Heute m\u00f6chte ich Ihnen einige in den letzten Wochen und Monaten ver\u00f6ffentlichte Beschl\u00fcsse des BAG und zweier Landesarbeitsgerichte zu aktuellen Fragen rund um Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats vorstellen.<\/p>\n
1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/b>F\u00fcr das n\u00e4chste Jahr relevant ist der Beschluss des LAG K\u00f6ln vom 25.4.2013 (7 TaBV 77\/12), wonach die Frage, ob der Arbeitgeber den Rosenmontag<\/b> generell als normalen Arbeitstag oder als zus\u00e4tzlichen bezahlten Feiertag behandelt, nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 2 und\/oder Nr. 3 BetrVG unterliegt. Der klagende Betriebsrat verlangte, dass der Arbeitgeber es unterl\u00e4sst, den Rosenmontag ohne Mitbestimmung des Betriebsrats als Arbeitstag zu bestimmen. Das LAG K\u00f6ln stellt heraus, dass Regelungen \u00fcber den Umfang der betrieblichen Wochen- bzw. Jahreszeitverpflichtung nicht<\/i> der Mitbestimmung nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unterfallen, weil diese Regelungen sich auf \u201eBeginn und Ende der t\u00e4glichen Arbeitszeit einschlie\u00dflich der Pausen sowie der Verteilung<\/i> der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage\u201c beziehen. Der Umfang der Arbeitspflicht sei vom Mitbestimmungsrecht nicht erfasst.<\/p>\n
Auch eine vor\u00fcbergehende Verk\u00fcrzung oder Verl\u00e4ngerung der Arbeitszeit nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG habe nicht vorgelegen, weil nicht das am Arbeitstag ma\u00dfgebliche Zeitvolumen und\/oder die betriebs\u00fcbliche Arbeitszeit betroffen sei. Das LAG Frankfurt hatte zwar im Jahr 1993 (Beschluss vom 20.7.1993 \u2013 5 TaBV 5\/93) ein Mitbestimmungsrecht nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bejaht, wenn der Arbeitgeber von einer betrieblichen \u00dcbung<\/i> abweicht und dann Arbeitsleistung f\u00fcr den Rosenmontag anordnet. Im Fall des LAG K\u00f6ln hatte eine solche betriebliche \u00dcbung nicht bestanden, die Mitarbeiter hatten noch nie<\/i> an einem Rosenmontag frei gehabt, sondern es hatte sich immer um regul\u00e4re Arbeitszeit gehandelt.<\/p>\n
2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Mediationsgespr\u00e4che<\/b> zwischen Arbeitnehmern sind \u2013 auch nach dem Inkrafttreten des MediationsG \u2013 in aller Munde. Das LAG N\u00fcrnberg (Beschluss vom 27.8.2013 \u2013 5 TaBV 22\/12) hatte sich mit dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrats eines Konzertorchesters gegen Mediationsgespr\u00e4che zwischen den Musikern der ersten<\/i> Geigen zum Thema der Verteilung der Sitzpl\u00e4tze<\/em> hinter dem Pult (die informell\u00a0statusbestimmend sein soll) befasst. Die Leitung des Orchesters hatte eine solche Mediation f\u00fcr die Musiker der ersten Geigen verpflichtend<\/i> angeordnet.<\/p>\n Es handelt sich nach Auffassung des LAG N\u00fcrnberg nicht um Arbeitszeit bzw. Arbeitsleistung i.S.d.\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG, weil die Teilnahme an der Mediation nicht<\/i> vom Direktionsrecht<\/i> nach\u00a0 \u00a7 106 Satz 1 und 2 GewO umfasst sei. Dies wiederum sei Folge dessen, dass die Mediation nach \u00a7 1 MediationsG freiwillig<\/i> sei. Auch wenn die Anordnung des Arbeitgebers rechtswidrig gewesen sei, weil die Mediation nicht zwingend angeordnet werden k\u00f6nne, folge hieraus kein Mitbestimmungsrecht, sondern allenfalls eine eigene Rechtsposition des Arbeitnehmers, der sich gegen die Anordnung wehren k\u00f6nne. Die Nichtteilnahme d\u00fcrfe keine nachtr\u00e4glichen Folgen f\u00fcr den Arbeitnehmer haben.<\/p>\n Dass Mediationen freiwillig sind, hatten zuvor schon verschiedene andere Arbeitsgerichte entschieden, so dass man von einer gewissen Festigung ausgehen kann. Zudem gilt nun \u00a7 1 Abs. 1 MediationsG. Danach ist die Mediation ein vertrauliches strukturiertes Verfahren, bei dem die Parteien mit Hilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig<\/i> und eigenverantwortlich<\/i> eine einvernehmliche Beilegung ihres Konfliktes anstreben.<\/p>\n 3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/b>Das BAG hat seine Rechtsprechung best\u00e4tigt (Beschluss vom 15.10.2013 \u2013 1 ABR 25\/12), dass die vom Betriebsrat zuvor verlangte Pflicht zur innerbetrieblichen Ausschreibung<\/b> (\u00a7 93 BetrVG) auch dann besteht, wenn der Arbeitgeber sich entschieden hat, den Arbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzen. Der Antrag eines Betriebsrats, dem Arbeitgeber die Einstellung von Leiharbeitnehmern zu untersagen, sofern zuvor eine innerbetriebliche Stellenbeschreibung nicht durchgef\u00fchrt worden ist, war erfolgreich.