Otto Schmidt Verlag

Aktuell in der ZFA

Transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der EU (Rolfs, ZFA 2021, 283)

Bis zum 1.8.2022 muss die Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in nationales Recht umgesetzt werden. Der Gesetzgeber sollte von der Möglichkeit Gebrauch machen, einen Muster-Vertragsnachweis zu formulieren und diesen nach dem Vorbild der Muster-Widerrufsbelehrungen im Verbraucherrecht mit einer Gesetzlichkeitsfiktion auszustatten. Anderenfalls wären die Nachweispflichten von den Arbeitgebern vor allem hinsichtlich des bei einer Kündigung einzuhaltenden Verfahrens praktisch nicht zu erfüllen.


I. Einführung

II. Kompetenzen und Ziele

III. Anwendungsbereich: Die Kunst der Intransparenz im politischen Kompromiss

1. Arbeitnehmer

2. Konsequenzen, insbesondere für das Beamtenverhältnis

3. Ausnahmen

4. Keine Erstreckung auf Solo- und sonstige Selbständige

IV. Alte und neue Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers, oder: ultra posse nemo obligatur

1. Die Nachweis-Richtlinie und ihre (bescheidene) Bedeutung

2. Harmlose Erweiterungen

3. Problematische Erweiterung 1: Arbeitsmuster

a) Vorhersehbares Arbeitsmuster

b) Nicht vorhersehbares Arbeitsmuster

4. Problematische Erweiterung 2: Das bei der Kündigung einzuhaltende Verfahren

a) Tatbestandliche Voraussetzungen

aa) Kündigung des Arbeitnehmers

bb) Kündigung des Arbeitgebers

cc) Andere Beendigungstatbestände – ein überraschender Blick in andere Sprachfassungen

b) Rechtsfolgen

c) Umsetzung

aa) Gestaltungsspielräume des Gesetzgebers

bb) Risikoverlagerung auf die Arbeitgeber

cc) Warten auf Luxemburg und Erfurt

5. Aktualisierung des Nachweises

V. Materielle Arbeitsbedingungen in der Richtlinie

1. Probezeit

2. Mehrfachbeschäftigung

3. Mindestvorhersehbarkeit der Arbeit, Arbeit auf Abruf und Übergang zu einer anderen Arbeitsform

4. Pflichtfortbildungen

VI. Schluss


I. Einführung

Das Privatrecht der Europäischen Union ist seit jeher von der Überzeugung geprägt, dass die Rechtsstellung der Verbraucher durch umfangreiche (manche würden sagen: überbordende) Informationen verbessert und bestehende Vertragsasymmetrien auf diese Weise verringert werden können. Die Vertragspartner werden daher durch mannigfaltige Informationspflichten und -obliegenheiten dazu angehalten, die Verbraucher auf ihre Rechte aufmerksam zu machen. Dieses Muster europäischer Verbraucherschutzpolitik übertrug bereits vor 30 Jahren die Nachweis-Richtlinie auf das Arbeitsrecht, mit dem Ziel, „die Arbeitnehmer besser vor etwaiger Unkenntnis ihrer Rechte zu schützen und den Arbeitsmarkt transparenter zu machen“. Die Erfolge waren zumindest aus deutscher Sicht eher überschaubar. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers ergeben sich aus einem komplexen Zusammenspiel gesetzlicher Regelungen, kollektiv- und einzelvertraglicher Vereinbarungen, und gerade Gesetze, Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen unterliegen stetiger Fortentwicklung. Auf Erstere braucht im Vertragsnachweis gar nicht, auf Letztere lediglich „in allgemeiner Form“ (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG) hingewiesen zu werden, womit in Bezug auf so zentrale Aspekte des Arbeitsverhältnisses wie Eingruppierungsmerkmale, Urlaub, Kündigungsfristen, allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz wenig gewonnen ist. Das Nachweisgesetz ist daher eher lästige Förmelei geblieben, jedenfalls weit davon entfernt, zu einer „arbeitsrechtlichen Zeitbombe“ zu werden.

