{"id":2182,"date":"2014-08-23T04:26:28","date_gmt":"2014-08-23T02:26:28","guid":{"rendered":"http:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=2182"},"modified":"2014-08-25T11:59:44","modified_gmt":"2014-08-25T09:59:44","slug":"tarifanwendung-tarifvollzug-ermessen-und-rechtsgestaltung-bei-der-korrigierenden-rueckstufung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2014\/08\/23\/tarifanwendung-tarifvollzug-ermessen-und-rechtsgestaltung-bei-der-korrigierenden-rueckstufung\/","title":{"rendered":"Tarifanwendung, Tarifvollzug, Ermessen und Rechtsgestaltung bei der korrigierenden R\u00fcckstufung"},"content":{"rendered":"

Bez\u00fcglich Eingruppierungen<\/strong> im \u00f6ffentlichen Dienst ist anerkannt, dass der Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich\u00a0eine fehlerhafte, der T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers nicht entsprechende tarifliche Eingruppierung korrigieren kann, ohne den Arbeitsvertrag (z.B durch \u00c4nderungsk\u00fcndigung) \u00e4ndern zu m\u00fcssen. Dazu muss er allerdings die objektive Fehlerhaftigkeit der bisher gew\u00e4hrten Verg\u00fctung darlegen und ggf. beweisen. Dazu gen\u00fcgt es, wenn jedenfalls eine der tariflichen Voraussetzungen f\u00fcr die mitgeteilte Eingruppierung fehlt. Die objektive Fehlerhaftigkeit beinhaltet, dass sich der Arbeitgeber insoweit bei der Rechtsanwendung\u00a0„geirrt“ hat, als er unzutreffende Tatsachen zugrunde gelegt und\/oder eine objektiv unzutreffende rechtliche Bewertung vorgenommen hat (Ausnahme die bewusste Zusage einer \u00fcbertariflichen Verg\u00fctung). Diese Grunds\u00e4tze der korrigierenden R\u00fcckgruppierung basieren auf der Erkenntnis, dass es sich bei der Eingruppierung nicht um einen konstitutiven rechtsgestaltenden Akt, sondern um einen Akt der Rechtsanwendung verbunden mit der Kundgabe einer Rechtsansicht<\/strong> handelt. Die Eingruppierung ist nicht in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt.<\/p>\n

Diese Grunds\u00e4tze lassen sich auf die Stufenzuordnung<\/strong> \u00fcbertragen, wenn und soweit sich die Stufenzuordnung auf eine blo\u00dfe Rechtsanwendung im Rahmen tariflicher Vorgaben beschr\u00e4nkt. Erlauben die tariflichen Regelungen dem Arbeitgeber bei der Stufenzuordnung hingegen ein rechtsgestaltendes Handeln, kommt eine einseitige korrigierende R\u00fcckstufung nicht in Betracht. Die Stufenzuordnung wird dann durch eine bewusste Entscheidung des Arbeitgebers und nicht mehr allein durch die Umsetzung tariflicher Vorgaben bestimmt.\u00a0W\u00e4hrend es sich bei den in \u00a7\u00a016 Abs.\u00a02 S\u00e4tze\u00a01 bis\u00a03 TV-L geregelten F\u00e4llen der Stufenzuordnung um reine Rechtsanwendung handelt, treffen bei der Stufenzuordnung nach \u00a7\u00a016 Abs.\u00a02 Satz\u00a04 TV-L Rechtsanwendung und Rechtsgestaltung zusammen. <\/strong>Erweist sich die Stufenzuordnung als fehlerhaft, weil der Arbeitgeber das Vorliegen einer der Tatbestandsvoraussetzungen fehlerhaft bejaht hat, kann er die Stufenzuordnung durch R\u00fcckstufung korrigieren. Denn die Stufenzuordnung nach \u00a7\u00a016 Abs.\u00a02 Satz\u00a04 TV-L ist auf der Tatbestandsebene reine Rechtsanwendung (Spelge in: Groeger, Arbeitsrecht im \u00f6ffentlichen Dienst, 2.\u00a0Aufl. 2014, Teil\u00a08 Rn.\u00a026)<\/em>. Erst wenn diese einschr\u00e4nkenden Voraussetzungen objektiv erf\u00fcllt sind, wird dem Arbeitgeber auf der Rechtsfolgenseite Ermessen er\u00f6ffnet.<\/p>\n

Auf der Rechtsfolgenseite handelt es sich bei der Stufenzuordnung nach \u00a7\u00a016 Abs.\u00a02 Satz\u00a04 TV-L um Rechtsgestaltung<\/strong>, die der Arbeitgeber nicht durch eine R\u00fcckstufung einseitig ver\u00e4ndern kann. Dem Arbeitgeber wird hier Ermessen einger\u00e4umt. Insoweit wird die Stufenzuordnung durch einen Gestaltungsakt<\/strong> des Arbeitgebers und nicht durch blo\u00dfen Tarifvollzug<\/strong> bestimmt. Im Umfang der Ermessensaus\u00fcbung ist daher eine einseitige korrigierende R\u00fcckstufung nicht zul\u00e4ssig. Will der Arbeitgeber die durch sein Ermessen bestimmte Stufenzuordnung ver\u00e4ndern, so muss er im Regelfall mit dem betroffenen Arbeitnehmer eine entsprechende Vereinbarung treffen oder die beabsichtigte \u00c4nderung im Wege der \u00c4nderungsk\u00fcndigung durchsetzen, denn der Arbeitnehmer hat meist einen vertraglichen Anspruch auf die Verg\u00fctung nach der vorgenommenen Stufenzuordnung. Hierbei handelt es sich um keine einzelvertragliche Vereinbarung einer \u00fcbertariflichen Verg\u00fctung. Die Aus\u00fcbung des Ermessens nach \u00a7\u00a016 Abs.\u00a02 Satz\u00a04 TV-L ist Teil der Tarifanwendung (BAG, Urt. v. 5.6.2014 – 6 AZR 1008\/12, ArbRB online<\/em>). Aber eben kein blo\u00dfer Tarifvollzug, sondern rechtsgestaltende Tarifanwendung. Das Urteil des 6. Senats st\u00e4rkt das Bewusstsein, dass zwischen Rechtsanwendung und Rechtsgestaltung zu unterscheiden ist, der Praktiker hat sich indessen auch bewusst zu sein, dass die Grenzen flie\u00dfend sind.<\/p>\n

RA FAArbR Axel Groeger, Bonn<\/em>
\nwww.redeker.de<\/a><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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