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Aktuell im ArbRB

Neues zur arbeitszeit- und vergütungsrechtlichen Einordnung von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst - Vom Schema zur Einzelfallbetrachtung (Laber, ArbRB 2021, 180)

Zwischen Vollarbeit und Freizeit existieren minderintensive Formen der Arbeit wie Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Die Abgrenzung dieser Arbeitsformen stellt die Praxis mitunter vor nicht unbeträchtliche Schwierigkeiten. Der EuGH hat sich jüngst in zwei Entscheidungen mit Fragen zu Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft befasst. Der Beitrag stellt die sich hieraus ergebenden Folgen dar.

I. Unterschiedliche Arbeitsformen im deutschen und EU-Recht
II. Nationales Recht

1. Arbeitsbereitschaft
2. Bereitschaftsdienst
a) Begriffsbestimmung
b) Einordnung als Arbeitszeit
c) Rechtsgrundlage
d) Vergütungspflicht
3. Rufbereitschaft
III. Neue Rechtsprechung des EuGH zur Rufbereitschaft
1. EU-rechtliche Ausgangslage
2. Entscheidung des EuGH
IV. Fazit


I. Unterschiedliche Arbeitsformen im deutschen und EU-Recht

Im nationalen Arbeitszeitrecht wird unterschieden zwischen

  • Vollarbeit,
  • Arbeitsbereitschaft,
  • Bereitschaftsdienst und
  • Rufbereitschaft.

Die letztgenannten Formen stehen zur Vollarbeit in einem Stufenverhältnis.

Das EU-Recht kennt diese Differenzierungen bei der Arbeitszeit nicht, sondern nur Arbeitszeit und Ruhezeit. Allerdings ist in einem neueren Urteil des EuGH  bereits die Unterscheidung zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft erkennbar: Muss sich ein Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten, liegt Arbeitszeit vor; kann er den Aufenthaltsort wählen, muss er aber innerhalb kurzer Zeit an seinem Arbeitsplatz erscheinen, liegt Bereitschaftsdienst und damit nach EU-Recht Arbeitszeit vor.

II. Nationales Recht

1. Arbeitsbereitschaft

Im nationalen Recht findet sich der Begriff der Arbeitsbereitschaft in § 7 Abs. 1a ArbZG. Arbeitsbereitschaft ist ein Fall der Vollarbeit, wenn vom Arbeitnehmer eine „wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung“ verlangt wird.  Sie muss vergütet werden. Wegen der geringeren Beanspruchung kann die Vergütung allerdings geringer sein.  Die Höhe der Vergütung, die für Arbeitsbereitschaft zu entrichten ist, richtet sich nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag in seiner Ausgestaltung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.

Beraterhinweis
Falls keine Abschläge oder Pauschalvergütungen vereinbart sind, ist Arbeitsbereitschaft daher wie Vollarbeit zu vergüten.

2. Bereitschaftsdienst

a) Begriffsbestimmung

Bereitschaftsdienst leistet ein Arbeitnehmer, der sich an einer vom Arbeitgeber festgelegten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufzuhalten hat (= Aufenthaltsbeschränkung), um bei Bedarf seine volle Arbeitstätigkeit unverzüglich aufzunehmen.  Kennzeichnend für den Bereitschaftsdienst ist, dass der Arbeitnehmer in der Verwendung seiner Zeit frei ist.

Beraterhinweis
Für die Abgrenzung von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst ist entscheidend, dass sich der Arbeitnehmer im ersten Fall zur Arbeit bereithalten muss, um ggf. von sich aus tätig zu werden, während er beim Bereitschaftsdienst nur „auf Anforderung“ des Arbeitgebers tätig werden muss.

b) Einordnung als Arbeitszeit
Nach nationalem Recht gehört Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit i.S.v. § 2 Abs. 1 ArbZG, vgl. § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG.

Beraterhinweis
Die Anerkennung von Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit führt dazu, dass diese Zeit mit ihrer vollen Dauer bei der Ermittlung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit zu berücksichtigen ist und der Arbeitnehmer währenddessen Ruhepausen haben muss, in denen er nicht zur unverzüglichen Arbeitsaufnahme verpflichtet ist.

Nach Auffassung des BAG  ist es für die Anerkennung von Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit unerheblich, an welchem vom Arbeitgeber bestimmten Aufenthaltsort er abgeleistet wird. Die nationale Rechtsprechung ist damit großzügiger als der EuGH, der maßgeblich darauf abstellt, ob ...



Verlag Dr. Otto Schmidt vom 16.06.2021 08:30
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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