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Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat im November 2015 einen Gesetzentwurf vorgelegt, der Änderungen im Recht der Arbeitnehmerüberlassung und Neuregelungen im Bereich des Arbeitsvertragsrechts vorsieht. Er zielt darauf ab, den Einsatz von Leiharbeitnehmern einzuschränken und dem Missbrauch durch einen Rückgriff auf Werkverträge entgegenzuwirken.  Eine überarbeitete Version des Entwurfes wurde im Februar 2016 vorgelegt. Am 10.5.2016 hat sich die Große Koalition auf diesen Entwurf verständigt, der nun in den wesentlichen Punkten unverändert in die weitere Kabinettsabstimmung geleitet werden kann. Änderungen soll es hinsichtlich des zunächst angestrebten Verbots des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher geben. Diese können während eines Arbeitskampfes im Entleiherbetrieb eingesetzt werden, wenn sie keine Aufgaben streikender Arbeitnehmer erledigen. Zudem sollen in die Berechnug der Neun-Monats-Frist für die Geltung des Equal-Pay-Grundsatzes nur Beschäftigungszeiten einbezogen werden, die nach Inkrafttreten des Gesetzes liegen.

Änderungen (Stand Februar 2016)

Der überarbeitete Entwurf enthält im Wesentlichen drei Änderungen:

  • Abweichungsmöglichkeit von der Höchstverleihdauer
  • Spätere Geltung des Equal-Pay-Grundsatzes
  • Wegfall des Kriterienkataloges zur Feststellung des Bestehens eines Arbeitsvertrages

Inhalt

Kern des Entwurfs sind Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), mit denen zum einen klargestellt werden soll, wann von dem Vorliegen von Arbeitnehmerüberlassung auszugehen ist. Zum anderen wird eine Höchstdauer für die Überlassung eingeführt. Darüber hinaus wird der Grundsatz der Gleichstellung von Leiharbeitnehmern mit Stammarbeitnehmern gestärkt. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) wird durch die Einführung eines neuen § 611a erstmals eine Legaldefinition des Arbeitsverhältnisses enthalten. Flankiert werden die Regelungen durch Änderungen im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz sowie im SGB IV.

Änderung des AÜG

Vorliegen von "echter" Arbeitnehmerüberlassung

Um das Ziel, den missbräuchlichen Rückgriff auf Leiharbeit einzuschränken, zu erreichen, wird § 1 Abs. 1 AÜG um einige Regelungen ergänzt, die die Modalitäten der Arbeitnehmerüberlassung festlegen. Von dem Vorliegen von Arbeitnehmerüberlassung ist danach nur dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert ist und seinen Weisungen unterliegt. Zudem wird geregelt, dass Arbeitnehmerüberlassung nur dann zulässig ist, wenn zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis vorliegt und die Höchstdauer nicht überschritten wird. Schließlich ist erforderlich, das Vorliegen von Arbeitnehmerüberlassung auch eindeutig als solche zu bezeichnen.

§ 12 Abs. 1 AÜG stellt fest, dass für die Einordnung eines Vertrages als Überlassungsvertrag die tatsächliche Durchführung maßgeblich ist.

Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung

Der neue § 1 Abs. 1b AÜG sieht vor, dass die Überlassung desselben Leiharbeitnehmers nur für eine Dauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten zulässig ist. Unterbrechungen, die eine Nichtanrechnung von Überlassungszeiten zur Folge hätten, müssen mindestens sechs Monate umfassen. In Tarifverträgen von Tarifvertragsparteien der EInsatzbranche können abweichende Zeiträume festgelegt werden.  Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können dessen Regelungen auch durch nicht tarifgebundene Entleiher aufgrund Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. Eine abweichende Überlassungsdauer kann auch in aufgrund eines Tarifvertrags von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Dienst- oder Betriebsvereinbarungen festgelegt werden. Diese können auch in nicht tarifgebundenen Entleiherbetrieben Anwendung finden, sind dort jedoch auf eine Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten beschränkt. 

Grundsatz der Gleichstellung

Ein neugefasster § 8 AÜG soll künftig vorsehen, dass Leiharbeitnehmer zu den im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen zu beschäftigen sind. Hiervon ist insbesondere das Arbeitsentgelt umfasst (Equal Pay-Grundsatz). Tarifverträge können abweichende Regelungen für die ersten neun Monate der Entleihdauer vorsehen.  Eine längere Abweichung ist zulässig, wenn spätestens nach 15 Monaten der Überlassung mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an diese Arbeitsentgelt erfolgt. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

In jedem Fall ist dem Leiharbeitnehmer das in einer Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 für die Zeit der Überlassung und für Zeiten ohne Überlassung festgesetzte Mindeststundenentgelt zu zahlen.

