{"id":3023,"date":"2015-11-09T17:26:47","date_gmt":"2015-11-09T16:26:47","guid":{"rendered":"http:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=3023"},"modified":"2022-11-10T10:09:04","modified_gmt":"2022-11-10T09:09:04","slug":"kein-qualmen-und-surfen-auf-firmenkosten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2015\/11\/09\/kein-qualmen-und-surfen-auf-firmenkosten\/","title":{"rendered":"Kein Qualmen und Surfen auf Firmenkosten"},"content":{"rendered":"

Das Institut der betrieblichen \u00dcbung ist durch keine in der arbeitsrechtlichen Literatur herangezogene Theorien der letzten Jahrzehnte \u00fcberzeugend erkl\u00e4rt worden.\u00a0 Die Praxis lebt damit; Entscheidungen dazu gibt es in H\u00fclle und F\u00fclle. Wohl deshalb berufen sich immer wieder Arbeitnehmer zur Begr\u00fcndung verschiedener Anspr\u00fcche, nicht nur auf Geld, auf die betriebliche \u00dcbung. Dies betrifft beispielsweise die Dienstbefreiung am Rosenmontag, Internet- und E-Mail-Nutzung<\/strong>, Radio<\/strong> h\u00f6ren im Betrieb und Raucherpausen<\/strong>. Dazu hat sich das LAG N\u00fcrnberg in einem lesenswerten Urteil vom 05.08.2015 (2 Sa 132\/15, ArbRB 2015, 326<\/a> [Grimm<\/em>]) nun ge\u00e4u\u00dfert.<\/p>\n

Seit vielen Jahren hatte sich im Betrieb des Arbeitgebers eingeb\u00fcrgert, dass die Besch\u00e4ftigten zum Rauchen ihren Arbeitsplatz verlassen<\/strong>, ohne am Zeiterfassungsger\u00e4t ein- bzw. auszustempeln. Dementsprechend wurde f\u00fcr diese Raucherpausen auch kein<\/strong> Lohnabzug vorgenommen. Der Arbeitgeber hatte das Rauchen in den Pausen und generell w\u00e4hrend der Arbeitszeit im Aufenthaltsraum sowie den Toiletten und im gesamten Hallenbereich verboten. Der Arbeitgeber richtete eine Raucherinsel in der N\u00e4he des Haupteingangs ein. Dieser befand sich in der N\u00e4he der Stechuhr und wies an, dass nur an diesem Platz das Rauchen erlaubt sei. Eine zum 1.1.2013 in Kraft getretene\u00a0Betriebsvereinbarung<\/strong> ordnete zus\u00e4tzlich an, dass bei der Entfernung vom Arbeitsplatz zum Rauchen die n\u00e4chstgelegenen Zeiterfassungsger\u00e4te<\/strong> zum Aus- bzw. Einstempeln vor und nach Beginn der Rauchpause zu benutzen sind.<\/p>\n

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Der Kl\u00e4ger – stellvertretender Betriebsratsvorsitzender – \u00a0wandte sich dagegen, dass ihm im Januar 2013 insgesamt 210 Minuten f\u00fcr Raucherpausen von der Arbeitszeit abgezogen und nicht verg\u00fctet worden waren. Die Abz\u00fcge f\u00fcr Februar und M\u00e4rz 2013 betrugen 96 bzw. 572 Minuten. Er ist der Meinung, dass ihm ein Anspruch auf Bezahlung der Raucherpausen nach den Grunds\u00e4tzen der betrieblichen \u00dcbung<\/strong> zustehe. Aus dem Verhalten der Beklagten habe er geschlossen und schlie\u00dfen d\u00fcrfen, dass Raucherpausen auch zuk\u00fcnftig weiter bezahlt w\u00fcrden.<\/p>\n

Vor Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung seien zu keinem Zeitpunkt Lohnabz\u00fcge wegen der Raucherpausen vorgenommen worden und der Arbeitgeber habe die Raucherpausen im Umfang von durchschnittlich 60-80 Minuten pro Arbeitnehmer und Tag (!) durch Fortzahlung der Verg\u00fctung gebilligt. Die am 01.01.2013 in Kraft getretene Betriebsvereinbarung habe den Anspruch aus betrieblicher \u00dcbung (wegen des G\u00fcnstigkeitsprinzips<\/strong>) nicht ab\u00e4ndern k\u00f6nnen. Es sei auch betriebs\u00fcblich, dass die Arbeitnehmer Raucherpausen nehmen d\u00fcrfen.<\/p>\n

Sowohl das ArbG W\u00fcrzburg als auch das LAG N\u00fcrnberg haben die Klage des BR-Mitgliedes, dass die BV zur Raucherpause mitverhandelt hatte (!), abgewiesen<\/strong>.<\/p>\n

Nach zutreffender Auffassung des LAG N\u00fcrnberg konnte der Kl\u00e4ger nicht auf einen Verpflichtungswillen des beklagten Arbeitgebers schlie\u00dfen, dass dieser \u00fcber den 01.01.2013 hinaus Raucherpausen unter Fortzahlung der Verg\u00fctung gew\u00e4hren wollte. Es stellt alle (aus seiner Sicht sechs) Argumente gegen die Annahme einer betrieblichen \u00dcbung dar (B.III.1-6 der Gr\u00fcnde)).<\/p>\n

