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Künstliche Intelligenz (KI) und Algorithmen im Arbeitsverhältnis - Praktische Einsatzmöglichkeiten und rechtliche Grenzen (Niklas/Hoffmann, ArbRB 2021, 283)

Künstliche Intelligenz (KI) und Algorithmen sind in den letzten Jahren zu einem zentralen Bestandteil der Arbeitswelt 4.0 geworden. Der Anwendungsbereich von KI reicht vom Recruiting über die Einsatzplanung bis hin zu mitunter fragwürdigen Leistungsanalysen, die Kündigungsentscheidungen vorbereiten sollen. Der Beitrag zeigt auf, welche praktischen Einsatzmöglichkeiten für KI und Algorithmen es aktuell gibt und welche rechtlichen Vorgaben hierbei zu beachten sind.

I. Konkrete Einsatzbereiche im Arbeitsverhältnis
1. KI und Algorithmen im Recruiting
2. KI im laufenden Arbeitsverhältnis (Leistungserfassung und -auswertung)
II. Rechtliche Rahmenbedingungen
1. Datenschutzrechtliche Anforderungen
a) Anforderungen des BDSG
b) Anforderungen der DSGVO
2. Datenschutzrechtliche Bedenken bei der Anwendung von KI
a) Unzulässigkeit der Erstellung umfassender Persönlichkeitsprofile
b) Verbot der Totalüberwachung
c) Auswertung öffentlich zugänglicher Daten als Datenschutzverstoß?
3. Beteiligungsrechte des Betriebsrats
III. Fazit


I. Konkrete Einsatzbereiche im Arbeitsverhältnis

KI als der Oberbegriff für Anwendungen, die menschenähnliche Intelligenzleistungen erbringen, finden sich in der Personalarbeit mittlerweile zahlreich. Dies gilt jedenfalls dann, wenn hierunter auch Systeme verstanden werden, die auf Basis der Methoden aus der Mathematik und Informatik Lösungen für konkrete Anwendungsprobleme finden und in gewissem Maße zur Selbstoptimierung fähig sind (sog. schwache KI oder auch Algorithmen).

1. KI und Algorithmen im Recruiting
Der Einsatz von KI ist in allen Phasen des Bewerbungsprozesses möglich. Durch den Einsatz von sog. People-Analytics-Anwendungen kann eine Vorauswahl der Bewerber auf Grundlage der eingereichten Bewerbungsunterlagen getroffen werden.  Andere KI-Anwendungen werten alle öffentlich zugänglichen Informationen der Bewerber in den sozialen Medien wie etwa LinkedIn aus und fassen die Analyseergebnisse mit Blick auf ihre berufliche Relevanz zusammen.

Schon deutlich weitgehender sind Tools, die umfangreiche Persönlichkeitsprofile durch den Einsatz von KI erstellen. In der Praxis werden derzeit vor allem Softwaresysteme zur Video- bzw. Sprach- oder Stimmanalyse verwendet. Dabei werden das Verhalten des Bewerbers, seine Reaktionen auf bestimmte Fragen, der Gebrauch seiner Sprache u.v.m. in seine digitalen Bausteine zerlegt und mit Datensätzen verglichen, wodurch die Ermittlung von psychologischen und kommunikationsbezogenen Eigenschaften möglich ist.  Zuletzt gerieten einige der Unternehmen aber vor allem negativ in die Schlagzeilen, weil sich die KI noch zu einfach manipulieren ließ und fragwürdige Ergebnisse produzierte.  Auch die Sorge vor diskriminierenden Verhaltensweisen durch KI bleibt ein Thema, solange die Datensätze bestimmte Vorprägungen enthalten.

Beraterhinweis
Algorithmen selbst sind grds. weder gut noch schlecht. Es kommt vielmehr auf die genaue Programmierung sowie auf die Daten an, mit denen sie trainiert werden. Es muss sichergestellt werden, dass sowohl die Programmierung als auch die verwendeten Daten frei von (auch mittelbaren) Diskriminierungen sind und diesen aktiv entgegengesteuert wird. Grundvoraussetzung hierfür ist, dass die Unternehmen selbst einen ausreichenden Einblick in die Strukturen des jeweiligen Programms haben und bei der Erstellung der relevanten Datensätze die Möglichkeit diskriminierungsrelevanter Effekte stets im Hinterkopf behalten.

2. KI im laufenden Arbeitsverhältnis (Leistungserfassung und -auswertung)
KI findet auch in immer größerem Umfang im laufenden Arbeitsverhältnis Anwendung. So bieten Anbieter zunehmend KI-basierte Anwendungen für die Personaleinsatzplanung und das gesamte ...
 



Verlag Dr. Otto Schmidt vom 28.09.2021 15:47
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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