Otto Schmidt Verlag


Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit

Das Arbeitszeitrecht befindet sich zur Zeit fraktionsübergreifend im Blickpunkt (siehe hier, hier und hier). Die Bundesregierung regt in einem aktuellen Gesetzentwurf vom 13.06.2018 die Weiterentwicklung des Teilzeitrechts an.  Der Bundesrat hat den Entwurf der Bundesregierung gebilligt.

I. Verfahrensgang

06.07.2018 Billigung seitens des Bundesrats
13.06.2018 Gesetzentwurf der Bundesregierung
17.04.2018 Referentenentwurf, 1. Fassung; Infografik BMAS
21.12.2016 (Gescheiterter) Referentenentwurf der vergangenen Legislatur

II. Inhalt
Der Entwurf verfolgt zwei Kernziele: erstens die Einführung von "Brückenteilzeit", zweitens die Nachbesserung bei Abrufarbeit. 

1. Der Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit ist in § 9a TzBfG n.F. verortet. Die Voraussetzungen von § 9a TzBfG orientieren sich weitgehend an denjenigen von § 8 TzBfG. Folgende Informationen sind hervorzuheben:

  • Ein Anspruch auf Brückenteilzeit setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis vor Antragstellung mehr als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber - ungeachtet der zur Berufsbildung Beschäftigten - in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Brückenteilzeit muss für mindestens ein Jahr und kann höchstens für fünf Jahre beantragt werden. Insoweit sind Abweichungen durch Tarifvertrag (auch zu Ungusten des Arbeitnehmers, vgl. § 22 Abs. 1 TzBfG n.F.) möglich.
     
  • Das Verlangen nach Brückenteilzeit kann ein Arbeitgeber, der nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt nicht nur aus betrieblichen Gründen (vgl. § 8 Abs. 4 TzBfG), sondern "auch" ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des Beginns der begehrten Verringerung pro angefangene 15 Arbeitnehmer mindestens ein Arbeitnehmer bereits in Brückenteilzeit arbeitet (Zumutbarkeitsregelung; zum Maßstab s. S. 17 der Entwursbegründung [13.06.2018]). Scheitert der Antrag aus betrieblichen Gründen, ist ein neuer Antrag nach Ablauf von zwei Jahren möglich; ist dem Arbeitgeber die Brückenteilzeit unzumutbar, kann der zurückgewiesene Arbeitnehmer bereits nach einem Jahr einen neuen Antrag stellen.
     
  • Während der Dauer der Brückenteilzeit ist eine (weitere) Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit nach dem TzBfG ausgeschlossen; Änderungen aufgrund anderer Gesetze (BEEG, PflegeZ und so fort) oder Individualvereinbarung bleiben möglich.
     
  • Nach Ablauf der Brückenteilzeit kehrt der Arbeitnehmer unbedingt zur Teil- oder Vollzeit, nicht notwendig aber zu seinem alten Arbeitsplatz (§ 106 GewO), zurück.

2. Ein neu gefasster § 9 TzBfG soll (ausschließlich) nicht in Brückenteilzeit beschäftigten Arbeitnehmern die "Rückkehr" zur Vollzeit erleichtern. Zwar ist kein Anspruch vorgesehen, ein entsprechender Teilzeitbeschäftigter ist auf Antrag bei der Besetzung neuer Stellen indes bevorzugt zu berücksichtigen. Der Antrag ist in Textform zu stellen. Künftig soll der Arbeitgeber im Falle eines Verlängerungswunsches auch die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen eines "entsprechenden"  (s. die Regeldefinition auf S. 16 der Entwursbegründung [13.06.2018]) freien Arbeitsplatzes sowie die vergleichsweise geringere Eignung des Teilzeitbeschäftigten mit Wunsch nach verlängerter Arbeitszeit tragen. Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt nach § 9 S. 2 TzBfG n.F. vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen, mithin nicht automatisch, wenn sich der Arbeitsanfall erhöht.

3. Durch eine Neufassung von § 12 TzBfG soll der Missbrauch von Abrufarbeit bekämpft werden (Stichwort: Flexicurity und Nullstunden-Verträge). Der Anteil der zusätzlich vom Arbeitgeber abrufbaren Arbeit darf nicht mehr als 25% der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber höchstens 20% der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen (entsprechend BAG Urt. v. 07.12.2005 - 5 AZR 535/04). Ist die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Berechnungsgrundlage für Entgeltfortzahlungsansprüche wegen Krankheit/ gesetzlicher Feiertage soll grundsätzlich die Durchschnittarbeitszeit der letzten drei Monate vor dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit oder dem gesetzlichen Feiertag sein.

Florian Wieg, Institut für Deutsches und Europäisches Arbeits- und Sozialrecht, Universität zu Köln



Verlag Dr. Otto Schmidt vom 07.03.2017, Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt