Das Betriebsratsamt ist ein Ehrenamt. \u00a7 37 Abs. 1 BetrVG und \u00a7 78 Satz 2 BetrVG statuieren das Verbot ungerechtfertigter Beg\u00fcnstigungen von Betriebsratsmitgliedern. Diese Regeln sind Verbotsgesetze i.S.v. \u00a7 134 BGB. Vereinbarungen oder einseitige Zusagen, die gegen das Ehrenamtsprinzip bzw. Beg\u00fcnstigungsverbot versto\u00dfen, sind unwirksam, unabh\u00e4ngig davon, ob die Beteiligten vom Gesetzesversto\u00df wussten oder nicht. \u00dcber einen solchen Fall hatte das Arbeitsgericht Stuttgart (Urteil v. 13.12.2012 \u2013 Az. 24 Ca 5430\/12) zu entscheiden.<\/p>\n
Ein Betriebsratsmitglied hatte sich gegen eine K\u00fcrzung der an Betriebsratsmitglieder in der Zentrale eines weltweit t\u00e4tigen Automobilherstellers aus Stuttgart gezahlten Pauschalen gewandt. Er hatte zuletzt wie alle Betriebsr\u00e4te eine Mehrarbeitspauschale auf Basis von 8 Stunden Mehrarbeit i.H.v. 350,59 \u20ac pro Monat erhalten. Allen freigestellten Betriebsratsmitgliedern war dar\u00fcber hinaus eine Aufwandsentsch\u00e4digung in H\u00f6he von 35,79 \u20ac pro Monat gew\u00e4hrt worden. Der Automobilhersteller stellte die Zahlung der Aufwandsentsch\u00e4digung ab dem 1.2.2012 ein und ver\u00e4nderte die Mehrarbeitspauschale auf eine nach dem statistischen Durchschnitt der jeweiligen Besch\u00e4ftigungsgruppen ermittelte Mehrarbeitspauschale, die zuletzt noch 64,86 \u20ac pro Monat betrug.<\/p>\n
Aus der Ver\u00e4nderung der Mehrarbeitspauschale wird plastisch deutlich, dass die Betriebsratsmitglieder eine vom tats\u00e4chlichen Mehrarbeitsaufwand losgel\u00f6ste zus\u00e4tzliche Pauschale erhielten, die sich als nicht hinreichend realit\u00e4tsgerechte Typisierung eines tats\u00e4chlich nicht bestehenden Mehraufwands darstellte. Sie stellte damit eine verdeckte Lohnerh\u00f6hung dar und verstie\u00df gegen das Ehrenamtsprinzip (\u00a7 37 Abs. 1 BetrVG) und das Verbot der Beg\u00fcnstigung der Mitglieder des Betriebsrats (\u00a7 78 Satz 2 BetrVG). Das Arbeitsgericht Stuttgart findet in seiner Entscheidung strenge Worte f\u00fcr die Vorgehensweise. Es kann sich dabei am Ma\u00dfstab der Rechtsprechung (BAG, NZA 1994, 278, Rn. 36) orientieren.<\/p>\n
Wendet sich ein Betriebsrat gegen die Streichung oder K\u00fcrzung einer lediglich den Betriebsr\u00e4ten gew\u00e4hrten Pauschale, so muss der Betriebsrat nach Auffassung des Arbeitsgerichts Stuttgart die Zul\u00e4ssigkeit der Pauschale nach den Kriterien des \u00a7 37 Abs. 1 BetrVG und \u00a7 78 Satz 2 BetrVG darlegen und beweisen. Dies wird daraus abgeleitet, dass es sich wegen der Bedeutung des Ehrenamtsprinzips immer um einen Ausnahmefall handelt, wenn eine Pauschale geleistet wird. Diese bedarf gesonderter Begr\u00fcndung im Einzelfall. Dabei ist nach \u00a7 40 Abs. 1 BetrVG nur der Ersatz real entstandener Aufwendungen zul\u00e4ssig. Ein pauschaler Aufwendungsersatz m\u00fcsse an die typischen Umst\u00e4nde tats\u00e4chlich zu erwartender Auslagen ankn\u00fcpfen. Werde eine Pauschale \u00fcber Jahrzehnte in unver\u00e4nderter H\u00f6he gew\u00e4hrt, spreche dies gegen die Orientierung an tats\u00e4chliche Verh\u00e4ltnisse. Dann ist die Darlegungslast des Betriebsrats entsprechend h\u00f6her.<\/p>\n
Auch spricht eine Generalpauschale in aller Regel gegen deren Zul\u00e4ssigkeit. Das gilt nicht nur hinsichtlich der Verg\u00fctung von Mehrarbeit, die ganz unterschiedlich anfallen k\u00f6nne, sondern auch beim Aufwendungsersatz. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Stuttgart widerspricht die Annahme, jedes Betriebsratsmitglied habe die gleichen Aufwendungen oder Leistungen unabh\u00e4ngig von Funktion und Stellung innerhalb des Gremiums in gleichem Umfang Mehrarbeit, allen Erfahrungswerten.<\/p>\n
Soweit es die Mehrarbeit betreffe, sei auch eine Mehrarbeitspauschale wegen des Vorrangs des Freizeitausgleichs gegen\u00fcber der Verg\u00fctung von Mehrarbeit gem. \u00a7 37 Abs. 3 BetrVG unzul\u00e4ssig. Das gilt aus tats\u00e4chlichen Erw\u00e4gungen auch, weil die Festlegung eines definierten Mehrarbeitsvolumens unabh\u00e4ngig von der betrieblichen Notwendigkeit der Erbringung von Betriebsratsarbeit au\u00dferhalb der Arbeitszeit und \u00fcberdies unabh\u00e4ngig von betriebsbedingten bzw. betriebsbedingten Gr\u00fcnden zweifelhaft sei.<\/p>\n
Die Entscheidung ist ein anschauliches Beispiel daf\u00fcr, dass die in vielen Unternehmen bis heute get\u00e4tigte Praxis, Betriebsr\u00e4ten Pauschalen zu gew\u00e4hren, nicht haltbar ist und sog. \u201eGeneralpauschalen\u201c (so plastisch Rieble, NZA, 2008, 276, 277) nicht mehr gew\u00e4hrt werden d\u00fcrfen. Das Unternehmen konnte sich wegen der Gesetzeswidrigkeit, die in dem Versto\u00df gegen \u00a7 37 Abs. 1 BetrVG und \u00a7 78 Abs. 2 BetrVG liegt, auf die individualrechtliche Unwirksamkeit der die Pauschalen regelnden Vereinbarungen nach \u00a7 134 BGB berufen und die Zahlungen ohne weiteres mit unmittelbarer Wirkung einstellen.<\/p>\n
Jetzt stellt sich f\u00fcr mich die Frage, ob Unternehmen diese Zahlungen nicht einstellen m\u00fcssen (und nicht nur k\u00f6nnen), wollen die Verantwortlichen (Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungen und Personalleiter) sich nicht der Untreue nach \u00a7 266 StGB haftbar machen. Was meinen Sie? Sind die Grunds\u00e4tze der Mannesmann-Entscheidung des BGH \u00fcbertragbar?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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