<\/p>\n Mitbestimmungsrechte werden noch verst\u00e4rkt, wenn Personalauswahlrichtlinien<\/i> bestehen (\u00a7 95 BetrVG), wonach bei gleicher Qualifikation interne Bewerber vorrangig zu ber\u00fccksichtigen sind.\u00a0Im Streitfall hatte\u00a0der Arbeitgeber die Auffassung vertreten, \u00a7 93 BetrVG sei dann jedenfalls teleologisch zu reduzieren, wenn mit Bewerbungen von im Betrieb besch\u00e4ftigten Arbeitnehmern auf die in Frage kommenden Arbeitspl\u00e4tze \u201eoffenkundig\u201c nicht zu rechnen sei, etwa weil man wegen der geringen Anforderungen an die frei werdenden Stellen und die daraus folgende niedrige tarifliche Eingruppierung von vorneherein nicht mit innerbetrieblichen Bewerbungen rechnen k\u00f6nne (Rz. 26). Dieser Argumentation erkl\u00e4rt das BAG eine klare Absage, wie ich meine auch\u00a0ganz allgemeiner Natur, weil es darauf abstellt, dass lediglich der innerbetriebliche Stellenmarkt f\u00fcr die von der Ausschreibungspflicht erfassten Arbeitspl\u00e4tze nicht verschlossen sein darf. Da 30 andere befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse in diesem Bereich geendet h\u00e4tten, h\u00e4tten sich zumindest diese Mitarbeiter auf die von den Leiharbeitnehmern sp\u00e4ter dann besetzten Stellen bewerben k\u00f6nnen.<\/p>\n Man muss mitnehmen, dass die Argumentation, niemand habe sich auf die frei werdenden Stellen beworben, wohl nicht verfangen wird. Die Pflicht zur innerbetrieblichen Stellenbeschreibung ist im Hinblick auf den Zustimmungsverweigerungstatbestand des \u00a7 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG sehr ernst zu nehmen.<\/p>\n 4.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/b>Immer wieder verlangen Betriebsr\u00e4te Mitwirkung und Beteiligung bei Abmahnungen<\/b>. Dies auch au\u00dferhalb des \u00f6ffentlichen Dienstes, wo fr\u00fcher eine solche Beteiligung im BAT geregelt war.<\/p>\n Das BAG hat in einem Beschluss vom 17.9.2013 (1 ABR 26\/12) seine st\u00e4ndige<\/i> Rechtsprechung best\u00e4tigt, wonach der Betriebsrat weder<\/i> aus \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG noch<\/i> aus sonstigen Tatbest\u00e4nden dieser Norm noch<\/i> unter Bezug auf \u00a7 80 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG die Vorlage<\/i> einzelner oder s\u00e4mtlicher Abmahnungsschreiben<\/i> des Betriebes verlangen kann. Dies hatte er in Bezug auf alle Abmahnungen, mit Ausnahme derjenigen des Bereichs der leitenden Angestellten im Rechtsstreit verlangt. Das BAG kommt zum Ergebnis, dass mangels betriebsverfassungsrechtlicher Aufgabe, aus der ersichtlich sei, dass die Vorlage des Abmahnungsschreibens erforderlich sein k\u00f6nnte, kein Anspruch aus \u00a7 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG besteht, weil dies einen Aufgabenbezug des Betriebsrats voraussetzt. Auch sonst unterliege die Abmahnung nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats, etwa nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Es handele sich um die Aus\u00fcbung des arbeitsrechtlichen<\/i> R\u00fcgerechts<\/i>, nicht mehr und nicht weniger.<\/p>\n Man wundert sich, wie diese schon lange entschiedene Fragestellung noch einmal zum BAG gelangen konnte. Angesichts der gefestigten Rechtsprechung stellt sich die Frage\u00a0 nach der Erforderlichkeit der Rechtsanwaltsverg\u00fctungsaufw\u00e4nde und f\u00fcr das Beschlussverfahren auf Seiten des Betriebsrats (\u00a7 40 BetrVG).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Heute m\u00f6chte ich Ihnen einige in den letzten Wochen und Monaten ver\u00f6ffentlichte Beschl\u00fcsse des BAG und zweier Landesarbeitsgerichte zu aktuellen Fragen rund um Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats vorstellen. 1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 F\u00fcr das n\u00e4chste Jahr relevant ist der Beschluss des LAG K\u00f6ln vom 25.4.2013 (7 TaBV 77\/12), wonach die Frage, ob der Arbeitgeber den Rosenmontag generell als normalen […]<\/p>\n","protected":false},"author":10,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[15,10,42],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1971"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/10"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1971"}],"version-history":[{"count":10,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1971\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1981,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1971\/revisions\/1981"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1971"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1971"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1971"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}