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Aktuell im ArbRB

Tarifvorbehalt und Tarifvorrang = Grundwissen im Arbeitsrecht? - Über häufige Probleme in der praktischen Anwendung von § 77 Abs. 3 BetrVG und § 87 Abs. 1 Hs. 1 BetrVG (Legerlotz, ArbRB 2021, 221)

Der Tarifvorbehalt und der Tarifvorrang gehören für alle, die mit Arbeitsrecht befasst sind, vermeintlich zum Grundwissen. In Tarifauseinandersetzungen zeigt sich aber immer wieder, dass Bedeutung und Reichweite der Begriffe nicht klar sind. So streiten Arbeitgeber und Gewerkschaften z.B. nicht selten darüber, wie die „Tarifüblichkeit“ zu verstehen ist und ob bzw. wann eine Betriebsvereinbarung günstigere Regelungen als ein Tarifvertrag vorsehen kann.

I. Vorrang der Tarifnormen
II. Tarifvorbehalt gem. § 77 Abs. 3 BetrVG

1. Tarifübliche Regelungen
2. Gestaltungsspielraum auf Betriebsebene
a) Fehlen tarifüblicher Regelungen
b) Bestehen tariflicher bzw. tarifüblicher Regelungen
III. Tarifvorrang nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG
1. Aufgabenabgrenzung nach § 87 BetrVG
2. Verhältnis zum Tarifvorbehalt gem.  § 77 Abs. 3 BetrVG
IV. Gesamtzusage – Umdeutung und  Gestaltungsmittel bei einem Tarifvorbehalt  und Tarifvorrang
1. Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage
2. Die Gesamtzusage als Gestaltungsmittel
V. Fazit


I. Vorrang der Tarifnormen

§ 2 Abs. 3 BetrVG regelt das Verhältnis des Betriebsverfassungsrechts zur Tarifautonomie, indem dort normiert ist, dass die Aufgaben der Gewerkschaften und Arbeitgeber-Vereinigungen durch das BetrVG nicht berührt werden. Hiernach kann es keine Allzuständigkeit der Betriebsräte für die Regelung der Arbeitsentgelte und sonstiger Arbeitsbedingungen, die üblicherweise durch Tarifverträge geregelt werden, geben. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG sichert der Tarifautonomie zudem den Vorrang gegenüber der Betriebsautonomie zu.

II. Tarifvorbehalt gem. § 77 Abs. 3 BetrVG
Ausdruck und Absicherung dieses Tarifvorrangs ist der in § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG geregelte Tarifvorbehalt. Dieser steht Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen entgegen, sofern der Tarifvertrag nicht ausdrücklich eine Öffnungsklausel enthält (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG tritt die Sperrwirkung für eine Betriebsvereinbarung nicht erst ein, wenn eine tarifliche Regelung besteht, sondern schon dann, wenn eine tarifliche Regelung üblich ist.

Beraterhinweis
Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist bereits dann unzulässig, wenn erstmals ein Tarifvertrag über eine Arbeitsbedingung abgeschlossen wird. Eine Betriebsvereinbarung wird außerdem unwirksam, wenn die in ihr geregelten Arbeitsbedingungen später – erstmals – durch einen Tarifvertrag geregelt werden.

1. Tarifübliche Regelungen
Üblicherweise wird eine Angelegenheit in einem Tarifvertrag geregelt, wenn zwar gegenwärtig keine tarifliche Regelung besteht (z.B. weil der Tarifvertrag gekündigt ist und lediglich nachwirkt), die bisherige Tarifpraxis und das Verhalten der Tarifvertragsparteien aber erkennen lässt, dass die Angelegenheit demnächst wieder durch Tarifvertrag geregelt werden soll.

Bloße zeitliche Geltungslücken zwischen einem abgelaufenen und einem zu erwartenden Tarifvertrag hindern die Sperrwirkung nicht. Es bedarf also nicht mehrmaliger Abschlüsse oder gar einer Branchenüblichkeit. Letztere würde auch nicht ausreichen und nicht zum Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG führen, wenn nicht ...
 



Verlag Dr. Otto Schmidt vom 21.07.2021 10:30
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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