Eine interessante Einzelfallentscheidung hat das LAG Rostock in einem Urteil vom 27.11.2013 (Az. 3 Sa 116\/13) getroffen: Wird eine der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrert\u00e4tigkeit vorangehende Einarbeitung (praktisch also eine Probezeit) \u00a0im Rahmen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit dem Status \u201eleitender Angestellter<\/b>\u201c absolviert, so bleibt dieses Rechtsverh\u00e4ltnis nicht ruhend<\/b> neben dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstvertrag<\/b> bestehen. Es endet vielmehr mit der Bestellung zum Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer, wenn nicht ausnahmsweise etwas anderes aus dem Sachverhalt folgt und insbesondere kein abweichender Parteiwille erkennbar ist.<\/p>\n
Das BAG hat \u2013\u00a0sehr klar\u00a0in einem Urteil vom 24.11.2005 (Az. 2 AZR 614\/04) \u2013 entschieden, dass ein bisheriges Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Abschluss eines schriftlichen (notwendig wegen \u00a7 623 BGB) Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstverh\u00e4ltnisses endet. Es kann deshalb \u2013 wenn nicht ausdr\u00fccklich etwas anderes im Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstvertrag vereinbart ist \u2013 nach der Beendigung des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstverh\u00e4ltnisses, insbesondere also nach einer Abberufung nicht wieder aufleben.<\/p>\n
Im Fall des LAG Rostock<\/strong> war die Probezeit in dem Status als leitender Angestellter – also als Arbeitnehmer – ausgestaltet. Nach dem Anstellungsvertrag sollte der Kl\u00e4ger anschlie\u00dfend ohne weiteres zum Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer bestellt\u00a0werden, was auch geschah. Acht Jahre sp\u00e4ter \u2013 im Jahre 2012 \u2013 wurde er abberufen und freigestellt. Das LAG hat die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts Rostock, das sich im Hinblick auf den sic-non-Fall zu Recht als zust\u00e4ndig angesehen hatte, best\u00e4tigt. Der Kl\u00e4ger sei w\u00e4hrend seiner gesamten Dienstzeit als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer nicht weisungsgebunden t\u00e4tig, sondern Organ gewesen (wie dies auch bei Fremdgesch\u00e4ftsf\u00fchrern der Regelfall ist).<\/p>\n Soweit es das \u201eruhende\u201c Anstellungsverh\u00e4ltnis betrifft, habe schon ausweislich der Vertragsgestaltung kein Anhaltspunkt bestanden, dass nach dem Willen der Parteien ein Arbeitsverh\u00e4ltnis ruhend \u00fcber die Probezeit hinaus h\u00e4tte weiter bestellen sollen. Auch das Schriftformerfordernis f\u00fcr die Aufhebung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nach \u00a7 623 BGB sei eingehalten worden, weil bereits der Anstellungsvertrag die Rechte und Pflichten nach dem Ende der \u201eProbezeit\u201c, also der rechtlichen Stellung als Arbeitnehmer, im Hinblick auf die Rechte und Pflichten in der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerfunktion und auf der Grundlage des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstvertrags geregelt habe.<\/p>\n Auch wenn der Anstellungsvertrag die \u2013 aus meiner Sicht nicht sinnvolle und in der Vertragsgestaltung nicht einzusetzende \u2013 Klausel<\/b> enthalten habe, wonach der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer<\/b> nach seiner Abberufung auch weiterhin zur Dienstleistung verpflichtet<\/b> sei und den Weisungen der Gesellschaft zu folgen habe, f\u00fchre dies im konkreten Fall nicht zum Arbeitsverh\u00e4ltnis. Die Gesellschaft habe n\u00e4mlich keine sonstigen Dienste<\/b> (also solche, die nicht in der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerfunktion, sondern in einem Arbeitsverh\u00e4ltnis h\u00e4tten erbracht werden sollen) abgerufen<\/b>. Sie habe vielmehr von ihrem in der Klausel weiter ausgestalteten Recht Gebrauch gemacht, dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer von allen Verpflichtungen zur Dienstleistung freizustellen. Entscheidend sei, dass sie keine weisungsgebundene T\u00e4tigkeit angenommen habe.<\/p>\n Das Urteil ist deshalb als Einzelfallgestaltung interessant, weil es auf der einen Seite eine recht klare Ausgestaltung f\u00fcr die Zeit vor der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerberufung enthielt: Geregelt war eine Einarbeitungszeit als leitender Angestellter<\/b> und die schon kalenderm\u00e4\u00dfig bestimmte Bestellung als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer<\/b>. Dann waren die Rechte und Pflichten als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer geregelt<\/b>. Es war also klar, dass ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstverh\u00e4ltnis gewollt war. So sollte die Praxis auch vorgehen<\/b>: Klare und schriftlich (\u00a7 623 BGB) dokumentierte Regelungen im Hinblick auf die Begr\u00fcndung der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerstellung. Klargestellt werden sollte auch, dass und wann zuvor bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnisse aufgehoben sind. Das geh\u00f6rt in die Pr\u00e4ambel eines jeden Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstvertrags, insbesondere wenn ein bereits im Unternehmen t\u00e4tiger (leitender) Angestellter zum Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer bestellt wird.<\/p>\n Ein bisschen Unsicherheit hat die weiter im Vertrag enthaltene Klausel<\/b> hervorgerufen, wonach man nach der Abberufung Dienste des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers h\u00e4tte entgegennehmen k\u00f6nnen. Die beklagte Gesellschaft hat gut<\/b> daran getan, diese Dienste nicht entgegenzunehmen<\/b>. Dann w\u00e4re wohl \u2013 nach h.M. \u2013 ein neues Arbeitsverh\u00e4ltnis<\/b> begr\u00fcndet worden. Das LAG hatte dies aber nicht zu entscheiden, weil es \u2013 so sein Argumentationsansatz \u2013 davon ausgeht, dass ein Arbeitsverh\u00e4ltnis nur dann h\u00e4tte begr\u00fcndet werden k\u00f6nnen, wenn es auch tats\u00e4chlich zu einer Erbringung von Arbeitsleistungen gekommen w\u00e4re. Meines Erachtens sollte man hier sehr klar sein und solche Klauseln gar nicht erst aufnehmen<\/b>. Denn: Wer als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer versagt hat, taugt auch nichts als Arbeitnehmer.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Eine interessante Einzelfallentscheidung hat das LAG Rostock in einem Urteil vom 27.11.2013 (Az. 3 Sa 116\/13) getroffen: Wird eine der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrert\u00e4tigkeit vorangehende Einarbeitung (praktisch also eine Probezeit) \u00a0im Rahmen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit dem Status \u201eleitender Angestellter\u201c absolviert, so bleibt dieses Rechtsverh\u00e4ltnis nicht ruhend neben dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstvertrag bestehen. 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