{"id":3648,"date":"2016-09-27T19:12:12","date_gmt":"2016-09-27T17:12:12","guid":{"rendered":"http:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=3648"},"modified":"2016-09-28T09:27:38","modified_gmt":"2016-09-28T07:27:38","slug":"ausschreibung-von-arbeitsplaetzen-gewusst-wie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2016\/09\/27\/ausschreibung-von-arbeitsplaetzen-gewusst-wie\/","title":{"rendered":"Ausschreibung von Arbeitspl\u00e4tzen – gewusst wie!"},"content":{"rendered":"

Der Betriebsrat kann nach \u00a7 93 BetrVG<\/strong> verlangen, dass Arbeitspl\u00e4tze, die besetzt werden sollen, allgemein oder f\u00fcr bestimmte Arten von T\u00e4tigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes<\/strong> ausgeschrieben werden. Nach der Rechtsprechung des BAG besteht die Verpflichtung zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung auch dann, wenn der Arbeitgeber die in Betracht kommenden Arbeitspl\u00e4tze mit Leiharbeitnehmern besetzen<\/strong> m\u00f6chte, wenn deren Einsatzzeit zumindest 4 Wochen betragen soll (BAG, Beschl. v. 15.10.2013 – 1 ABR 25\/12, ArbRB 2014, 42<\/a> [Braun<\/em>]).<\/p>\n

\u00a7 93 BetrVG enth\u00e4lt keine Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung<\/strong> sowie deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber.<\/strong> Die Mindestanforderungen an Inhalt und Form einer Ausschreibung ergeben sich aus ihrem Zweck. Dieser geht dahin, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die M\u00f6glichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben. Au\u00dferdem soll m\u00f6glichen Bedenken innerhalb der Belegschaft \u00fcber die Anstellung bisher betriebsfremder Personen trotz im Betrieb vorhandener qualifizierter Arbeitnehmer entgegengewirkt werden.<\/p>\n

Auf ein entsprechendes Verlangen des Betriebsrats hatte ein Arbeitgeber Arbeitspl\u00e4tze, die vor\u00fcbergehend mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollten, innerhalb des Betriebs ausgeschrieben. In den Ausschreibungen wies er darauf hin, dass das Einstellungsverfahren \u00fcber ein internes Einstellungsportal f\u00fcr Zeitarbeitskr\u00e4fte erfolgen und Interessenten sich direkt bei den Personaldienstleistungsunternehmen zu bewerben haben<\/strong> oder gebeten werden, mit einem der benannten Personaldienstleistungsunternehmen Kontakt aufzunehmen. Das hielt der Betriebsrat f\u00fcr unzureichend und beantragte daher, festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, f\u00fcr zu besetzende Stellen eine innerbetriebliche Stellenausschreibung durchzuf\u00fchren, wonach die Stelle nicht nur f\u00fcr Leiharbeitnehmer zu den Bedingungen der Leiharbeitsfirma ausgeschrieben wird und sich Interessenten ausschlie\u00dflich bei den Leiharbeitsfirmen zu bewerben haben, sondern vielmehr sich auch Arbeitnehmer der Arbeitgeberin innerbetrieblich<\/strong> zu den im Betrieb der Arbeitgeberin f\u00fcr solche Stellen betriebs\u00fcblichen Konditionen bewerben k\u00f6nnen.<\/strong><\/p>\n

Dem sind die Gerichte nicht gefolgt. Das BAG (Beschl. v. 7.6.2016 \u2013 1 ABR 33\/14, ArbRB online<\/em>) hat auf die fehlende Grundlage im Gesetz (s.o.) hingewiesen und ausgef\u00fchrt, dass nach \u00a7 93 BetrVG der \u201eArbeitsplatz\u201c und nicht das \u201eArbeitsverh\u00e4ltnis\u201c auszuschreiben<\/strong> ist. Ferner sei dem Normzweck gen\u00fcgt, wenn betriebsintern bekannt gemacht werde, dass im Betrieb zu besetzende Arbeitspl\u00e4tze existieren, selbst wenn der Arbeitgeber selbst kein Arbeitsverh\u00e4ltnis begr\u00fcnden wolle. Die betriebsinterne Offerte eines mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzenden Arbeitsplatzes k\u00f6nne f\u00fcr Vertragsbesch\u00e4ftigte des Arbeitgebers eine M\u00f6glichkeit zur Bewerbung bieten, etwa wenn deren befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse enden w\u00fcrden oder bei einer Teilzeitbesch\u00e4ftigung Interesse an einem weiteren Arbeitsverh\u00e4ltnis mit einem Verleihunternehmen bestehe Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nne sie auch bereits im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer ansprechen. Einschr\u00e4nkungen bei der sp\u00e4teren Besetzungsentscheidung, etwa nach \u00a7 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX oder nach \u00a7 241 Abs. 2 BGB, die zu einem Vorrang besonders gesch\u00fctzter Arbeitnehmer gegen\u00fcber einem Leiharbeitnehmer f\u00fchren k\u00f6nnten, w\u00fcrden keine Modifikation der innerbetrieblichen Ausschreibung gebieten. Derart besonders gesch\u00fctzte Arbeitnehmer sind daher gut beraten, sich in einem solchen Fall sowohl bei der Leiharbeitsfirma als auch bei ihrem Vertragsarbeitgeber zu bewerben.<\/p>\n

RA FAArbR Axel Groeger, Bonn<\/em>
\nwww.redeker.de<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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