{"id":1722,"date":"2013-10-14T08:23:44","date_gmt":"2013-10-14T06:23:44","guid":{"rendered":"http:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=1722"},"modified":"2013-10-16T09:23:11","modified_gmt":"2013-10-16T07:23:11","slug":"was-heisst-betriebsvereinbarungsoffen-renaissance-der-abloesenden-betriebsvereinbarung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2013\/10\/14\/was-heisst-betriebsvereinbarungsoffen-renaissance-der-abloesenden-betriebsvereinbarung\/","title":{"rendered":"Was hei\u00dft „betriebsvereinbarungsoffen“ – Renaissance der abl\u00f6senden Betriebsvereinbarung?"},"content":{"rendered":"

Bekanntlich hat das BAG im M\u00e4rz entschieden, dass die Betriebspartner<\/strong> in Betriebsvereinbarungen bestimmte Altersgrenzen vereinbaren und die Arbeitvertragsparteien <\/strong>den Arbeitsvertrag betriebsvereinbarungsoffen gestalten k\u00f6nnen. Letzteres sei regelm\u00e4\u00dfig<\/strong> anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen enthalten\u00a0sei und einen kollektiven Bezug habe (BAG vom 5.3.2013 – 1 AZR 417\/12, ArbRB 2013, 271<\/a> [Grimm<\/em>]). Bei betriebsvereinbarungsoffenem Arbeitsvertrag entsteht typischerweise keine Kollision, das G\u00fcnstigkeitsprinzip <\/strong>gilt nur bei einer Kollision<\/strong> von\u00a0Regelungen in einer Betriebsvereinbarung mit denen des Arbeitsvertrages.<\/p>\n

Die Entscheidung wird von\u00a0Hromadka<\/em> als ein interessanter Beitrag zur fast hundertj\u00e4hrigen Geschichte der Betriebsvereinbarung kommentiert, und er ruft „freudig“ aus: Die abl\u00f6sende Betriebsvereinbarung ist wieder da! Des „Wechselbalgs“ der umstrukturierenden Betriebsvereinbarung bed\u00fcrfe es nicht mehr. Waltermann<\/em> ist hingegen nicht euphorisch und verweist auf Rechtsprechung des 10. Senats zu Sonderleistungen (BAG vom 5.8.2009 – 10 AZR 483\/08, ArbRB 2009, 325<\/a> [Braun<\/em>]), um zu warnen: Die knappe Begr\u00fcndung des Senats tr\u00e4gt die gewisserma\u00dfen radikale Auslegungsmaxime<\/strong> nicht, in der Allgemeinheit des Leitsatzes ist sie Fiktion<\/strong>.<\/p>\n

Es ist durchaus vorstellbar, dass der Kontext<\/strong> der Entscheidung – es ging um das Ausscheiden eines nach 37 Jahren Betriebszugeh\u00f6rigkeit „zweifach versorgten“ Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis und der konkrete „Aufbau“<\/strong> des Arbeitsvertrages – es hie\u00df gleich zu Beginn der von beiden Parteien unterschriebenen „Einstellmeldung“: „Das Arbeitsverh\u00e4ltnis unterliegt den Bestimmungen des Manteltarifvertrages f\u00fcr Lohnempf\u00e4nger, des Lohntarifvertrages und der Arbeitsordnung der V AG in der jeweils g\u00fcltigen Fassung“, die gegen Quittung ausgeh\u00e4ndigt wurden – das Ergebnis mit beeinflusst haben k\u00f6nnten, auch wenn der\u00a0Senat nicht\u00a0darauf abstellt. Wie w\u00e4re der Rechtsstreit wohl ausgegangen, wenn die Altersgrenze nicht in einer Versorgungsordnung (der Volkswagen AG), sondern in einer Arbeitsordnung eines kleineren Arbeitgebers ohne betriebliche Altersversorgung enthalten gewesen w\u00e4re? Und wie, wenn es sich nicht um die bei Vertragsabschluss geltende, sondern um eine zwischenzeitig einseitig ge\u00e4nderte Arbeitsordnung gehandelt h\u00e4tte? F\u00fcr die Vertragsgestaltung<\/strong> wird man sicher tranparente(re) L\u00f6sungen empfehlen (m\u00fcssen)! F\u00fcr „Altf\u00e4lle“<\/strong>, derer es nicht wenige geben d\u00fcrfte, ist die Entscheidung jedoch ein wichtiger, wenn auch nicht der einzige „Fingerzeig“ des BAG.<\/p>\n

Notabene: Das Urteil des 1. Senats enth\u00e4lt keine Ausf\u00fchrungen zum Schriftformerfordernis des \u00a7 14 Abs. 4 TzBfG. Das mag daran liegen, dass dies entweder wegen der normativen Wirkung der Gesamt-Betriebsvereinbarung kein Problem ist oder weil die Vorschrift zum Zeitpunkt der Begr\u00fcndung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses noch nicht galt oder weil dem Erfordernis Gen\u00fcge getan war.<\/p>\n

RA FAArbR Axel Groeger, Bonn<\/em>
\nwww.redeker.de<\/a><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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