbeitsvertrag (durch sog. Social-Media-Klauseln) erfolgen. Diese sind besonders empfehlenswert, vermeiden sie doch zuk\u00fcnftige Unklarheiten. W\u00e4hrend des laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses gestalten sich Regelungen dagegen deutlich schwerer. Denkbar sind Regelungen durch beiderseitig best\u00e4tigte Erg\u00e4nzungsvereinbarungen (z.B. \u00c4nderungsvertr\u00e4ge), welche aber durch das vorausgesetzte Einvernehmen des Arbeitnehmers als schwer durchsetzbar gelten.<\/p>\n
\nDie Regelungserm\u00e4chtigung des Arbeitgeberverhaltens kann sich durch das einseitige Arbeitgeber-Direktionsrecht ergeben. Hier ist zwingend zwischen Freizeit (rein private Nutzung) und Arbeit (dienstliche Nutzung) zu unterschieden. Gem\u00e4\u00df \u00a7 106 S. 1, 2 GewO ist der Arbeitgeber berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen, was sich auch auf das Arbeitnehmerverhalten im Betrieb erstreckt.<\/p>\n
\nAls Regelungspunkt muss zwischen Freizeit und Arbeitszeit unterschieden werden, was zwischenzeitlich kaum noch m\u00f6glich, aber zwingend notwendig ist. Wann eine private und wann eine gesch\u00e4ftliche Nutzung vorliegt, ist fraglich. Eine gesch\u00e4ftliche Benutzung ist zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer (ersichtlich) f\u00fcr das Unternehmen handelt. Eine private Nutzung liegt vor, wenn ein privates Profil pers\u00f6nlich, also rein privat, genutzt wird.<\/p>\n
\nEin Arbeitgeber hat verschiedene M\u00f6glichkeiten, auf eine Pflichtverletzung zu reagieren. Neben einer K\u00fcndigung hat er die M\u00f6glichkeit, mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag zu schlie\u00dfen. Schlussendlich steht dem Arbeitgeber noch die M\u00f6glichkeit offen, ggf. Strafantrag oder -anzeige zu stellen. Bez\u00fcglich der Nutzung von Sozialen Medien sind vor allem Ehrdelikte (\u00a7\u00a7 185 ff. StGB) relevant. Strafanzeigen sind in gegebenen Situationen ernsthaft in Betracht zu ziehen, da diese auch Dokumentations- und Positionierungszwecken dienen, welche in zivilrechtlichen Prozessen hilfreich sein k\u00f6nnen. Stets zu beachten sind dabei m\u00f6glicherweise bestehende Arbeitgeber-Anspr\u00fcche.<\/p>\n
\nEine Ber\u00fccksichtigung des Arbeitnehmerverhaltens in Sozialen Medien ist unumg\u00e4nglich. Problematisch ist eine Regelung insbesondere bei bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnissen. Hier empfiehlt es sich, durch Social-Media-Guidelines oder Seminare auf die bestehenden (gesetzlichen) Bestimmungen hinzuweisen. Klare Linien werden durch \u00c4nderungsvertr\u00e4ge geschaffen, welche jedoch hohe b\u00fcrokratische H\u00fcrden mit sich bringen. Eine Aus\u00fcbung des Arbeitgeber-Direktionsrechtes ist durch die aktuell unzureichende Normierung dieses aber eher schwer durchsetzbar. Letztlich ist daher eine der jeweiligen Situation angepasste L\u00f6sung sowie eine Mischung der genannten \u201eInstrumente\u201c der einzig richtige Weg f\u00fcr einen Arbeitgeber, um das Arbeitnehmerverhalten in Sozialen Medien angemessen zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n