{"id":3340,"date":"2016-02-17T11:09:24","date_gmt":"2016-02-17T10:09:24","guid":{"rendered":"http:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=3340"},"modified":"2016-02-18T10:10:07","modified_gmt":"2016-02-18T09:10:07","slug":"wer-krank-ist-ist-krank","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2016\/02\/17\/wer-krank-ist-ist-krank\/","title":{"rendered":"Wer krank ist, ist krank"},"content":{"rendered":"

H\u00e4ufig nutzt der Arbeitgeber Personalgespr\u00e4che<\/strong>, um von seinem Direktionsrecht nach \u00a7 106 GewO Gebrauch zu machen. Deshalb ist anerkannt, dass das Weisungsrecht grunds\u00e4tzlich auch die Berechtigung<\/strong> umfasst, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an Gespr\u00e4chen zu verpflichten<\/strong>, in denen der Arbeitgeber Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichterf\u00fcllung beanstanden will (BAG, Urteil vom 23.06.2009 \u2013 2 AZR 606\/08 \u2013, zitiert nach juris\u00a0 Rn. 17).\u00a0 Der Arbeitnehmer muss\u00a0jedoch nicht zu jedwedem Personalgespr\u00e4ch<\/strong> erscheinen: Die Pflicht beschr\u00e4nkt sich auf die Teilnahme an Personalgespr\u00e4chen, die im Sinne des \u00a7 106 GewO auch tats\u00e4chlich einen Bezug zur Arbeitsleistung<\/strong> haben. Nicht erfasst sind Personalgespr\u00e4che mit dem Ziel, \u00fcber den Vertragsinhalt zu verhandeln. (vgl. BAG,\u00a0aaO.\u00a0\u00a0Rn. 24).<\/p>\n

Das LAG N\u00fcrnberg<\/strong> hat nun entschieden, dass der Arbeitnehmer auch nicht zu jeder Zeit<\/strong> und insbesondere nicht bei Krankheit zu einem Personalgespr\u00e4ch erscheinen muss (Urteil vom 01. 09. 2015 \u2013 7 Sa 592\/14<\/a>). Folgender Sachverhalt war zu bewerten: Die Kl\u00e4gerin bat<\/strong> ihre Arbeitgeberin, die Beklagte, um eine Woche Urlaub<\/strong>, um eine bevorstehende Entscheidung \u00fcber eine berufliche Ver\u00e4nderung \u00fcberdenken zu k\u00f6nnen. Die Beklagte lehnte den Urlaubsantrag noch am selben Tag ab. Zwei Tage sp\u00e4ter meldete sich die Kl\u00e4gerin arbeitsunf\u00e4hig<\/strong>. Der Zustand der Arbeitsunf\u00e4higkeit hielt noch die drei<\/strong> folgenden Monate<\/strong> an.<\/p>\n

In diesem Zeitraum forderte die Beklagte die Kl\u00e4gerin mehrmals auf, an Personalgespr\u00e4chen<\/strong> teilzunehmen, zu denen die Kl\u00e4gerin jeweils nicht erschien. Die Beklagte sprach daraufhin \u2013 nach der Erteilung mehrerer Abmahnungen \u2013 im Abstand von zwei Monaten zwei ordentliche K\u00fcndigungen aus. Die Kl\u00e4gerin habe sich weisungswidrig verhalten, indem sie sich geweigert habe,\u00a0an den Personalgespr\u00e4chen teilzunehmen. Diese Weigerung stelle einen Pflichtenversto\u00df<\/strong> dar, der die Beklagte zun\u00e4chst zu Abmahnungen und schlie\u00dflich auch zur verhaltensbedingten K\u00fcndigung berechtigt habe.<\/p>\n

Die K\u00fcndigungsschutzklage gegen beide K\u00fcndigungen war vor dem Arbeitsgericht N\u00fcrnberg war erfolgreich. Das sieht auch das LAG N\u00fcrnberg so: \u201eDie Kl\u00e4gerin war [\u2026] nicht verpflichtet<\/strong>, an den von der Beklagten angeordneten Personalgespr\u00e4chen<\/strong> teilzunehmen<\/strong>.[\u2026] Ist der Arbeitnehmer arbeitsunf\u00e4hig erkrankt, kommen Weisungen bez\u00fcglich seiner Arbeitsleistung nicht in Betracht, da der erkrankte Arbeitnehmer von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit ist.\u201c (LAG N\u00fcrnberg, a.a.O., Rn. 45, 47, zitiert nach juris).<\/p>\n

