{"id":177,"date":"2012-06-14T04:42:12","date_gmt":"2012-06-14T02:42:12","guid":{"rendered":"http:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=177"},"modified":"2012-12-19T10:08:37","modified_gmt":"2012-12-19T09:08:37","slug":"unterdurchschnittlicher-work-ability-index-begrundet-keine-verpflichtung-zum-betrieblichen-eingliederungsmanagement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2012\/06\/14\/unterdurchschnittlicher-work-ability-index-begrundet-keine-verpflichtung-zum-betrieblichen-eingliederungsmanagement\/","title":{"rendered":"Unterdurchschnittlicher Work-Ability-Index begr\u00fcndet keine Verpflichtung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement"},"content":{"rendered":"

Der sog.\u00a0Work Ability Index (WAI)<\/strong> wird aufgrund eines Fragebogens ermittelt und dient der Einsch\u00e4tzung der Arbeitsf\u00e4higkeit<\/strong>. Er wurde im Rahmen eines finnischen Forschungsprojektes entwickelt und wird inzwischen\u00a0in zahlreichen L\u00e4ndern im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz<\/strong> mit dem Ziel der Erhaltung, Wiederherstellung und F\u00f6rderung der Arbeitsf\u00e4higkeit eingesetzt (n\u00e4heres unter http:\/\/www.baua.de\/de\/Startseite.html<\/a>, die Publikation zum WAI finden Sie hier<\/a>).<\/p>\n

F\u00fcr die Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements<\/strong> stellt \u00a7 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auf die Arbeitsunf\u00e4higkeit<\/strong> von Besch\u00e4ftigten innerhalb eines Jahres ab. Nach Ansicht des BAG hat der Gesetzgeber mit der Verwendung des Begriffs \u201earbeitsunf\u00e4hig\u201c\u00a0auf die zu \u00a7 3 Abs. 1 EFZG ergangene Begriffsbestimmung Bezug genommen und keinen vom Entgeltfortzahlungsgesetz abweichenden eigenen Begriff mit anderen Merkmalen schaffen wollen. F\u00fcr die Bemessung des Sechswochenzeitraums des \u00a7 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX seien deshalb die dem Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nach \u00a7 5 Abs. 1 EFZG angezeigten Arbeitsunf\u00e4higkeitszeiten ma\u00dfgeblich. Dies gew\u00e4hrleiste eine praktikable und sichere Anwendung dieser Vorschrift (BAG 13.3.2012 – 1 ABR 78\/10<\/a>).<\/p>\n

So sehr diese Entscheidung zwar aus Arbeitgebersicht zu begr\u00fc\u00dfen sein mag, so sehr muss sie bei genauer Betrachtung\u00a0Bedenken aufwerfen. Der antragstellende Betriebsrat<\/strong> hatte n\u00e4mlich\u00a0in der Einigungsstelle vorgeschlagen, ein Verfahren zur Analyse der Arbeitsf\u00e4higkeit durch ein \u201eArbeitsf\u00e4higkeits-Coaching\u201c<\/strong> zu regeln. Danach sollten alle Arbeitnehmer zweimal j\u00e4hrlich einen \u201eCheck-up\u201c von ca. 60 Minuten Dauer durchlaufen und nach dem WAI klassifiziert werden. Bei einem WAI-Wert von 7 bis 27 Punkten w\u00e4re die Arbeitsf\u00e4higkeit mit \u201eschlecht\u201c, von 28 bis 36 Punkten mit \u201emittelm\u00e4\u00dfig\u201c, von 37 bis 43 Punkten mit \u201egut\u201c und von 44 bis 49 Punkten mit \u201esehr gut\u201c einzustufen gewesen. Nach dem Vorschlag des Betriebsrats sollten alle Besch\u00e4ftigten mit einem WAI-Wert zwischen 7 und 36 einen Anspruch auf ein bEM haben.<\/p>\n

Das BAG hat ein Recht der Betriebspartner zur Ausgestaltung des Begriffs der Arbeitsunf\u00e4higkeit abgelehnt.\u00a0Darum geht es meines Erachtens gar nicht. Der Gesetzgeber hat mit dem bEM ein Verfahren schaffen wollen, das durch geeignete Gesundheitspr\u00e4vention<\/strong> das Arbeitsverh\u00e4ltnis m\u00f6glichst dauerhaft sichert, weil viele Abg\u00e4nge in die Arbeitslosigkeit aus Krankheitsgr\u00fcnden erfolgen und arbeitsplatzsichernde Hilfen der Integrations\u00e4mter vor der Beantragung einer Zustimmung zur K\u00fcndigung kaum in Anspruch genommen werden (BT-Drucks. 15\/1783 S. 16)<\/em>.\u00a0Richtig ist, dass Voraussetzung f\u00fcr die Verpflichtung des Arbeitgebers zum bEM eine bestimmte Anzahl von Arbeitsunf\u00e4higkeitszeiten ist. Nach den Arbeitsunf\u00e4higkeits-Richtlinien<\/strong> des Gemeinsamen Bundesausschusses liegt Arbeitsunf\u00e4higkeit jedoch bereits dann vor, wenn der Versicherte aufgrund von Krankheit seine zuletzt vor der Arbeitsunf\u00e4higkeit ausge\u00fcbte T\u00e4tigkeit\u00a0nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausf\u00fchren kann, also auch dann, wenn aufgrund eines bestimmten Krankheitszustandes, der f\u00fcr sich allein noch keine Arbeitsunf\u00e4higkeit bedingt, absehbar ist, dass aus der Aus\u00fcbung der T\u00e4tigkeit f\u00fcr die Gesundheit oder die Gesundung abtr\u00e4gliche Folgen erwachsen, die Arbeitsunf\u00e4higkeit unmittelbar hervorrufen. Der WAI dient also u.U doch dazu, Arbeitsunf\u00e4higkeit, die (noch) nicht zum Arbeitsausfall gef\u00fchrt hat, festzustellen und nicht den Rechtsbegriff auszugestalten. Denkbar w\u00e4re es auch, dass der Betriebsrat auf der Grundlage seines Mitbestimmungsrechts in Fragen des Gesundheitsschutzes<\/strong> nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG<\/strong> lediglich eine Rechtsfolgeverweisung auf \u00a7 84 Abs. 2 SGB IX geregelt haben wollte.<\/p>\n

Der Betriebsrat wird mit dem Ergebnis leben k\u00f6nnen: Auch wenn\u00a0der Begriff der Arbeitsunf\u00e4higkeit in \u00a7 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX keinen Rahmen f\u00fcr Ausgestaltungen bel\u00e4sst, steht ihm dennoch au\u00dferhalb dieser Vorschrift nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht im Bereich des Gesundheitsschutzes zu. Was aber ist mit den Besch\u00e4ftigten in betriebsratslosen Betrieben?<\/p>\n

RA FA ArbR Axel Groeger, Redeker Sellner Dahs, Bonn<\/em><\/p>\n

www.redeker.de<\/a><\/em><\/p>\n

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