{"id":1280,"date":"2013-04-28T07:38:44","date_gmt":"2013-04-28T05:38:44","guid":{"rendered":"http:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=1280"},"modified":"2013-04-29T09:30:44","modified_gmt":"2013-04-29T07:30:44","slug":"eugh-zu-compliance-anforderungen-bei-diskriminierenden-auserungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2013\/04\/28\/eugh-zu-compliance-anforderungen-bei-diskriminierenden-auserungen\/","title":{"rendered":"EuGH zu Compliance-Anforderungen bei diskriminierenden \u00c4u\u00dferungen"},"content":{"rendered":"<p>Ein beklagter Arbeitgeber kann Tatsachen, die vermuten lassen, dass er eine diskriminierende Einstellungspolitik betreibt, nicht allein dadurch widerlegen, dass er geltend macht, dass \u00c4u\u00dferungen, die eine diskriminierende Einstellungspolitik suggerieren, von einer Person stammten, die &#8211; obwohl sie behauptet und der Anschein besteht, dass sie im Management dieses Arbeitgebers eine wichtige Rolle spielt &#8211; rechtlich nicht befugt sei, ihn bei Einstellungen zu binden. Der Umstand, dass ein Arbeitgeber sich von \u00c4u\u00dferungen, die eine diskriminierende Einstellungspolitik suggerieren,\u00a0nicht <strong>deutlich distanziert<\/strong> hat, stellt einen Faktor dar, den das angerufene Gericht im Rahmen einer Gesamtw\u00fcrdigung des Sachverhalts ber\u00fccksichtigen kann. Insoweit kann die Wahrnehmung der \u00d6ffentlichkeit oder der betroffenen Kreise ein stichhaltiges Indiz f\u00fcr die Gesamtw\u00fcrdigung der im Ausgangsverfahren streitigen \u00c4u\u00dferungen darstellen (EuGH v. 25.4.2013 &#8211; Rs. C-81\/12).<\/p>\n<p>Der sich selbst als Hauptgesch\u00e4ftsf\u00fchrer gerierende und in den Medien und der Gesellschaft als solcher wahrgenommene &#8222;Patron&#8220; eines Fu\u00dfballvereins hatte sich\u00a0\u00f6ffentlich wie folgt \u00e4u\u00dfert:<\/p>\n<p>&#8222;Nicht einmal, wenn sich der FC Steaua aufl\u00f6ste, w\u00fcrde ich einen Homosexuellen in die Mannschaft nehmen! Vielleicht stimmt es nicht, dass er homosexuell ist, aber wenn es stimmt? In meiner Familie hat ein Schwuler nichts verloren, und der FC Steaua ist meine Familie. Besser als mit einem Schwulen sind wir mit einem Nachwuchsspieler dran. Das ist keine Diskriminierung. Niemand kann mich zwingen, mit jemandem zusammenzuarbeiten.&#8220;<\/p>\n<p>Um die sich aus\u00a0diesen \u00c4u\u00dferungen ergebende Vermutung einer diskriminierenden Einstellungspolitik\u00a0zu widerlegen, ist es zwar nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber beweist, dass er\u00a0in der Vergangenheit Personen mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung eingestellt hat, weil hierdurch das Recht auf Achtung des Privatlebens dieser Personen verletzt werden k\u00f6nnte. Im Rahmen der Gesamtw\u00fcrdigung durch das nationale Gericht k\u00f6nnte der Anschein einer Diskriminierung\u00a0durch ein <strong>B\u00fcndel \u00fcbereinstimmender Indizien<\/strong> widerlegt werden. Dazu k\u00f6nnen insbesondere eine <strong>Reaktion<\/strong> im Sinne einer klaren Distanzierung von den diskriminierenden \u00c4u\u00dferungen z\u00e4hlen sowie die <strong>Existenz ausdr\u00fccklicher Bestimmungen im Bereich der Einstellungspolitik<\/strong>, um die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Sinne der Richtlinie 2000\/78 zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n<p><em>RA FAArbR Axel Groeger, Bonn<\/em><br \/>\n<em><a href=\"http:\/\/www.redeker.de\">www.redeker.de<\/a><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ein beklagter Arbeitgeber kann Tatsachen, die vermuten lassen, dass er eine diskriminierende Einstellungspolitik betreibt, nicht allein dadurch widerlegen, dass er geltend macht, dass \u00c4u\u00dferungen, die eine diskriminierende Einstellungspolitik suggerieren, von einer Person stammten, die &#8211; obwohl sie behauptet und der Anschein besteht, dass sie im Management dieses Arbeitgebers eine wichtige Rolle spielt &#8211; rechtlich nicht [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[18,6,191],"tags":[227],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1280"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1280"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1280\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1283,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1280\/revisions\/1283"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1280"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1280"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1280"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}