F\u00fcr Arbeitnehmer stellt es oft eine gro\u00dfe Herausforderung dar, Diskriminierungen vor Gericht zu beweisen. Dem wird auf europarechtlicher wie auf nationaler Ebene dadurch Rechnung getragen, dass an die Beweislast des Arbeitnehmers geringe Anforderungen gestellt werden. Problematisch wird dies jedoch, wenn der Arbeitnehmer \u00fcber keinerlei Beweismittel verf\u00fcgt und von dem Arbeitgeber Auskunft verlangt, um seiner eigenen Beweislast nachkommen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n
In Frankreich f\u00fchlten sich zwei Arbeitnehmerinnen, beide seit Anfang 1987 bei Radio France als Produktionsmanagerinnen besch\u00e4ftigt, gegen\u00fcber zw\u00f6lf anderen Mitarbeitern in derselben Position bei der Bezahlung diskriminiert. Aus diesem Grund forderten sie vor einem franz\u00f6sischen Gericht die Offenlegung der Arbeitsvertr\u00e4ge, Lohnabrechnungen, Bonuszahlungen und Dokumente \u00fcber den beruflichen Werdegang der zw\u00f6lf anderen Arbeitnehmer, um die Diskriminierung beweisen zu k\u00f6nnen. Das h\u00f6chste franz\u00f6sische Gericht gab ihnen Recht (Cour de cassation, Urteil vom 19.12.2012, N\u00b0 10 – 20526) und begr\u00fcndete dies mit dem legitimen Interesse der Kl\u00e4gerinnen an den Dokumenten, welche sich im Alleinbesitz ihres Arbeitgebers befanden, um ihre Rechte durchsetzen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n
Weder der Europ\u00e4ische Gerichtshof noch die deutschen Gerichte haben bisher einen solch spezifischen Auskunftsanspruch anerkannt. Doch wird auch an ihrer Rechtsprechung das Dilemma deutlich, wie den Rechten der Arbeitnehmer Geltung verliehen werden kann, wenn diese wie hier bei der H\u00f6he der Verg\u00fctungen \u00fcber keinerlei Informationen verf\u00fcgen. Gleichzeitig m\u00fcssen die Arbeitgeber davor gesch\u00fctzt werden, sich pl\u00f6tzlich der vollen Beweislast f\u00fcr das Nichtbestehen einer Diskriminierung ausgesetzt zu sehen, obwohl zuvor lediglich eine Benachteiligung stimmig vorgetragen worden ist.<\/p>\n
Der Europ\u00e4ische Gerichtshof ist in seinen Entscheidungen Kelly und Meister (EuGH Urteil vom 21. Juli 2011, C-104\/10, dort noch zur vorhergehenden Richtlinie 97\/80\/EG und EuGH-Urteil vom 19.April 2012, C-415\/10) davon ausgegangen, dass kein Auskunftsanspruch aus der bezeichneten Richtlinie hergeleitet werden kann, um erst in die Lage versetzt zu werden, Tatsachen glaubhaft machen zu k\u00f6nnen, selbst wenn diese in sich stimmig vorgetragen wurden. Der Europ\u00e4ische Gerichtshof wies jedoch auch daraufhin, dass die Verweigerung jeden Zugangs zu Informationen im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist, um nicht die mit der Richtlinie verfolgten Ziele zu beeintr\u00e4chtigen. Auf welche Art und Weise dem gerecht werden kann, lie\u00df er offen.<\/p>\n
Nach \u00a7 22 AGG muss eine Partei Indizien beweisen, die eine Benachteiligung vermuten lassen, die andere Partei tr\u00e4gt dann die Beweislast daf\u00fcr, dass kein Versto\u00df vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht stellte u.a. in seinem Urteil vom 21. 06.2012 \u2013 8 AZR 364\/11 \u2013 klar, dass dem Arbeitnehmer weiterhin die Verantwortung obliegt, das Gericht von Indizien und damit der \u00fcberwiegenden Wahrscheinlichkeit einer Diskriminierung zu \u00fcberzeugen. Zwar musste es nicht dar\u00fcber entscheiden, ob ein Auskunftsanspruch bei jeglicher Informationsverweigerung vorliegt. Doch wies es daraufhin, dass eine gegebene, aber wechselnde und widerspr\u00fcchliche Auskunft des Arbeitgebers f\u00fcr sein Verhalten bereits Indizwirkung daf\u00fcr haben kann, dass die wahren Gr\u00fcnde nicht angegeben worden sind und wahrscheinlich diskriminierend waren. In der dem Urteil vorausgegangenen Entscheidung war das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 25. M\u00e4rz 2011 \u2013 9 Sa 678\/10 -) davon ausgegangen, dass dem Arbeitnehmer ein Auskunftsanspruch aus Treu und Glauben nach \u00a7 242 BGB zustehe, wenn der Arbeitnehmer nicht auf zumutbare Weise an die Information gelangen k\u00f6nne. Diese Auffassung ist beim Fehlen jeglicher Indizien jedoch problematisch, da im deutschen Recht von einer Partei nicht Aussagen vor Gericht get\u00e4tigt werden d\u00fcrfen, um Informationen auszuforschen und so ihre Beweislast zu umgehen.<\/p>\n
Es bleibt weiter offen, wie ein deutsches Gericht vor dem Hintergrund entschieden h\u00e4tte, dass bei einer Verg\u00fctungsbenachteiligung dem Arbeitnehmer keinerlei Informationen zur Verf\u00fcgung stehen und er auch keine M\u00f6glichkeit hat, Hilfstatsachen vorzutragen.<\/p>\n
M. Reufels \/ C. Loh\u00f6lter<\/p>\n
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