Ein Betrieb, ein Tarifvertrag, das war einmal – zur Zeit starker, nach dem Industrieverbandsprinzip organisierter und im DGB zusammengeschlossener Gewerkschaften, als Belegschaften noch ein „Wir-Gef\u00fchl“ entwickeln konnten\u00a0und\u00a0als das BAG der geltenden Rechtsordnung noch den Grundsatz der Tarifeinheit entnommen hat. Damit ist sp\u00e4testens seit Aufgabe dieser Rechtsprechung durch das Urteil des 4. Senats vom 7.7.2010 (4 AZR 549\/08) Schluss. Zumindest so lange, bis die Gro\u00dfe Koalition ihre Ank\u00fcndigung aus dem Koalitionsvertrag umgesetzt hat, den Grundsatz der Tarifeinheit nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip unter Einbindung der Spitzenorganisationen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gesetzlich festzuschreiben, „um den Koalitions- und Tarifpluralismus in geordnete Bahnen zu lenken“. Ob dies mit der durch Art. 9 Abs. 3 GG gesch\u00fctzten Koalitionsfreiheit kleinerer, nach dem Berufsverbandsprinzip organisierter und nicht dem DGB angeh\u00f6render Gewerkschaften zu vereinbaren ist, ist eine Frage, die sich erst dann stellt, wenn man diese „geordneten Bahnen“ kennt.<\/p>\n
Jedenfalls bis dahin besteht nicht nur ein Tarifpluralismus, sondern auch ein Gewerkschaftspluralismus mit vielen rechtlichen Facetten, die von Bezugnahmeklauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen \u00fcber tarifrechtliche Fragen bis hin zu Fragen des Arbeitskampfrechts reichen. Letzteres beruht bekanntlich auf den von der Rechtsprechung des BAG entwickelten Grunds\u00e4tzen und steht nicht auf der Agenda der Gro\u00dfen Koalition. Gewerkschaftspluralismus besteht nicht nur zwischen kleineren Sparten- und gro\u00dfen Industrieverbandsgewerkschaften, zwischen christlichen und anderen Gewerkschaften, sondern auch innerhalb der DGB Gewerkschaften.\u00a0Dort gibt es jedoch ein Verfahren, um \u00dcberschneidungen der Zust\u00e4ndigkeitsbereiche zu vermeiden. Mit diesem Verfahren, seinen Wirkungen nicht nur im Innen-, sondern auch im Au\u00dfenverh\u00e4ltnis gegen\u00fcber dem Koalitionsgegner (Arbeitgebern und ihren Verb\u00e4nden), und seinen vereinsrechtlichen Grenzen hat sich das BAG wiederholt befasst.<\/p>\n
Das LAG Hamburg hat nun (21.5.2014 – 5 SaGa 1\/14) entschieden, dass einer Doppelzust\u00e4ndigkeit<\/strong> von zwei DGB-Gewerkschaften weder die Satzung der Einzelgewerkschaften noch die inkorporierte Satzung des DGB entgegenstehen. Die Satzung des DGB schlie\u00dfe Doppelzust\u00e4ndigkeiten der Einzelgewerkschaften nicht von vorneherein aus. Vielmehr setze das Schiedsgerichtsverfahren<\/strong> nach \u00a7 16 der DGB-Satzung eine zu beseitigende Doppelzust\u00e4ndigkeit gerade voraus. Bis zu einem Schiedsspruch bleibe es jedoch bei der Doppelzust\u00e4ndigkeit, beide Gewerkschaften k\u00f6nnten Tarifvertr\u00e4ge abschlie\u00dfen, die auch nicht unwirksam w\u00fcrden, wenn die Zust\u00e4ndigkeit konstituierend durch den Spruch des Schiedsgerichts entfalle. Deshalb sollen nach Ansicht der 5. Kammer des LAG Hamburg auch beide Gewerkschaften verhandeln und Druck durch einen im \u00dcbrigen rechtm\u00e4\u00dfigen Arbeitskampf aus\u00fcben k\u00f6nnen. Kurzum: Versto\u00dfen in einem Betrieb konkurrierende DGB-Gewerkschaften gegen die inkorporierte DGB-Satzung, indem sie bewusst das\u00a0zur Kl\u00e4rung ihrer Zust\u00e4ndigkeit eingerichtete Schiedsgericht nicht anrufen, f\u00fchrt dies nicht im Au\u00dfenverh\u00e4ltnis zu einer rechtlichen Unf\u00e4higkeit, Tarifvertr\u00e4ge wirksam abzuschlie\u00dfen, und nicht zu einer rechtlichen Unzul\u00e4ssigkeit, Arbeitsk\u00e4mpfe zu f\u00fchren.<\/p>\n