Otto Schmidt Verlag


Entgelttransparenzgesetz

Zur Förderung der Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) einen Gesetzesentwurf vorgelegt, der die Schaffung eines Entgelttransparenzgesetzes vorsieht. Der Bundestag hat das Gesetz am 30.03.2017 nach zweiter und dritter Lesung beschlossen. Änderungsanträge der Fraktionen DIE LINKE und Bündnis 90/Die Grünen (u.a. Einführung eines Verbandsklagerechts; Konkretisierung betrieblicher Prüfverfahren; Auskunftsrecht ab einer Betriebsgröße von 10 statt 200 Arbeitnehmern) hat der Bundestag mehrheitlich abgelehnt. Am 12.5.2017 hat der Bundesrat gegen das Gesetz keine Einwendungen erhoben. Es kann am Tag nach der Verkündung in Kraft treten.

Verfahrensgang

12.05.2017 Das Gesetz passiert den Bundesrat.
30.03.2017 Zweite und dritte Beratung im Bundestag; Gesetzesbeschluss des Bundestages; Beschlussfassung des Gesetzesentwurfs; Abgelehnte Änderungsanträge
28.03.2017 Ausschussempfehlungen
06.03.2017 Öffentliche Ausschussanhörung
16.02.2017 Erste Beratung im Bundestag
10.02.2017 Erster Durchgang im Bundesrat; Keine Einwendungen
11.01.2017 Gesetzesentwurf der Bundesregierung zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen
27.10.2016 Referentenentwurf des BMFSFJ für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen

Inhalt

Das geplante Entgelttransparenzgesetz (EntgTransG) sieht verschiedene Elemente zur Förderung der Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen vor.

Allgemeine Bestimmungen

Der Gesetzentwurf statuiert den Grundsatz, dass für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleicher Lohn zu zahlen ist. Nach § 4 EntgTransG-E ist von dem Vorliegen gleicher oder gleichwertiger Arbeit auszugehen, "wenn die Beschäftigten unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können." Neben einem Erfüllungsanspruch (§ 7 EntgTransG-E) wird ein Maßregelungsverbot (§ 9 EntgTransG-E) aufgenommen. Außerdem sind Vereinbarungen, die unter Verstoß gegen den Entgeltgleichheitsgrundsatz geschlossen wurden, unwirksam (§ 8 EntgTransG-E).

Individuelle Verfahren zur Überprüfung der Entgeltgleichheit

Zur Überprüfung der Entgeltgleichheit steht Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern künftig ein Auskunftsanspruch zu, der neben Kriterien und Verfahren zur Festlegung des Entgelts dessen Höhe umfasst. Er gilt für Entgeltregelungen bei demselben Arbeitgeber in demselben Betrieb und schließt regionale Entgeltunterschiede aus.

Betriebliche Verfahren zur Überprüfung der Entgeltgleichheit

Daneben sind öffentliche und private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten aufgefordert, mit Hilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung mindestens alle fünf Jahre auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Dabei sind die Tätigkeiten einzubeziehen, die demselben Entgeltsystem unterliegen, unabhängig davon, welche individualrechtlichen, tariflichen und betrieblichen Rechtsgrundlagen dabei zusammenwirken.

Berichtspflichten von Arbeitgebern

Für Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts gemäß §§ 264, 289 des Handelsgesetzbuches verpflichtet sind, entstehen zudem Berichtspflichten. Hierin sind ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen sowie zur Herstellung von Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen darzustellen.

Dr. Katharina Loth, Institut für Deutsches und Europäisches Arbeits- und Sozialrecht



Verlag Dr. Otto Schmidt vom 04.12.2016, Quelle: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend