Otto Schmidt Verlag

LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 4.5.2021 - 5 Sa 319/20

Außerordentliche Kündigung wegen Drohung mit Krankschreibung

Die Drohung, sich krankschreiben zu lassen, falls die Schichteinteilung nicht wie gewünscht erfolgt, stellt eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht dar, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Dennoch kann die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, wenn die Drohung mit der Krankschreibung auf einem innerbetrieblichen Konflikt zwischen Arbeitnehmern beruhte, auf den der Arbeitnehmer bereits mit einer Eigenkündigung reagiert hat, und das Arbeitsverhältnis deshalb in Kürze endet.

Der Sachverhalt:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, die auf die Drohung mit einer Krankschreibung gestützt wird. Die Klägerin hatte mit einer Krankschreibung gedroht, nachdem keine Einigung mit dem Arbeitgeber (einer Bäckerei) über die Einteilung für die Spätschicht in einer bestimmten Woche erzielt werden konnte. Die Einteilung zur Spätschicht war für die Klägerin wegen ihres Kindes und den Öffnungszeiten der Kita problematisch. Für die betreffende Woche reichte die Klägerin sodann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein.

Der Arbeitgeber kündigte der Klägerin fristlos. Die Klägerin hatte allerdings zuvor schon selbst ordentlich gekündigt wegen schon länger bestehender Meinungsverschiedenheiten unter den Mitarbeiterinnen. Im Rechtsstreit ging es also nur noch um den Zeitraum bis zum Wirksamwerden der ordentlichen Kündigung. Vor dem aktuellen Streit hatte die Klägerin 10 Jahre unbeanstandet in der Bäckerei gearbeitet.

Das ArbG gab der Kündigungsschutzklage statt. Eine Pflichtverletzung sei nicht erwiesen. Es sei nicht auszuschließen, dass die Klägerin tatsächlich aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, in der Spätschicht zu arbeiten. Das LAG sah die fristlose Kündigung zwar grundsätzlich als begründet an, wies die Berufung dennoch zurück, da die Interessenabwägung zugunsten der Klägerin zu bewerten sei. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Die Gründe:
Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist unwirksam und hat deshalb das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Zwar hat die Klägerin ihre arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme erheblich verletzt, indem sie mit einer Krankschreibung gedroht hat, falls es bei der Einteilung zur Spätschicht bleibe. Sie hat es nachdrücklich abgelehnt, in der konkreten Woche in der Spätschicht zu arbeiten und angekündigt, dieses Ziel ggf. mithilfe der Möglichkeiten aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz durchsetzen zu wollen. Damit hat sie die Beklagte in unzulässiger Weise unter Druck gesetzt und versucht, eine Änderung des Dienstplans zu erzwingen. Versucht der Arbeitnehmer, einen ihm nicht zustehenden Vorteil durch eine unzulässige Drohung zu erreichen, so verletzt er bereits hierdurch seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Diese verbietet es, die andere Seite unzulässig unter Druck zu setzen.

Die Pflichtwidrigkeit der Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung liegt in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Mit einem solchen Verhalten verletzt der Arbeitnehmer seine aus der Rücksichtnahmepflicht folgende Leistungstreuepflicht erheblich. Zugleich wird durch die Pflichtverletzung das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers in schwerwiegender Weise beeinträchtigt, so dass in einer solchen Erklärung regelmäßig auch ohne vorausgehende Abmahnung ein die außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigender verhaltensbedingter Grund zur Kündigung liegt.

Da der wichtige Grund zur Kündigung in der ausdrücklich oder konkludent erklärten Bereitschaft des Arbeitnehmers zu sehen ist, sich die begehrte Freistellung notfalls durch eine in Wahrheit nicht vorliegende Arbeitsunfähigkeit zu verschaffen, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitnehmer später (zufällig) tatsächlich erkrankt oder nicht. Auch bei tatsächlich bestehender Erkrankung ist es dem Arbeitnehmer aufgrund des Rücksichtnahmegebots verwehrt, die Krankheit und ein sich daraus ergebendes Recht, der Arbeit fern zu bleiben, ggü. dem Arbeitgeber als „Druckmittel“ einzusetzen, um den Arbeitgeber zu einem vom Arbeitnehmer gewünschten Verhalten zu veranlassen.

Dennoch war es der Beklagten unter Abwägung der wechselseitigen Interessen zumutbar, das Arbeitsverhältnis noch rund einen Monat bis zum Datum der Eigenkündigung fortzusetzen. Das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog nicht das Interesse der Klägerin an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Datum der Eigenkündigung.

Die Klägerin hat zwar eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen. Diese Pflichtverletzung stellt sich jedoch - zumindest auch - als Reaktion auf die Spannungen zwischen den Mitarbeiterinnen der Filiale am Markt dar. Diese Spannungen waren dem Geschäftsführer bekannt, ohne dass diese durch arbeitsrechtliche Maßnahmen, wie z.B. durch Umsetzung der Klägerin oder anderer Mitarbeiterinnen, beseitigt werden konnten. Aus dieser Situation heraus hatte die Klägerin sodann von sich aus die Konsequenz gezogen, ihr langjähriges Arbeitsverhältnis aufzugeben und den - auch gesundheitlich belastenden - Spannungen dadurch aus dem Weg zu gehen. Damit war der Konflikt gelöst bzw. eine Lösung in greifbarer Nähe, sodass eine Wiederholungsgefahr nicht mehr oder nur noch eingeschränkt bestand. Angesichts der in Kürze anstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses war mit einer erneuten gleichartigen Eskalation nicht mehr zu rechnen. Die Klägerin ist über annähernd 10 Jahre ihren arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß nachgekommen. Das Arbeitsverhältnis ist bisher ungestört verlaufen. Die Androhung der Krankschreibung stellt sich als spontane und unüberlegte Reaktion dar, in der sich letztlich die schon länger schwelenden Spannungen entluden. Nachdem die Klägerin jedoch ihrerseits die Konsequenzen aus dem Konflikt in ihrem Team gezogen hatte, war eine nochmalige Überreaktion in derartiger Weise nicht mehr zu befürchten. Das gilt erst recht unter Berücksichtigung eines ggf. möglichen, jedenfalls arbeitsvertraglich zulässigen Einsatzes in einer anderen Filiale während der letzten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses.



Verlag Dr. Otto Schmidt vom 13.07.2021 12:17
Quelle: Justiz Mecklenburg-Vorpommern online

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