Dies dürfte sich mit der neuen Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (im Folgenden: Arbeitsbedingungen-Richtlinie), die bis zum 1.8.2022 in nationales Recht umgesetzt werden muss, grundlegend ändern. Die Gründe sind schnell aufgezählt. Erstens: Der persönliche Geltungsbereich wird auf unklare, dem Titel der Richtlinie geradezu Hohn sprechende Weise intransparent auf Personengruppen erweitert, die nach nationalem Recht keine Arbeitnehmer sind. Die Richtlinienumsetzung, eine der ersten arbeitsrechtlichen Mammutaufgaben der neuen Legislaturperiode, muss auch diese Personengruppen in den Blick nehmen (dazu unten III.). Zweitens: Die Informationspflichten der Arbeitgeber und der ihnen gleichgestellten Vertragspartner werden nicht nur deutlich ausgeweitet, sondern ausgerechnet im besonders sensiblen Bereich des „bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer einzuhaltende[n] Verfahren[s], einschließlich der formellen Anforderungen ...“ (Art. 4 Abs. 2 lit. j RL ZFA 2021, 285[EU] 2019/1152) in einem in die praktische Unmöglichkeit führenden Umfang ausgedehnt (unten IV.). Drittens schließlich: Die Richtlinie enthält zwar nicht viele, aber einige durchaus beachtliche Vorgaben für die materielle Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen durch den Gesetzgeber und die Tarifvertragsparteien, die normative Anpassungen erforderlich machen (unten V.). Der Betonung des Schutzes kleinerer und mittlerer Unternehmen (KMU) zum Trotz gilt die Richtlinie uneingeschränkt auch für sie. Lediglich für die Beschäftigung in privaten Haushalten können die Mitgliedstaaten auf die Umsetzung einzelner Verpflichtungen verzichten (Art. 1 Abs. 7 RL [EU] 2019/1152) und diesen Unternehmen im Rahmen des Art. 12 Abs. 2 RL (EU) 2019/1152 eine längere Reaktionsfrist (drei Monate statt einem) einräumen.

II. Kompetenzen und Ziele

Der lange Weg vom Grünbuch der Kommission „Ein modernes Arbeitsrecht für die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts“ aus dem Jahre 2006 bis hin zu der vom Europäischen Parlament noch vor Ende seiner Legislaturperiode 2019 und dem Rat kurz darauf verabschiedeten Richtlinie soll hier nicht im Einzelnen nachgezeichnet werden. Die Motivation der Kommission, 2017 den Richtlinienvorschlag unterbreitet zu haben, rührt aus dem allgemeinen sozialpolitischen Ziel, die Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Europäischen Union zu stärken, und der gegenläufig zu beobachtenden Tendenz der Ausbreitung atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Beides kommt in den Erwägungsgründen klar zum Ausdruck: „Einige neue Arbeitsformen unterscheiden sich erheblich von herkömmlichen Arbeitsverhältnissen im Hinblick auf ihre Vorhersehbarkeit und führen so aufseiten der Arbeitnehmer zu Ungewissheit bezüglich der geltenden Rechte und des sozialen Schutzes. In dieser sich wandelnden Arbeitswelt besteht daher eine größere Notwendigkeit für Arbeitnehmer, umfassend über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet zu sein, was zeitnah und schriftlich in einer für Arbeitnehmer leicht zugänglichen Form erfolgen sollte. Angesichts der Entwicklung neuer Arbeitsformen erscheint es angemessen, Arbeitnehmern in der Union außerdem eine Reihe neuer Mindestrechte zu gewähren, die darauf abzielen, die Sicherheit und die Vorhersehbarkeit in Arbeitsverhältnissen zu verbessern und dabei gleichzeitig eine Aufwärtskonvergenz in den Mitgliedstaaten herbeizuführen und die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes zu erhalten.“

Kompetenziell stützt die Richtlinie sich auf Art. 153 Abs. 2 lit. b i.V.m. Abs. 1 lit. b AEUV. Danach können Europäisches Parlament und Rat im Bereich der Arbeitsbedingungen (...)



Verlag Dr. Otto Schmidt vom 10.08.2021 13:57
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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