Nach \u00a7 1 BUrlG hat der Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das BAG hat am 6.5.2014 (9 AZR 678\/12) entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen auch w\u00e4hrend eines unbezahlten Sonderurlaubs entsteht, also in Zeiten, in denen die gegenseitigen Hauptpflichten im Arbeitsverh\u00e4ltnis suspendiert sind.<\/p>\n
Sonderurlaub \u2013 gleich ob bezahlt oder unbezahlt \u2013 ist in der Vergangenheit schon immer diskutiert und oft gew\u00e4hrt worden. Das entspricht dem Bed\u00fcrfnis des Arbeitnehmers nach Freistellung von der Arbeit. In den letzten Jahren ist Sonderurlaub unter dem Schlagwort Sabbatical<\/b> oder Familienpause<\/b> intensiv diskutiert worden, auch weil dies zum Selbstverst\u00e4ndnis einer neuen Generation von Arbeitnehmern geh\u00f6ren soll.<\/p>\n
Wenige F\u00e4lle des unbezahlten Sonderurlaubes sind gesetzlich geregelt, z.B. in \u00a7 1 ArbPlSchG oder Art. 48 GG. Tarifvertraglich gew\u00e4hrt \u00a7 28 TV\u00f6D-AT den im \u00f6ffentlichen Dienst Besch\u00e4ftigten einen Anspruch auf unbezahlten Urlaub, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die betrieblichen oder dienstlichen Verh\u00e4ltnisse es gestatten. Manchmal regeln auch Betriebsvereinbarungen Anspruchsgrundlagen f\u00fcr einen Sonderurlaub (das Mitbestimmungsrecht bez\u00fcglich der dann anzuwendenden Grunds\u00e4tze folgt aus \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).<\/p>\n
H\u00e4ufig wird Sonderurlaub individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Ein Rechtsanspruch<\/b> auf Sonderurlaub besteht nicht, jedoch muss der Arbeitgeber nach billigem Ermessen (\u00a7 315 BGB) dar\u00fcber entscheiden (BAG, Urteil vom \u00a029.11.1995, NZA 1996, 533). Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit ist die im Einzelfall getroffene vor\u00fcbergehende oder l\u00e4ngerdauernde \u00a0Befreiung von der Arbeitsverpflichtung m\u00f6glich (BAG, Urteil vom 9.8.1995, NZA 1986, 154; ErfK-Preis<\/i>, 14. Auflage 2014, \u00a7 611 BGB, Rz. 691).<\/p>\n
Viele Regelungen zum Themenkomplex Sonderurlaub bzw. Sabbatical haben beinhaltet, dass sich der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bei einem unbezahlten Sonderurlaub jeweils pro Monat um 1\/12 des vertraglichen bzw. gesetzlichen Jahresurlaubs verringert. Wertungsgrundlage hierf\u00fcr war, dass die Vereinbarung des Sonderurlaubs absolut freiwillig war und das Arbeitsverh\u00e4ltnis und damit die beiderseitigen Hauptpflichten ruhten.<\/p>\n
Das BAG sieht das ganz anders<\/b> und hat mit Blick auf die Unabdingbarkeit der gesetzlichen Regelungen zum Urlaubsanspruch nach \u00a7 13 Abs. 1 BUrlG die Regelung in vielen Sabbatical- bzw. Sonderurlaubsvereinbarungen, wonach kein Urlaubsanspruch w\u00e4hrend der Freistellungsphase entsteht, rechtsunwirksam \u201egemacht\u201c, was viele\u00a0 – nicht alle \u2013 \u00fcberraschen wird. Auch bei einem unbezahlten Sonderurlaub besteht<\/b> der gesetzliche<\/b> Mindesturlaubsanspruch<\/b> nach \u00a7\u00a7 1, 3 BUrlG von 24 Werktagen. Das BUrlG binde \u2013 so das BAG in seinem Urteil vom 6.5.2014, von dem bislang nur die Pressemitteilung vorliegt \u2013 den Urlaubsanspruch weder an die Erf\u00fcllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis noch ordne es die K\u00fcrzung des Urlaubsanspruchs f\u00fcr Zeiten des Ruhens des Arbeitsverh\u00e4ltnisses an. Das sei nur in bestimmten spezialgesetzlichen Regelungen so angeordnet, etwa beim Wehrdienst oder bei der K\u00fcrzung des Urlaubs bei der Elternzeit (\u00a7 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG). Der gesetzliche Mindesturlaub ist \u2013 so muss man das BAG verstehen \u2013 keine<\/b> Gegenleistung<\/b> des Arbeitgebers f\u00fcr erbrachte oder noch zu erbringende Arbeitsleistung, sondern eine gesetzliche Verpflichtung, die nur vom formellen<\/b> Bestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und nicht von der tats\u00e4chlichen Arbeitserbringung abh\u00e4ngig ist. Schon in einem Urteil vom 15.12.2009 (9 AZR 795\/08) hatte der Senat in Rz. 29 ausgef\u00fchrt, dass der Mindesturlaubsanspruch nach Art. 7 Abs. 1 der RL 2003\/88\/EG und \u00a7\u00a7 1, 3 BUrlG auch dann entsteht, wenn der Arbeitnehmer nicht<\/b> arbeitet. Das gelte auch f\u00fcr den tariflichen Urlaubsanspruch, wenn dort keine vom BUrlG abweichenden Regelungen getroffen seien.<\/p>\n
Da die \u00a7\u00a7 1, 3 BUrlG nach \u00a7 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG unabdingbar<\/b> seien, k\u00f6nnten die Arbeitsvertragsparteien auch keine andere Regelung treffen, also die K\u00fcrzung des gesetzlichen Urlaubs im Falle des Sonderurlaubs bzw. des Sabbaticals vereinbaren (anders als dies noch in Formulardarstellungen zum Sabbatical teilweise enthalten ist). Es bleibt nur die K\u00fcrzung des vertraglichen, also des \u00fcber den gesetzlichen Urlaub hinausgehenden Urlaub. Das wird f\u00fcr\u00a0einen Arbeitgeber h\u00e4ufig nicht gen\u00fcgend sein, so dass er im Rahmen\u00a0seiner Ermessensaus\u00fcbung<\/b> nach \u00a7 315 BGB auf die beim unbezahlten Sonderurlaub entstehenden Kosten durch die Urlaubsgew\u00e4hrung verweisen und den Wunsch auf Sonderurlaub ablehnen wird.<\/p>\n
Auch durch Betriebsvereinbarungen<\/b> geregelte Anspr\u00fcche<\/b> auf Sonderurlaub\/Sabbatical m\u00fcssen im Lichte dieser neuen Rechtsprechung des BAG \u00fcberdacht und gegebenenfalls gek\u00fcndigt werden. Das Mitbestimmungsrecht nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG beim Sabbatical oder bei Familienpausen \u00a0begr\u00fcndet keinen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von einer bestimmten Dauer (so auch DKKW-Klebe<\/i>, 13. Aufl. 2012, \u00a7 87 BetrVG, Rz. 141). Eine Betriebsvereinbarung ist also insoweit freiwillig<\/b> (Fitting<\/i>, 27. Aufl. 2014, \u00a7 87, Rz. 193) und kann daher \u2013 wenn nichts anderes vereinbart ist \u2013 ohne Nachwirkung gek\u00fcndigt werden.<\/p>\n
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