{"id":2270,"date":"2014-10-30T07:58:07","date_gmt":"2014-10-30T06:58:07","guid":{"rendered":"http:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=2270"},"modified":"2015-01-18T06:34:59","modified_gmt":"2015-01-18T05:34:59","slug":"altersbefristung-nach-mangold-die-erste","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2014\/10\/30\/altersbefristung-nach-mangold-die-erste\/","title":{"rendered":"Altersbefristung nach Mangold &#8211; die Erste"},"content":{"rendered":"<p>In einer Aufsehen erregenden Entscheidung hatte\u00a0der EuGH \u00a7 14 Abs. 3 TzBfG in der urspr\u00fcnglich geltenden Fassung als mit Unionsrecht nicht vereinbar erkl\u00e4rt (Urt. v. 22.11.2005 \u2013 C-144\/04 \u2013 Mangold, <span class=\"hitfooter\"><em><a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2006%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:3%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2006, 3<\/a><\/em><\/span>). Die Entscheidung erging aufgrund eines Beschlusses des ArbG M\u00fcnchen keine drei Jahre nach ihrem Inkrafttreten. <strong>\u00a7 14 Abs. 3 TzBfG<\/strong> wurde aufgrund der Entscheidung des EuGH ge\u00e4ndert und gilt <strong>in der ge\u00e4nderten Fassung seit dem 1.5.2007<\/strong>. Danach ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von f\u00fcnf Jahren zul\u00e4ssig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses mindestens vier Monate besch\u00e4ftigungslos im Sinne des \u00a7 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer \u00f6ffentlich gef\u00f6rderten Besch\u00e4ftigungsma\u00dfnahme nach dem zweiten oder dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Diesmal brauchte es gut sieben Jahre, bis das Bundesarbeitsgericht sich mit der Vorschrift befassen konnte (BAG, Urt. v. 28.5.2014 &#8211; 7 AZR 360\/12, <em>ArbRB online<\/em>).<\/p>\n<p>Die Vorschrift kn\u00fcpft zwar an das <strong>Lebensalter<\/strong> an und f\u00fchrt im Vergleich zu \u00a7 14 Abs. 2 TzBfG dazu, dass \u00e4ltere Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation eine<strong> weniger g\u00fcnstige Behandlung<\/strong> erfahren Es handelt sich aber um <strong>keine unzul\u00e4ssige Diskriminierung<\/strong>, weil sie ein legitimes Ziel im Rahmen der Besch\u00e4ftigungs- und Arbeitsmarktpolitik verfolgt und angemessen und erforderlich ist. Indem die Vorschrift eine maximale Befristungsdauer von f\u00fcnf Jahren vorsieht, h\u00e4lt sie sich grunds\u00e4tzlich auch im Rahmen der Rahmenvereinbarung \u00fcber befristete Arbeitsvertr\u00e4ge im Anhang der Richtlinie 2000\/78\/EG. Dies gilt jedoch <strong>nur f\u00fcr die erstmalige Inanspruchnahme <\/strong>der Vorschrift zur Befristung des Arbeitsvertrages. <strong>Erhebliche Bedenken<\/strong> bestehen jedoch aus Sicht des BAG an der Vereinbarkeit mit dieser Richtlinie im Hinblick auf eine <strong>wiederholte Anwendung von \u00a7 14 Abs. 3 S. 1 und 2 TzBfG <\/strong>zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien.\u00a0 Diese Bedenken beziehen sich nicht nur auf die dem Wortlaut nach v\u00f6llig unbegrenzte Zahl von Verl\u00e4ngerungen eines befristeten Arbeitsvertrages, sondern auch auf den Fall, dass zwischen den einzelnen befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen jeweils ein Zeitraum von mindestens vier Monaten Besch\u00e4ftigungslosigkeit im Sinne von \u00a7 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III liegt.<\/p>\n<p><em>RA FAArbR Axel Groeger, Bonn<\/em><br \/>\n<em>www.redeker.de<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>In einer Aufsehen erregenden Entscheidung hatte\u00a0der EuGH \u00a7 14 Abs. 3 TzBfG in der urspr\u00fcnglich geltenden Fassung als mit Unionsrecht nicht vereinbar erkl\u00e4rt (Urt. v. 22.11.2005 \u2013 C-144\/04 \u2013 Mangold, ArbRB 2006, 3). 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