Schon wegen erheblichen Entgeltwertigkeit<\/strong> der Raucherpausen von 60-80 Minuten habe kein<\/strong> Arbeitnehmer darauf vertrauen k\u00f6nnen, dass der Arbeitgeber sich habe verpflichten wollen (Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 15 Aufl. 2013, \u00a7110, Rz. 11; Bepler, RdA 2004, 226 (237)). Hier soll Nichtarbeit bezahlt werden, dass k\u00f6nne man nicht auf Dauer als betriebliche \u00dcbung erwarten.<\/p>\n

Auch l\u00e4ge keine regelm\u00e4\u00dfige<\/strong> Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen vor, weil L\u00e4nge und H\u00e4ufigkeit der Pausen unterschiedlich seien.<\/p>\n

Dem Arbeitgeber sei die betriebliche Handhabung der Pausen gar nicht erkennbar<\/strong> gewesen, was wiederum auf die Arbeitnehmer, die die Pausen autonom gew\u00e4hlt und gesucht h\u00e4tten, gewusst h\u00e4tten. Daher habe es von einem hinreichend bestimmten Angebot einer Leistung durch den Arbeitgeber gefehlt.<\/p>\n

Der Arbeitgeber habe hier auch nur eine Handhabung geduldet<\/strong>, ohne sie im Einzelnen zu kennen.<\/p>\n

Gegen die Annahme der betrieblichen \u00dcbung spreche auch, dass es sich nicht um materielle Zuwendungen, sondern nur um Annehmlichkeiten<\/strong> gehandelt habe; da sei die Annahme der betrieblichen \u00dcbung selten (BAG v. 17.09.1970 \u2013 5 AZR 539\/69).<\/p>\n

Evident sei die Ungleichbehandlung<\/strong> zu den Nichtrauchern, die f\u00fcr das gleiche Geld im Schnitt \u00fcber 10 % mehr Arbeitsleistung erbringen m\u00fcssten als die Raucher. Nur Raucher k\u00f6nnten sich nach der fr\u00fcheren Handhabung nach ihrem Gutd\u00fcnken vom Arbeitsplatz entfernen.<\/p>\n

Schlie\u00dflich sei Rauchen der Gesundheit abtr\u00e4glich, der Arbeitgeber m\u00fcsse Gesundheitsgefahren vorbeugen. Die Betriebsvereinbarung zum Rauchen diene im Rahmen des \u00a7 5 ArbSt\u00e4ttV einem Ausgleich der Belange mit denjenigen der Nichtraucher. W\u00fcrde man rauchen bezahlen, w\u00fcrde man Anreize zur Gesundheitsgef\u00e4hrdung<\/strong> setzen. Hier k\u00f6nnte man nat\u00fcrlich sagen, dass dann die Nichtraucher eine \u201eBet- oder Meditationspause\u201c nach ihrem eigenen Gutd\u00fcnken bis maximal 80 min. t\u00e4glich bezahlt erhalten k\u00f6nnten. Mit diesem Aspekt, der eine Ungleichbehandlung ausschlie\u00dfen w\u00fcrde, setzt sich das LAG N\u00fcrnberg nicht auseinander.<\/p>\n

Hoch interessant ist die Entscheidung auch deshalb, weil das Gericht\u00a0hinsichtlich\u00a0des Umstands, dass der Arbeitgeber hier nur eine Handhabung duldet, von deren genauer Handhabung durch die Arbeitnehmer er keine Kenntnis hat,\u00a0einen Bezug zur betrieblichen Telekommunikation herstellt:<\/p>\n

\u201eDie Situation ist \u00e4hnlich wie bei der privaten Nutzung der betrieblichen Telefonanlagen, des E-Mail-Servers oder des Internets<\/strong>.\u201c<\/p>\n

Es handelt sich um die erste Entscheidung auf der Ebene der Landesarbeitsgerichte, die die betriebliche \u00dcbung bei der Internet- und E-Mail-Nutzung ausschlie\u00dft.<\/strong> Das ist ein wichtiges Statement, nachdem das ArbG Wesel (v. 21.03.2001 – 5 Ca 4021\/00, NJW 2001, 2490 (2491)) einen Anspruch aus betrieblicher \u00dcbung bei einer \u00fcber sechs Monate geduldeten Internet- und E-Mail-Nutzung gew\u00e4hrt hatte. Zwar hatten sich hiergegen Stimmen in der Literatur ausgesprochen (ablehnend Waltermann, NZA 2007, 529 (533); Th\u00fcsing, Besch\u00e4ftigtendatenschutz und Compliance, \u00a7 3 Rz. 79 ff; Tsch\u00f6pe\/Grimm, Arbeitsrecht, 9. Aufl. 2015, Teil 6 F, Rz. 124;\u00a0anderer Ansicht: \u00a0D\u00e4ubler, Internet und Arbeitsrecht, Rz. 185; Kr\u00e4mer, NZA 2006, 457 (459)), jedoch fehlten noch h\u00f6chstrichterliche Judikate. Umso erfreulicher ist dieses Obiter Dictum <\/strong>eines Landesarbeitsgerichts. Man hat das Gef\u00fchl, dass die Kammer einfach mal was zum Surfen und Mailen am Arbeitsplatz sagen wollte.<\/p>\n

Nichtzulassungsbeschwerde ist eingelegt, so dass vielleicht das BAG (5 AZN 872\/15) Gelegenheit zur Stellungnahme haben oder sich nehmen wird.<\/p>\n

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