Die Beklagte hatte mit ihrem Vorbringen, die Arbeitsunf\u00e4higkeit<\/strong> entbinde einen Arbeitnehmer nicht von der Erf\u00fcllung seiner Nebenpflichten<\/strong>, keinen Erfolg<\/strong>. Da auch Nebenpflichten nur der ordnungsgem\u00e4\u00dfen Erf\u00fcllung des Arbeitsvertrags dienten, k\u00f6nne vom arbeitsunf\u00e4hig erkrankten Arbeitnehmer, von dem keine Vertragserf\u00fcllung verlangt werden k\u00f6nne, auch die Teilnahme an einem Personalgespr\u00e4ch\u00a0nicht verlangt werden. \u201eDabei ist es unerheblich, ob die Kl\u00e4gerin aufgrund ihres Gesundheitszustandes in der Lage gewesen w\u00e4re, an dem von der Beklagten gew\u00fcnschten Gespr\u00e4ch teilzunehmen. Sie war hierzu nicht verpflichtet. Eine teilweise Arbeitsunf\u00e4higkeit besteht nicht<\/em>\u201c (LAG N\u00fcrnberg, a.a.O., Rn. 48).<\/p>\n

Spannend bleibt, wie das BAG dies sehen wird (Revision eingelegt unter dem Az. 2 AZR 855\/15). Auch die Teilnahme des Arbeitnehmers am BEM nach \u00a7 84 SGB IX, dessen Durchf\u00fchrung gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers ist, ist \u00fcbrigens freiwillig. Das weist den Weg.<\/p>\n

Die fragliche Weisung zur Teilnahme am Personalgespr\u00e4ch war aber nach Auffassung des LAG N\u00fcrnberg schon unabh\u00e4ngig von dieser Grundsatzfrage rechtswidrig. Gem\u00e4\u00df \u00a7 106 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen<\/strong>, also unter Abw\u00e4gung der beiderseitigen Interessen und aller Umst\u00e4nde des Einzelfalls, auszu\u00fcben. Hier aber hat die Beklagte \u201ebereits nicht vorgetragen, welches Interesse sie daran hatte, w\u00e4hrend der Arbeitsunf\u00e4higkeit der Kl\u00e4gerin mit dieser ein Personalgespr\u00e4ch zu f\u00fchren. Insbesondere ist [\u2026] nicht ersichtlich, welchen dringenden, unaufschiebbaren Gespr\u00e4chsbedarf die Beklagte hatte, so dass es f\u00fcr sie nachteilig gewesen w\u00e4re, hiermit zu warten, bis die Kl\u00e4gerin wieder arbeitsf\u00e4hig war<\/em>.\u201c<\/strong> (LAG N\u00fcrnberg, a.a.O., Rn. 59). Das legt die Vermutung, es habe sich um Schikane gehandelt, nahe. Wenn man also schon einen krankgeschriebenen Arbeitnehmer ins B\u00fcro zitiert, dann sollte man wenigstens erkl\u00e4ren k\u00f6nnen, warum<\/strong> es denn so dringend ist\u2026<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

H\u00e4ufig nutzt der Arbeitgeber Personalgespr\u00e4che, um von seinem Direktionsrecht nach \u00a7 106 GewO Gebrauch zu machen. Deshalb ist anerkannt, dass das Weisungsrecht grunds\u00e4tzlich auch die Berechtigung umfasst, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an Gespr\u00e4chen zu verpflichten, in denen der Arbeitgeber Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichterf\u00fcllung beanstanden will (BAG, Urteil vom 23.06.2009 \u2013 2 AZR 606\/08 […]<\/p>\n","protected":false},"author":10,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[25,33,40],"tags":[463],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3340"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/10"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3340"}],"version-history":[{"count":10,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3340\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3365,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3340\/revisions\/3365"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3340"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3340"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3340"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}