Unwirksamkeit der Arbeitnehmerüberlassung

Die Arbeitnehmerüberlassung soll nach § 9 AÜG künftig unwirksam sein, wenn sie nicht als solche bezeichnet wird. Eine Heilung kann innerhalb von einem Monat nach Überlassungsbeginn durch Erklärung des Leiharbeitnehmers, an dem Vertrag zu dem Entleiher festhalten zu wollen, erfolgen. Außerdem ist die Arbeitnehmerüberlassung unwirksam, die die Höchstdauer des § 1 Abs. 1 b AÜG überschreitet. Die Unwirksamkeit für den Fall des Nichtvorliegens einer Überlassungserlaubnis kann künftig ebenfalls durch Erklärung des Leiharbeitnehmers geheilt werden.

Kein Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher

§ 11 Abs. 5 AÜG stellt künftig klar, dass ein Leiharbeitnehmer nicht tätig werden darf, soweit sein Betrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist.

Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Berechnung von Schwellenwerten

In Fortführung einer neueren Rechtsprechung des BAG wird nun ausdrücklich klargestellt, dass Leiharbeitnehmer bei der Bemessung von betrieblichen Schwellenwerten zu berücksichtigen sind.

Legaldefinition des Arbeitsverhältnisses

Zur Abgrenzung von Arbeitsvertrag und Werkvertrag wird ein neuer § 611a BGB geschaffen, der eine Legaldefinition des Arbeitnehmerbegriffs enthält. Auf beispielhaft aufgezählte Abgrenzungskriterien soll nun verzichtet werden.

"§ 611a

Arbeitnehmer

Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann; der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweilgen Tätigkeit ab. Für die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an."

alt (Stand November 2015):

"(1) Handelt es sich bei den aufgrund eines Vertrages zugesagten Leistungen um Arbeitsleistungen, liegt ein Arbeitsvertrag vor. Arbeitsleistungen erbringt, wer Dienste erbringt und dabei in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist und Weisungen unterliegt. Wenn der Vertrag und seine tatsächliche Durchführung einander widersprechen, ist für die rechtliche Einordnung des Vertrages die tatsächliche Durchführung maßgebend.

(2) Für die Feststellung, ob jemand in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist und Weisungen unterliegt, ist eine wertende Gesamtbetrachtung vorzunehmen. Für diese Gesamtbetrachtung ist insbesondere maßgeblich, ob jemand

a. nicht frei darin ist, seine Arbeitszeit oder die geschuldete Leistung zu gestalten oder seinen Arbeitsort zu bestimmen,

b. die geschuldete Leistung überwiegend in Räumen eines anderen erbringt,

c. zur Erbringung der geschuldeten Leistung regelmäßig Mittel eines anderen nutzt,

d. die geschuldete Leistung in Zusammenarbeit mit Personen erbringt, die von einem anderen eingesetzt oder beauftragt sind,

e. ausschließlich oder überwiegend für einen anderen tätig ist,

f. keine eigene betriebliche Organisation unterhält, um die geschuldete Leistung zu erbringen,

g. Leistungen erbringt, die nicht auf die Herstellung oder Erreichung eines bestimmten Arbeitsergebnisses oder eines bestimmten Arbeitserfolges gerichtet sind,

h. für das Ergebnis seiner Tätigkeit keine Gewähr leistet.

(3) Das Bestehen eines Arbeitsvertrages wird widerleglich vermutet, wenn die Deutsche Rentenversicherung Bund nach § 7a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch insoweit das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses festgestellt hat."

Informationsrecht des Betriebsrates

Die § 80 Abs. 2 und § 92 Abs. 1 S. 1 BetrVG stellen künftig klar, dass Informationsrechte des Betriebsrates über den Einsatz von Personen, die nicht im Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber des Betriebs stehen, bestehen.

Otto Schmidt Verlag, Köln


Referentenentwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze (Stand: 17.2.2016)

Referentenentwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze (Stand: 16.11.2015)


Verlag Dr. Otto Schmidt vom 17.11.2015, Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales